Управленческая культура

      -делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий много

времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы;

      -изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.

      Типичным  для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на ее результаты. Согласно этой культурной ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание своих штатов.

      Культура  влияет на коммуникации. Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое — это отсутствие необходимости  коммуницировать в делах, по которым  имеются разделяемые предположения. В том случае определенные действия совершаются как бы без слов. Второе -разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Так, если в компании работник не считается придатком машины, то и известие о предстоящей автоматизации или роботизации не вызовет в нем шока.

      Содержание  культуры влияет также на содержание коммуникации. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других —- наоборот. Индивид чувствует себя посвященным организации тогда, когда он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую эмоциональную связь с ней.

      Знай  то, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко укоренившейся  культурной нормой успешных компаний считается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы. Не занимайся тем, чего не знаешь. Данное положение относится   к  разряду   одной   из   важных  характеристик   культуры  успешно

действующих фирм. Эти фирмы не признают диверсификации в сторону от основного бизнеса.

      В заключение необходимо отметить тот  факт, что в настоящее время  немногие организации учитывают возможность использования управленческой культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей и, главное, что не все рассмотренные аспекты влияния управленческой культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая в свою очередь зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды. Таким образом, культура, способствующая индивидуальному обучению персонала, созданию рабочих команд, мотивированию работников через воздействие на высшие потребности, может культивироваться только в высокоразвитых компаниях, функционирующих в быстро меняющихся условиях внешней среды и ориентированных на удовлетворение постоянно растущих потребностей рынка.

      Позитивное  влияние на персонал организации, его  деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации. Такой культурой и обладает организация Кубаньэнерго. 
 
 

      3.Рекомендации  по совершенствованию  управленческой культуры. 

      Сегодня, в век информатизации, современная  жизнь соткана из решения организационных и управленческих задач. Человек исчерпал себя в качестве производителя физической энергии, однако значимость его в качестве разумного управителя зримо возрастает. «Высокая культура управления», давно известная Западу, ценится как важнейшая составляющая успешного экономического развития, достойной и благополучной жизни. В России же, как сам реальный уровень управленческой культуры, так и степень философского осознания ее ценности значительно отстают. Возрастание роли культурного фактора в управлении является важнейшим требованием современности.

      В последнее время на рынок активно  продвигаются услуги консультационных фирм по управлению и организационному развитию. Во многих странах консультационная деятельность распространена достаточно широко, в России также идет ее активное развитие, но пока российским предпринимателям привычнее получать консультации по финансам, рынку и правовым вопросам. Очень часто в процессе управления компанией владельцы продолжают воспроизводить старый опыт, не соответствующий современным условиям. Современные условия жизни требуют оценивать деятельность руководителя прежде все по управляемости возглавляемого им предприятия.      Наиболее важными показателями управляемости являются:

      -контроль  по результатам;

• процент реализации принятых решений;
• способность руководителя контролировать мотивацию сотрудников 
  компании.

      Система мотивации на российских предприятиях развита пока недостаточно. По-прежнему используются примитивные методы мотивации -либо негативные санкции (силовые методы), либо положительные стимулы (в виде материального поощрения отличившихся сотрудников). Между тем чтобы

стимулировать мотивацию персонала, руководитель непременно должен

учитывать интересы сотрудников. Это позволит ему заменять материальные стимулы нематериальными, что не менее эффективно.

      Такими стимулами  могут быть:

• создание благоприятного психологического климата в организации;
• учет индивидуальных качеств сотрудников
• создание атмосферы творческой самореализации.

      Современные руководители часто допускают ошибки в процессе выработки стратегии развития организации. Главная из таких ошибок происходит тогда, когда задачи организации рассматриваются лишь в каком-то одном направлении.

      Такая стратегия вряд ли окажется жизнеспособной в условиях современности, ведь нынешняя ситуация постоянно меняется, причем иногда совершенно непредсказуемо.

      Большое количество ошибок обнаруживается также  в содержании и форме решений (приказов, распоряжений). Одна из типичных ошибок - дублирование организационного порядка, когда руководитель указывает подчиненным, что и как они должны делать, хотя это уже вменено им должностными обязанностями.

      Сегодня конкурентоспособность компании во многом зависит от того, насколько удовлетворены потребности ее клиентов (заказчиков). Успешный сбыт во многом определяет эффективность работы предприятия в целом, причем сбыт, теперь включает не только отгрузку, но и исправную доставку клиенту продукции, которая в идеале должна стимулировать заказчика к заключению новых (выгодных для исполнителя) договоров. Таким образом, просчет в определении должностных функций одних подразделений компании в итоге может свести на нет усилия других ее подразделений.

      Основная  масса наиболее типичных управленческих проблем не может быть преодолена силами самих руководителей, даже тех, которые прошли обучение в школах бизнеса. Решение подобных проблем является делом профессиональных консультантов. То же самое касается и решения организационно-управленческих проблем.  

      Консультирование  по достижению управленческой прибыли осуществляется поэтапно:

  - первый этап - организационная диагностика (выявление того, что является 
основной проблемой на предприятии);

- второй этап - выработка проектов решений выявленных проблем;

            - третий   (наиболее   важный)   этап   -   реализация решений,   логически завершающая консультационный процесс, существенно повышающая уровень управляемости организации.

      Мир накануне XXI века стоит перед новыми проблемами глобального характера, но пока не произошло осмысления их остроты, методы решения остаются прежними, во многом характерными для прошлых столетий. Корень этого противоречия - в отсталости культуры, в том числе управленческой, которая является органической частью общей культуры человечества. Мир уже вступил в период разнообразия новых национальных культур. Множественность культур -это не основание для усиления конфронтации, а условие для толерантности -

взаимной  терпимости,  взаимопонимания людей.  Образцы  "традиционных"  и

"сильных"  культур, которые уже во многом  исчерпали себя, нередко силовыми методами навязываются миру, отдельным регионам, что усиливает состояние социальной напряженности на планете. В целях выживания человечества миру еще предстоит совершить ряд прогрессивных изменений в организации трудовой деятельности, производственных отношений, в утверждении принципов гражданского общества самоуправления и т. д. Но эта модернизация цивилизации сегодня невозможна только в условиях ускоренной смены образцов культуры, знаний, ценностей, способов освоения действительности. Пока в самой культуре очень много рутинных элементов, устаревших стереотипов, мертвых традиций и т. п., нет понимания и стремления у многих субъектов, ее носителей, сменить образцы и на основе терпимости и живого диалога разных культурных потоков вырабатывать новые, пронизанные уважением к иным мнениям, общественным

институтам, разным государствам и моральным  нормам.

      Процесс модернизации общества необходим, но культурное обновление должно предшествовать ему и во многом обеспечивать его, определять темпы и сроки. Только изменяя "параметры" культуры общества, его отдельных регионов, трудовых ассоциаций, личности, можно вывести общество на новую качественную ступень развития управленческой культуры.

      С одной стороны, культура изменяется быстрее, чем весь общественный строй, общественные отношения. Этому способствуют приоритетные вложения в культуру, науку, образование, в интеллектуальную собственность. С другой стороны, человек не может резко менять культурную среду, ибо это ведет к чрезмерным стрессовым перегрузкам, подчас ставя под сомнение реализацию гуманистических и этических норм, признанных международным правом и имеющих цель защищать человека как высшую ценность.

Возникает один из коренных вопросов современности - как обеспечить доступ "замкнутым" "тоталитарным" культурам к открытому диалогу с другими культурами мира, как добиться их взаимообогащения на основе толерантности и обеспечить формирование новой открытой культуры XXI в., в том числе и управленческой?

      Она должна объединить, облагородить три  типа управленческих культур:

1. административно-командную;
2. информационноаналитическую;
3. социально ориентированную.

      Первая  свойственна тоталитарным режимам.

      Второй  тип основан на господстве информационных технологий, компьютерных систем при выборе и принятии управленческих решений, в которых преобладает технократический элемент над гуманитарным, гуманистическим.

      Третья - социально ориентированная культура управления, ограничивающая действие рыночных отношений и включающая частично "социальный фактор в  механизм регулирования, способствующая раскрытию творческого потенциала человека. Она характеризуется не только правовым, административно-командным, информационно-аналитическим типом регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих граждан, мотивации их труда и всей жизнедеятельности.

      Последняя ближе всего к интегральной управленческой культуре будущего, в основе которой, несомненно, будет лежать опора на человеческие и природные ресурсы, принципы гуманизма и защиты природы и человека как высших ценностей. Принцип, ошибочно принятый за системообразующий: "Жить - значит потреблять, разрушать природу, загрязнять Землю", - исчерпал себя. Нужна новая парадигма культуры и управления: "Жить - значит прежде всего воспроизводить жизнь, участвовать в ее саморегулировании, в ее самопознании, саморазвитии", что значительно сложнее, но другого сегодня не дано.

      Специфика управленческой культуры современного руководителя проявляется, прежде всего, в том, что она, формируясь под влиянием общественных механизмов, выступает движущей силой общественного развития. Поэтому, одним из наиболее важных, сегодня выступает вопрос, связанный с формированием высококвалифицированного аппарата управляющих, подготовкой образованных, воспитанных, владеющих современными технологиями, преданных своему государству и обществу управленцев. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      Цель  курсового исследования достигнута путём реализации поставленных задач. В результате проведённого исследования по теме «влияние управленческой культуры на эффективность организации» можно сделать ряд выводов: