Деловое общение

     Компромисс занимает срединное место в сетке стилей конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон.

      2.5. Виды конфликтов

  Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный  конфликт

    Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.  Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

   Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой Внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт

          Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

                Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт  между личностью  и группой

           Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

               Межгрупповой конфликт

  Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных.  Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

   Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

      К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении.

      2.6.  Формы и критерии завершения конфликтов

• Разрешение - совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по изменению условий взаимодействия и устранению причин конфликта.
• Урегулирование - в устранении противоречий принимает участие третья сторона
• Затухание - временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений.

Причины затухания:

• истощение ресурсов обоих сторон
•   потеря мотива к борьбе
• переориентация мотива
• Устранение - воздействие на конфликт, в результате которого ликвидируются его основные структурные компоненты.
• Перерастание в другой конфликт - в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие.

Исход конфликта - результат борьбы с точки зрения сторон. Основной критерий разрешенности конфликта - удовлетворенность сторон результатом.

2.7. Пример конфликтной ситуации

    Сотрудники офиса  ЗАО «Лотос» закончили свой рабочий день и собираются домой.  У всех был трудный день. При выходе из офиса сработала охранная сигнализация. Встает вопрос: кто останется дожидаться сотрудников «Безопасность»? Сотрудники все сразу вспоминают, что что-то надо сделать срочно, забрать ребенка с детского сада, школы и тд. Назревает конфликт: они припоминают друг другу все то, что они делают в рабочее время, в обеденный перерыв.

     Руководитель  выбирает стиль разрешения данного конфликта путем ухода из конфликтной ситуации: лучше самому дождаться бригаду, чем полчаса выслушивать претензии сотрудников друг к другу.

     Вывод В данном конфликте стиль уклонение так как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлечённого в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти на встречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.

     Разрешение  конфликтной ситуации зависит так же от характеров сторон. В данной ситуации, руководитель является несомненным лидером, так как он избрал такой стиль поведения при конфликте. Можно было бы, и найти компромисс - сейчас останется один , а потом назначим ответственного и будем ему доплачивать.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Практика  деловых отношений показывает, что  в решении проблем, связанных  с межличностным контактом, многое зависит от того, как партнеры (собеседники) умеют налаживать контакт друг с  другом. При всем многообразии форм делового общения деловая беседа является наиболее распространенной и чаще всего применяемой.

     Понятие "деловая беседа" весьма широко и достаточно неопределенно: это  и просто деловой разговор заинтересованных лиц, и устный контакт между партнерами, связанными деловыми отношениями.

     Под деловой беседой понимают речевое  общение между собеседниками, которые  имеют необходимые полномочия от своих организаций и фирм для  установления деловых отношений, разрешения деловых проблем или выработки  конструктивного подхода к их решению.

     Деловая беседа является наиболее благоприятной, зачастую единственной возможностью убедить собеседника в обоснованности вашей позиции с тем, чтобы он согласился и поддержал ее. Таким образом, одна из главных задач деловой беседы — убедить партнера принять конкретные предложения.

       Любой человек, живущий в гуще событий и общающийся со множеством людей, постепенно накапливает опыт, формирует свои представления о приемах общения с людьми. Это следует иметь в виду, если возникают сложности в начале беседы, особенно с незнакомыми собеседниками. Типичным примером является спонтанное возникновение симпатии или антипатии, в основе которых лежит личное впечатление, вызванное тем, что наш собеседник нам кого-то напоминает.

       Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия Если есть средства для разрешения проблемной ситуации, конфликтность участников низкая и значимость ее сохранения для "второго" участника невысока, то конфликт в данный момент регулируем. При высокой конфликтности участников, отсутствии средств для разрешения ситуации проблемной и высокой значимости ее сохранения для "второго" участника конфликт практически нерегулируем.

     Таким образом, наша гипотеза о том, что при правильном подходе  к проблематике конфликтов, возникающих в организации, при использовании современных технологий управления ими, возможно избежание возникновения деструктивных конфликтов, либо перевод их в конструктивное русло для достижения целей организации, была доказана. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

План:

Введение

1. Деловое общение,  его виды и формы.........................................................стр.

    1.1. Деловая беседа........................................................................................стр.

               - Основные этапы деловой беседы....................................................стр.

               - Виды деловых бесед.........................................................................стр.

        1.1.1. Подготовка к деловой беседе...........................................................стр.

        1.1.2. Установление места и времени встречи..........................................стр.

        1.1.3. Начало беседы....................................................................................стр.

        1.1.4. Постановка проблемы и передача информации.............................стр.

        1.1.5. Аргументация.....................................................................................стр.

        1.1.6. Опровержение доводов собеседника...............................................стр.

        1.1.7. Анализ альтернатив...........................................................................стр.

        1.1.8. Принятие решения.............................................................................стр.

        1.1.9. Фиксация договоренности и выход из контакта............................стр.

        1.1.10. Анализ результатов беседы............................................................стр.

   1.2. Невербальное общение.............................................................................стр.

   1.3. Пример ситуации  при поступлении на работу......................................стр. 

2. Понятие конфликта...................................................................................стр.

  2.1.Функции конфликта.....................................................................................стр.

  2.2. Периоды и этапы в развитии конфликта...................................................стр.

  2.3. Агрессия........................................................................................................стр.

  2.4. Стили конфликтного поведения.................................................................стр.

  2.5. Виды конфликтов.........................................................................................стр.

             - Внутриличностный................................................................................стр.

             - Межличностный.....................................................................................стр.