Управленческая культура

         Компания работает в 10 субъектах ЮФО России, предоставляя широкий спектр телекоммуникационных услуг: телефонная связь, доступ в интернет, услуги ISDN и интеллектуальных сетей, построение VPN, кабельное телевидение, услуги call-центров, проводное вещание и другие).

           Летом 2005 года для услуг интернет ОАО «ЮТК» была создана торговая марка «DISEL», под которой предоставляется широкополосный доступ абонентов к интернет по технологии xDSL.[3] В декабре 2008 года к этой услуге было подключено 300 000 абонентов.[4] 

      Численность персонала компании за 2008 год — 26,3 тыс. человек

      Межрегиональная профсоюзная организация ОАО «ЮТК» Общероссийского профсоюза работников связи РФ - добровольная некоммерческая общественная профсоюзная организация, объединяющая членов профсоюза — работников филиалов ОАО «ЮТК», связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами.

      Одной из основных целей МРПО ОАО «ЮТК»  Общероссийского профсоюза работников связи РФ является объединение и координация, деятельности профсоюзных организаций филиалов ОАО «ЮТК» на территории:

• Астраханской области;
• Волгоградской области;
• Ростовской области;
• Краснодарского края;
• Ставропольского края;
• Республики Адыгея;
• Республики Кабардино-Балкария;
• Республики Карачаево-Черкесия;
• Республики Калмыкия;

      - Республики Северная Осетия-Алания.

      При этом МРПО ОАО «ЮТК» обеспечивает укрепление взаимных связей между  профсоюзными   организациями    филиалов  ОАО  «ЮТК»   и  является единым   представительным   органом   работников   ОАО   «ЮТК»   в   системе социального партнерства.

      Основные  задачи МРПО ОАО «ЮТК» Общероссийского  профсоюза работников связи РФ:

      1. Представление интересов работников  в социальном партнерстве, ведение  коллективных переговоров, заключение  единого коллективного договора, осуществление контроля над его  выполнением.

            2.Участие в регулировании коллективных и индивидуальных трудовых 
споров, оказание членам профсоюза бесплатной правовой помощи, обеспечение 
их юридической защитой.

            3.Осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателем и 
его представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых 
актов, содержащих нормы трудового права, создание правовой и технической 
инспекции труда.

            4.Защита прав и интересов членов профсоюза перед работодателем и его 
представителями по вопросам индивидуальных трудовых, а также связанных с 
трудом отношений в судебных органах и иных организациях.

            5.Организация   и   проведение   культурно-массовых   и   физкультурно-спортивных мероприятий.

            6.Участие   в   организации   и  развитии   санаторно-курортного  лечения, 
детского  оздоровительного  отдыха,  страхования  от  несчастных  случаев  на 
производстве  и  профессиональных заболеваний,  медицинского,  пенсионного 
обеспечения.

      Наши  ближайшие цели:

      -формирование    динамичного    и    конструктивного    диалога    между профсоюзами и представителями работодателя;

      - развитие и увеличение активного  сотрудничества между профсоюзами  по вопросам обмена опытом и выработки «единой стратегии», в том числе на международном уровне.

      ОАО "ЮТК" утвердило Кодекс корпоративного управления

      На  заседании Совета директоров ОАО  "Южная телекоммуникационная компания" был утвержден Кодекс корпоративного управления (Свод правил) ОАО "ЮТК". Кодекс корпоративного управления был разработан в целях соблюдения требований действующего законодательства, а также формирования и внедрения в повседневную деятельность компании принципов и правил корпоративного поведения, которые будут способствовать ее успешному развитию и выражаются, прежде всего, в долгосрочных перспективах развития

компании, росте ее стоимости, соблюдении законных интересов и прав всех акционеров и формировании положительного имиджа компании среди акционеров, сотрудников, клиентов компании и иных заинтересованных лиц. Положения Кодекса корпоративного управления ОАО "ЮТК" были выработаны на основе международных и национальных стандартов передовой практики корпоративного управления, в частности, с учетом Принципов корпоративного управления ОЭСР и Кодекса корпоративного поведения, рекомендованного ФКЦБ России. Принципы и правила, содержащиеся в настоящем Кодексе, представляют более высокий, по сравнению с действующим законодательством, уровень функционирования органов управления и контроля, деловой культуры и соблюдение высоких этических норм.

        Процедура принятия Кодекса корпоративного  управления ОАО "ЮТК" включала его рассмотрение на Комитете по корпоративному управлению Совета директоров ОАО "ЮТК" 22 января 2007 года. В соответствии с рекомендациями данного Комитета была организована и проведена экспертиза проекта Кодекса корпоративного управления ОАО "ЮТК" на предмет соответствия лучшей практике корпоративного управления, обеспечения прав и интересов акционеров, обеспечения открытости и прозрачности компании. В качестве экспертов были выбраны ведущие организации в области корпоративного управления: Международная финансовая корпорация (IFC), Некоммерческое партнерство содействия профессиональной деятельности "Объединение независимых корпоративных директоров", Некоммерческое партнерство "Российский институт Директоров".

      Подготовленные  экспертные заключения к проекту  Кодекса были рассмотрены Комитетом по корпоративному управлению ОАО "ЮТК" на заседании 23 апреля 2007 года, после чего предложения и дополнения экспертов были внесены в проект Кодекса. 
 
 
 
 
 
 

2.1. Выявление основных проблем и особенностей управленческой культуры.

      По  нашему мнению то, что организация Кубаньэнерго в своем отчете о коллективе компании отзывается Общество- это благоприятно влияет на атмосферу в трудовом коллективе, повышается взаимопомощь и взаимоуважение между сотрудниками.

      Напротив, в компании ЮТК профсоюз работников и это звучит старомодно и холодно. На наш взгляд, Общество - это определение коллектива современно и создает впечатление, что в организации хорошо развита культура и дух коллективизма.

      Важными пунктами в корпоративной политике Кубаньэнерго является прозрачность и ответственность, без ответственности работников не может существовать эффективно ни одна организация. А что касается Кодекса корпоративного управления о независимости директоров, по нашему мнению это не правильным то, что они не должны работать в течение трех лет в организации, поскольку человек, который работал на предприятии, зная все изнутри, его знают сотрудники, может намного эффективнее управлять. Но с другой стороны с появлением нового человека появляется новшество в работе. Здесь зависит от необходимости организации в новом или в надежном старом.

      В корпоративной политике ЮТК есть положительная особенность работа со студентами предоставление им практики и дальнейшее трудоустройство. Заключение договора с КубГУ на получение практики студентам и их обучение. Этим организация заранее отбирает себе работников и обучает их. Это положительно отражается на их корпоративной работе.

      В зависимости от характера влияния  корпоративной культуры на общую  результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культур— источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать

эффективному    процессу    принятия   решений,    общему    функционировании предприятия и его развитию.

      Определение культуры, как положительной или  отрицательной складывается из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук):

            1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей ипреобладающих   способов   их  реализации   выделяют   «стабильные»   (высокая 
степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры.  Стабильная культура 
характеризуется    четко    заданными    нормами    поведения    и    традициями. 
Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом 
и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического 
статуса работников. Такой «стабильной» культурной и  четко    заданными    нормами    поведения    и    традициями обладает Кубаньэнерго. А вот ЮТК в свою очередь обладает «нестабильной» культурой. 
    2. По  степени   соответствия  иерархии  личных  ценностей  каждого  из сотрудников и иерархической системы внутри групповых ценностей выделяются «интегративная»   (высокая   степень)   и   «дезинтегративная»   (низкая   степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.  Дезинтегративная— отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью. «Интегративной» культурой обладает организация Кубаньэнерго, а «дезинтегративная» культура, по нашему мнению, присутствует в организации ЮТК. 
          З. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.

            «Личностно-ориентированной» культурой обладает компания Кубаньэнерго. Ну а «функционально-ориентированной» обладает ЮТК.

По  мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

-отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;      --отношение работников к предприятию;

      -функциональные и межличностные отношения сотрудников;

      Позитивная   культура   фиксирует   ценность   профессионально-трудовой

деятельности  как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативна— отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации.

      Культура  помогает людям в организации  действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение в поведении. Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить, чтобы подчиненные не могли бы оправдывать свое новое поведение "старой" культурой.

      Предприятия в целом. Влияние же культуры на организационную  эффективность определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:

      -игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии; система управления подстраивается под существующую в организации культуру; этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. Так, при переходе от механистической к органической схеме организации на многих производственных предприятиях долгое время не удается изменить организационную культуру на сборочных участках. В этом случае в решении проблемы может помочь данный подход;