Внутренняя среда организации

1. Анализ  и особенности  корпоративной культуры фирмы.

 

Наряду  с изучением различных аспектов внутренней среды организации очень  большое значение имеет также  анализ организационной культуры. Нет  ни одной организации, которая бы не имела организационной культуры.

     Особая  важность анализа организационной  культуры в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает  сильное влияние на то, как организация  строит свое взаимодействие с внешним  окружением, как относится к своим  клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы. Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Однако, есть несколько устойчивых признаков, которые помогают оценить те слабые и сильные стороны, которые организационная культура порождает в организации. Представление об организационной культуре дают следующие показатели:

• То, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они взаимодействуют друг с другом.
• как построена система карьеры в организации, и какие критерии служат для продвижения работников.
• существуют ли в организации устойчивые заповеди, неписаные нормы поведения, ритуальные мероприятия, предания, герои и т.п. и насколько об этом осведомлены все сотрудники организации, насколько серьезно они относятся ко всему этому.

Информацию  об организационной культуре можно  получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Организации с сильной организационной культурой стремятся подчеркнуть важность людей, работающих в ней, уделяют большое внимание разъяснению своей философии, пропаганде своих ценностей. Для организаций со слабой организационной культурой характерно стремление в публикациях говорить о формальных организационных и количественных аспектах своей деятельности.

Таким образом, проанализировав работу с  персоналом и социальные факторы  работы в коллективе  можно определить какой тип организационной культуры характерен для организации:

• органический;
• предпринимательский;
• бюрократический;
• партиципативный. (приложение 7)

Можно выделить следующие особенности  социального взаимодействия в фирме:

1. Взаимодействия между членами персонала осуществляется в дружеской, доброй форме.
2. Практически каждый сотрудник имеет возможность карьерного роста (по мере увеличения темпов производства). Значимым показателем является то, что с 2007 по 2010 год кадровый состав увеличился на 13.3%.
3. В фирме существуют негласные правила поведения, такие как – поздравления с праздниками, отсутствие жестких субординационных рамок, сотрудники называют друг друга только по имени, вне зависимости от должности.
4. У фирмы достаточно много публикаций в журналах её профессиональной направленности, таких как «Сцена», «Империя света», «Шоу Мастер». Все публикации говорят о том, что фирма обладает значительным и уникальным техническим потенциалом, о чём также говорят патенты фирмы. Из всего выше сказанного (учитывая организационную структуру, технологию организации) можно сделать вывод о том, что в фирма несет в себе пример партиципативный тип организационной культуры. При таком подходе руководитель не пытается навязать группе "свое решение" и готов принять и осуществить любое решение, которое пользуется поддержкой всей группы. При  партиципативной  организационной культуре система управления деятельности исходит из того, что

    1) подавляющее большинство работников  готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

    2) каждый индивидуум уникален, поэтому  стандартные управленческие подходы  не срабатывают, а должны быть  сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

    3) индивидуумы достаточно гибки  для того, чтобы органично сочетать  свои личные цели с целями  команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

    4) общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

    5) для координации усилий многих  людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы, требуется новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды;

    6) процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

В рамках партиципативной культуры существуют демократическая и знаниевая управленческие формы. (приложение 8)

В заключение следует сказать, что каждая организация  обладает своей субкультурой, которая  реализуется через систему ценностей  и норм, принимаемой каждый членом организации. Работник, усвоивший определенную культуру организации, считает ее целесообразной и чувствует себя вполне комфортно в этих условиях.

Глава 3. Разработка мер, по совершенствованию  системы работы с персоналом

1. Мероприятия, способствующие улучшению системы мотивации фирмы.

Главные выводы, касающиеся аспектов внутренней среды, согласно анализу, проведенного во второй главе, следующие:

1. Фирма обладает хорошей материально-технической базой.
2. Имеет гибкие и в тоже время устойчивые технологии.
3. Позиционирует себя как зрелая, развитая организация на внутреннем рынке страны.
4. Обладает высоким потенциалом сотрудников и квалифицированных специалистов.

Но не смотря на то, что внутренняя среда фирмы находится на достаточно высоком уровне, есть существенные недостатки:

1. Организационная структура предполагает достаточно высокую централизацию управления, что может привести к дисбалансу с низшими звеньями управления, которые не смогут обеспечить эффективность работы подразделений.
2. Технологический процесс подразумевает «полное погружение» в рабочий процесс.
3. Успешность деятельности всей фирмы зависит непосредственно от работы таких отделов, как Бренд-Мастер, отдел Маркетинга, которые в свою очередь часто не ограничены в свободе принятий решения и часто работают удаленно.

Из выше сказанного следует, что грамотная  система стимуляции персонала, поможет  повысить уровень заинтересованности персонала и повысить эффективность  его работы. Также большая заинтересованность менеджера по персоналу будет способствовать повышению коллективной коммуникации.

Выбор системы мотивации можно обусловить текущей целью фирмы, которой является сохранение занимаемого сегмента рынка, в условиях увеличивающейся конкуренции, также немало важным являются финансовые ресурсы фирмы.

В таких  условиях основными направлениями  системы мотивации персонала  в фирме «Система» будут:

1. Система материальных поощрений и социального обеспечения.

• В отделе маркетинга будет целесообразно обеспечивать премии в зависимости от успеха и суммы сделки

• Осуществлять выплаты семьям с детьми к учебному году (на покупки для школы)
• Обеспечивать прохождение медицинского осмотра

 

2. Система морально – психологических методов:

• Создание доски почёта

• Проведение открытых собрания с представителями и сотрудниками подразделений и управляющими членами. С целью создания доброй атмосферы между сотрудниками

3. Обеспечение конкурентоспособной заработной платы менеджера по персоналу, с целью мотивации его деятельности:

• Поиск специалистов из других городов
• Обеспечение культурных составляющих жизни персонала (оформление абонементов в спорткомплексы, в театр, на посещение концертов и семинаров)
• Организация опросов персонала и выявление внутренних проблем коллектива. (приложение 9.)

 
 
 
 

2. Расчёт  затрат на предложенные мероприятия.

Расчёт  будет произведен на одного человека со средней заработной платой 15000 т.р., на один год.

Учитывая  не стабильную экономическую ситуацию в стране, данные меры смогут значительно  сократить риск «утечки кадров», повысить заинтересованность в работе и помогут улучшению психологической атмосферы в коллективе и появления доброго отношения к управляющему составу. Для звеньев управления это будет означать, то что в фирме здоровый коллектив, который добросовестно и качественно выполняет свою работу.

Расходы на менеджера по персоналу. Заработная плата менеджера по персоналу  достаточно низкая 10000т.р., однако спектр его обязанностей достаточно широк.  Можно также рассчитать затраты  на год, которые поспособствуют повышению  мотивации менеджера и сотрудников.

Сумма для данной фирмы, не слишком высокая, но учитывая недостатки корпоративной  культуры и минусы системы управления персоналом, можно сделать вывод, что данные расходы вполне обоснованы, и помогут седлать работу для  сотрудников, не только «средством», но и «целью», а верхние звенья управления будут всегда осведомлены о достижениях  и проблемах в коллективе.  
 
 

 

Список  использованной литературы. 

Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №3 / 2002  Стратегическое поведение: от разработки до реализации Коробейников О.П., Колесов В.Ю., Трифилова А.А.