Трудовая карьера работника предприятия: социологический аспект

В условиях острой конкурентной борьбы, ускорения научно-технического прогресса и углубления процесса интернационализации компании со своей стороны все в большей степени нуждаются в привлечении творческих работников. Эта проблема стояла уже в начале 80-х годов. Японский исследователь Моритани Масанори писал в то время: «Сейчас Япония остро нуждается не в одноликой массе просто способных студентов, а в людях необычайно одаренных, неортодоксальных, в людях, располагающих потенциалом для решения самых сложных задач. Способности японцев высоки и хорошо развиты, однако оценка их редкости - нулевая. Даже промышленность может без малейшего труда нанять способных специалистов. Но теперь страна вступает в период, когда необходимо приложить максимальные усилия, чтобы найти среди японцев и потом уже не потерять из виду исключительно одаренных, оригинально мыслящих».

Именно за такой  наемной рабочей силой будущее  страны. Ориентированные на творческий труд и индивидуальные ценности молодые  люди отнюдь не склонны подчинять  свою личную жизнь интересам компании. Они стараются найти приемлемый баланс между личными интересами и интересами компании. Пока такие еще в меньшинстве, но по мере роста их числа японское общество будет становится все более открытым и свободным.

Переход на принципиально  новые технологии производства в  последние десятилетия требует новых форм планирования карьеры и соответственно повышения оплаты. Это сопровождается не только модификацией системы пожизненного найма и оплаты по старшинству, но и постепенным введением гибких форм занятости (пожизненный наем с переходом на различные предприятия в пределах одной компании, временный наем, наем частично занятых) и к оплате по результатам труда. Но, несмотря на экономически невыгодное использование старых форм, предприниматели подчас идут на их сохранение ради поддержания социально-политической стабильности на микро- и макроуровнях. Эти системы все-таки выгодны предпринимателям и государству в целом. Они гарантируют мирные условия развития промышленности и социальную стабильность. Введение всего нового в планировании карьеры на производстве делается весьма осторожно и аккуратно.

Поэтому пока что  с полным правом можно говорить о  японском обществе, как об обществе, где доминирует компания. Она фактически охватывает весь жизненный цикл своего работника от свадьбы до похорон  через систему собственного социального обеспечения, о чем шла речь выше. Зависимость работника от своего предприятия в таких условиях настолько велика, что он не в состоянии подчас разорвать отношения с фирмой, хотя она уже стала путами в его личной судьбе. Но и фирме нередко бывает уже экономически невыгодно сохранять прежние отношения со своими работниками, особенно во время неблагоприятной конъюнктуры. Таким образом, в японском обществе назревает необходимость изменений существующих отношений на производстве. Нелегко будет преобразовать укоренившуюся систему «общество компании», но такие перемены неизбежны, так же, как в свое время неизбежным оказалась замена системы иэ.

4. Заключение

В результате проведенного нами курсового исследования мы можем  сделать следующие выводы:

1. Целью карьеры  нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность,  место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в  причине, по которой человек  хотел бы иметь конкретную  работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

2. Цели карьеры:  заниматься видом деятельности  или иметь должность, которые  соответствуют самооценке и поэтому  доставляют моральное удовлетворение;

получить работу или должность, соответствующие  самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

занимать работу или должность, которые усиливают  Ваши возможности и развивают  их;

иметь работу или  должность, которые носят творческий характер;

работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;

иметь работу или  должность, хорошо оплачиваемые или  позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;

иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;

иметь работу или  должность, позволяющие заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры  меняются с возрастом, а также  по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это по сути дела процесс постоянный..

3. Управление  карьерой следует начинать уже  при приеме на работу. Когда  Вас принимают на работу, Вам  задают вопросы, в которых изложены  требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формулирующие Ваши требования.

4. Управляя карьерой  в процессе работы, необходимо  помнить следующие правила: не  теряй времени на работу с  безинициативным, неперспективным  начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным; познай и оцени других людей, могущих способствовать твоей карьере; составляй план на сутки и на всю неделю, в котором резервируй место для любимых занятий; помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда... уметь оценить эти изменения - важное для карьеры качество; твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации; никогда не живи одним прошлым; не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйся, как только убедишься, что это необходимо; думай об организации как о рынке труда, не забывай о внешнем рынке труда; не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя.

5. Направления  в управлении карьеры -вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы.программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Главной задачей  планирования и реализации карьеры  является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

достижение взаимосвязи  целей организации и отдельного сотрудника;

обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного  сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение "карьерных  тупиков", в которых практически  нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение  обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную -потребность в персонале в нужный: момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что часто работники не знают  своих перспектив в данном коллективе,, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации

Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Например. Одной  из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и  доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем, пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Библиография

1. Громова О.Н.  Конфликтология. М.: ГАУ, 1993.

2. Гунин В.Н., Ивановская Л.В. Методические  основы нормирования и регламентирования  инженерно-управленческого труда. М.: МИУ, 1985.

3. ДикареваА.А., Мирская М.И. Социология труда:  Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989.

4. Драккер П.  Управление, нацеленное на результаты. /Пер. с англ. М.: Технолог, школа  бизнеса, 1992.

5. Зайцев А.К.  Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

6. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами  на предприятии: персональный  менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского  университета экономики и финансов, 1992.

7. Иванов П.И.  Программы повышения квалификации - главный регулятор развития персонала фирм.//Труд за рубежом. М.: 1993, N4.

8. Ивановская  Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение  системы управления персоналом  на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

9. ИванцевичДж.  М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы  управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

10. Изменения  в мотивации труда в новых  условиях. М.: НИИ труда, 1992.

11.ИсаенкоА.Н.  Кадры управления в корпорациях  США, М.: Наука, 1988.

12. Кадровая служба  рыночной экономики. Вып. 3: Работа  с кадрами на предприятии (Документы  и рекомендации). М.: 1991.

13. Карлоф Б.  Деловая стратегия: концепция,  содержание, символы. М.: Экономика, 1991.

14. КибановА.Я., Захаров  Д.К. Формирование системы управления  персоналом. М.: ГАУ, 1993.

15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления  персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

16. Котрял З.А.  Структура занятости населения,  проблемы совершенствования. М.: Наука, 1989.

17. Коханов Е.Ф.  Отбор персонала и введение  в должность. М.: ГАУ, 1996.

18. Кравченко  А.И. Трудовые организации: структура,  функции, поведение. М.: Наука, 1991.

19.Julie A, Cohen. Managing Tomorrow's Workforce Today // Management Review. 1991. January. 21.

20.Michael J. Major. Employee Assistance Programs: An Ideal Whose Time Has Come // Modern Office Technology. 1990. March. 76.

21. Maria Helene Sekas. Dual-Career Couples - a Corporate Challenge // Personnel Administrator. 1984. April. 37-45.

22.William McWhirter. Major Overhaul // Time. 1991. 30 December. 56-58. ^Farewell Fast Track // Business Week. 1990. 10 December. 193.

23. Survey Research Center, Economic Policy Division, Chamber of Commerce of the United States. Employee Benefits 1981. Washington, D. C.: Chamber of Commerce of the United States, 1981.

24.Helping Squeezed Executives When the Belt Gets Tighter // Insight. 1990. 26 November. 39.

25. Kirrkland Ropp. Downsizing Strategies // Personnal Administrator. 1987. February. 61-64; Paul M. Forbes.

26. Winning in the New Neighborhood // National Petroleum News. 1992. March. 65.

27. Моритани М.  Современная технология и экономическое развитие Японии. М., 1986, с. 139.

28. Фудзита Вакао.  Родо кумиай ундо но тэнкай (Изменения в профсоюзном движении). Токио, 1967, с.267.

29. Нихон родо  кёкай дзасси. 1989, № 1, с.36.

30. Урабэ Киёси.  Нихонтэки кэйэй о кангаэру (Размышление  о японском менеджменте). Токио, 1978, с.222.

31.Япония о  себе и мире. Дайджест, № 5, апрель 1994, с.39.

32. Япония. О себе  и мире. Дайджест, № 16, дек.1993, с.55