Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Марта 2012 в 12:15, курсовая работа
Цель курсовой работы:
Определить практическую ценность и опыт применения деловых игр в процессе современного образования.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализировать психолого – педагогическую литературу по данной теме;
2. Рассмотреть функции и формы игровых технологий в образовании ;
3. Проанализировать способы реализации деловой игры в образовательном процессе;
Введение 3
Глава 1. Теоретическая часть 5
История возникновения игр 5
Общая характеристика игр при обучении учащихся 7
Игры как обучающий процесс 11
Ролевые игры: 15
Дидактические Игры 16
Виды дидактических игр 17
Деловые игры 21
Определение «Деловой игры» 22
Деловые игры и стратагемы в тренинге 22
История возникновения деловых игр 23
Цели использования деловых игр: 26
Признаки деловой игры 26
Структура деловой игры 27
Виды деловых игр 30
Определение темы и целей деловых учебных игр 33
Психолого-педагогические принципы конструирования деловой игры. 34
Психолого-педагогические принципы организации деловой игры 35
Преимущества деловых игр по сравнению с традиционным обучением 36
Специализация игровых технологий в образовании 37
Применение Компьютерной Деловой Игры в учебном процессе 39
Принципы деятельности КДИ 41
Направления обучения с использованием КДИ 42
История возникновения и развития КДИ 42
Краткие выводы по первой главе: 43
Глава 2.Практическая часть 44
Деловые игры в учебном процессе: 44
Деловая игра "Сборка компьютера" 44
Деловая игра «ВЕЛИКИЕ ЭКОНОМИСТЫ» 51
Деловая игра: «Мозговой штурм» 54
Исследования в играх 58
Заключение 66
Приложения 67
ПРОГРАММА «ИГРА – ДЕЛО СЕРЬЁЗНОЕ» 82
Библиография 83
Руководитель игры обращает внимание участников на целесообразность применения двух последовательных стадий интерпретации: сравнение числовых рядов (посещаемость занятий по разным дисциплинам) и поиск факторных признаков (качество лекций, удобство расписания, значимость дисциплины для специалиста данного профиля и т.д.).
Процесс анализа и обобщения результатов исследования предоставляет руководителю игры дополнительные возможности для организации состязательной творческой дискуссии и оценки способностей участников к анализу и обобщениям.
Заканчивается игра составлением отчета о результатах исследования. В первой части отчета даются обоснование актуальности выбранной темы и краткая характеристика исследования (методы исследования, выборка, репрезентативность данных и т.д.). Во второй части приводится характеристика объекта по социально-демографическим признакам (пол, возраст, семейное положение и т.д.). В третьей и последующих частях даются ответы на рабочие гипотезы. Число таких подразделов равняется числу высказанных гипотез. В заключение формулируются общие выводы и рекомендации.
Ролевая игра для тренинга продаж, проводится в парах. Может проводится как демонстрационная на группу, можно разбить всю группу на пары. Один из пары – покупатель, другой – продавец. Покупатель и продавец получают свои роли на карточках.
Карточка покупателя: Вы – посетитель сельского рынка где продается всякая всячина. На рынке продаются овощи, продукты питания, мясо, рыба. Птица живая и общипанная. У вас есть 1 кг золотого песка. Вы не знаете как перевести стоимость продукции в золотой песок который у вас есть.
Информация о вас: Вы – инопланетянин.
Вы прилетели на планету, чтобы собрать образцы флоры и фауны. Вы ограничены во времени – у вас есть всего 1 час и вы можете увезти на корабле не более 2 кг образцов. Вам необходимо собрать как можно больше образцов. Вы выглядите так же как и земляне, понимаете речь и можете разговаривать.
Важно: Вы не разговорчивы, и на все вопросы отвечаете коротко. Сами вы ничего не рассказываете, отвечаете только на те вопросы, которые задаются. Там, где вопрос дает возможность неопределенного ответа, вы отвечаете неопределенно, хотя – правдиво (в соответствии с инструкцией). Если вам предлагают нечто, что не подходит вам, то вы склонны не давать категорического отказа, скорее – покачаете головой.
Карточка продавца: Вы – фермер сельского рынка. Вы привезли на рынок 2 петухов, яйца, корзину яблок и зелень. Вы находитесь в хороших отношениях с другими продавцами рынка и можете одалживать у них ту продукцию, которой у вас нет на прилавке. Вы общительны, любите поговорить «за жизнь». Вы готовы продать все, что у вас есть по сходной цене.
Описание деловой игры
Эта ролевая игра показывает, как управлять стрессом в связи с сокращением штата. Аудитория представляет собой реабилитационный центр для безработных. Каждый участник, кроме трех человек, исполняющих функции работников центра занятости, будет исполнять роль безработного, ищущего работу.
Функции администратора – встречать клиентов, записывать их имена и узнавать, с кем они хотят побеседовать: психологом или консультантом по вопросам занятости. При необходимости нужно разъяснить, что психолог не консультирует по вопросам трудоустройства, но может помочь справиться с возникшим стрессом или другими подобными проблемами. Консультант по вопросам занятости может посоветовать, как получить новую работу или дополнительное образование. Если требуемый специалист в данный момент занят, попросите нового клиента подождать и пригласите его, как только выйдет предыдущий посетитель. Учитывая выполнение этих требований, в остальном вы можете интерпретировать роль по своему усмотрению.
Функции психолога – консультации по вопросам занятости – вне его компетенции, в остальном он может по собственному усмотрению интерпретировать роль по консультированию клиентов, находящихся в подавленном состоянии.
Функции консультанта по вопросам занятости – консультировать посетителей центра по вопросам приобретения дополнительного образования, повышения квалификации и поиска работы. В этих рамках он может интерпретировать роль по собственному усмотрению.
Постановка задачи
Продемонстрировать попытку справиться со стрессом, вызванным сокращением.
Показать способы создания «зоны комфорта» в контексте внеплановых и вынужденных изменений.
Привлечь внимание к размеру и степени сложности проблемы безработицы.
Методические указания
Работникам центра занятости необходимо создать зону комфорта для людей, находящихся в подавленном состоянии, поскольку их сократили на службе и оставили без работы. Помимо доброжелательного отношения, готовности помочь клиентам сотрудники центра должны создать максимум удобств для клиентов, как ожидающих своей очереди в приемной, так и в комнате для переговоров с клиентами.
В реабилитационном центре занятости для каждого сотрудника должны стоять стол и стул. Рабочие места сотрудников должны быть по возможности отгорожены друг от друга. Желательно в приемной на стенде поместить объявления об имеющихся вакансиях.
Описание хода деловой игры
В игре могут принимать участие от 6 до 16 человек.
Все участники получают копию инструкции о перестановке мебели, описание ролей получают администратор, психолог, консультант по вопросам занятости. Далее участники все вместе должны передвинуть мебель так, чтобы создать удобные условия для безработных, обратившихся за консультацией.
Когда мебель будет переставлена, исполнители ролей безработных должны покинуть комнату, чтобы обсудить, как они будут исполнять свои роли.
Далее работники центра занятости занимают свои места за рабочими столами, приглашаются безработные, усаживаются в приемной, начинаются консультации. После их окончания начинается обсуждение.
В ходе обсуждения выясняется:
удалось ли работникам центра занятости создать «зону комфорта» для людей, находящихся в подавленном состоянии;
если это удалось, студентов нужно попросить привести подобные примеры из своей практики;
что еще могли бы сделать работники центра для создания атмосферы поддержки и ободрения своих клиентов?
Далее рамки дискуссии можно расширить и затронуть следующие проблемы:
возникновение стресса по причине потери работы и неспособности самостоятельно устроиться на другое место;
способы, с помощью которых менеджеры по управлению персоналом на предприятиях могут обезопасить сотрудников в случае стремительных кадровых изменений в организации, не ущемляя при этом интересов работодателя;
особые потребности молодежи и сравнительно малообразованных людей среднего возраста, ищущих новое место работы, женщин, желающих после некоторого перерыва вернуться к трудовой деятельности.
Деловая игра «Оценка деловых и личностных качеств руководителя»
Описание деловой игры
В организации появилась вакантная должность руководителя одного из отделов. На должность претендует несколько человек.
Постановка задачи
Необходимо дать оценку качеств в баллах каждому из претендентов на должность.
Выбрать из претендентов лучшего, определить средний балл по каждому из претендентов.
Методические указания
Из состава участников деловой игры выбираются 3-4 человека – претенденты на должность начальника одного из отделов организации (например, начальника отдела кадров). Выбирается экспертная комиссия из 5-6 человек, которая строит социограммы по каждому претенденту на основе листа оценки деловых и личностных качеств (в таблице приведен пример такого листа оценки). Сравнение результатов построения сопиограмм позволяет выбрать одного из претендентов на должность начальника отдела кадров.
Лист оценки деловых и личностных качеств
№ п/п | Оцениваемые качества | Баллы | |||||
П | И | Ф | Т | Х | З | ||
1 | Принципиальность | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 |
2 | Чувство долга | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
3 | Принципиальный подход к делу | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 |
4 | Предприимчивость | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 |
5 | Воля | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 |
6 | Настойчивость | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
7 | Способность доводить дело до конца | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
8 | Требовательность к себе | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
9 | Требовательность к подчиненным | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
10 | Чувство ответственности | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 |
11 | Производительность труда | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
12 | Качество труда | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 |
13 | Решительность | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 |
14 | Энергичность | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 |
15 | Трудолюбие | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 |
16 | Способность создать сплоченный коллектив | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 |
17 | Добросовестность | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
18 | Дисциплинированность | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
19 | Способность поддерживать высокую дисциплину в коллективе | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
20 | Самостоятельность в принятии решения | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 |
21 | Забота о людях | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 |
22 | Инициатива | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
23 | Новаторство | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 |
24 | Опыт работы | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
25 | Знания в области техники и технологии | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
26 | Знания в области экономики | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
27 | Знания в области организации и управления | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 |
28 | Знания в области психологии | 4 | 5 | 5 | 4 | 3 | 4 |
29 | Знания в области социологии | 4 | 4 | 5 | 4 | 3 | 4 |
30 | Знания в области педагогики | 4 | 4 | 4 | 5 | 3 | 3 |
31 | Конкретные знания в области выполняемой работы | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
32 | Общее образование | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
33 | Культурный уровень | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
34 | Отношение к повышению своей деловой квалификации | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 |
35 | Отношение к повышению квалификации подчиненных | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 |
36 | Здоровье | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
37 | Работоспособность | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
38 | Чувство собственного достоинства | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
39 | Справедливость | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 |
40 | Честность | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 |
41 | Самообладание и выдержка | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 |
42 | Способность находить выход из затруднительных положений | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
43 | Коммуникабельность | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 |
44 | Моральная устойчивость | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
45 | Скромность | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
46 | Чувство юмора | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
47 | Авторитет как специалиста | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
48 | Авторитет как руководителя | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
49 | Авторитет как воспитателя | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 |
50 | Авторитет как человека | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 |
Условные обозначения:
П – президент
И – генеральный исполнительный директор
ф – финансовый директор
Т – начальник отдела
Х – художник
З – звукооператор
Описание деловой игры
И.И. Иванов – многообещающий молодой менеджер, быстро продвигающийся по службе. Когда он только начинал свою карьеру, его начальником был П.П. Петров – завзятый «трудоголик», чей опыт и знания очень помогли Иванову в то время. Два года спустя ситуация изменилась и Иванов стал начальником Петрова, карьера Петрова после этого застопорилась. В последнее время Иванов и Петров работают в этой же организации и видятся не часто.
Недавно Петрову посоветовали выдвинуть свою кандидатуру на вступление в члены клуба профессиональных управленцев, чтобы познакомиться там с людьми, которые могли бы «подтолкнуть» его карьеру в нужном направлении. Клуб был создан для продвижения идей высокого уровня профессионализма в мире бизнеса. Но Петров знает, что Иванов – член этого клуба и председатель отборочной комиссии.
Собеседование проводится в помещении клуба. Для этого случая Петров оделся наиболее тщательно, хотя его гардероб не отличался большим выбором. Когда он к назначенному времени приехал в клуб, его попросили подождать в зале для приглашенных. Ожидание заняло 15 минут. Когда секретарь наконец ввел Петрова в роскошно обставленный зал заседаний, тот оказался лицом к лицу с членами отборочной комиссии из 8 человек во главе с Ивановым. Все они были одеты в дорогие официальные костюмы. Петрова посадили в торце длинного стола, за которым расположились члены комиссии. Таким образом, комиссия с Ивановым во главе как бы образовала группу «своих» напротив Петрова, единственного среди них «чужака».
Во время последующего собеседования Иванов ни разу не дал понять, что знаком с Петровым, и не пытался обратить внимание комиссии на потенциальную ценность этого человека для клуба.
Через несколько дней после собеседования Петров случайно встретил Иванова на работе. Ему было неловко задавать Иванову какие-либо вопросы по поводу результатов собеседования, а Иванов первым об этом не заговаривал.
Постановка задачи
Обсудить методы оказания давления отдельными людьми или группами, желающими продемонстрировать особое значение своей роли или должности. В данном случае задачей является оценка поведения членов отборочной комиссии. Вопросами для обсуждения являются следующие:
Как вы думаете, почему Иванов решил организовать собеседование подобным образом?