Трудовая карьера работника предприятия: социологический аспект

     При планировании карьеры работника  необходимо иметь в виду, что в  конечном счете решается два вида задач:

     1. Задачи, которые ставит перед  собой работник – добиться  более высокого служебного положения,  обеспечить высокое материальное  благополучие, намного расширить  свой кругозор, понять свой авторитет,  добиться уважения окружающих и др.

     2. Задачи, которые стоят перед организацией  – выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым  требованиям и обладающих целым  рядом качеств специалистов и  руководителей, и путем их постепенной подготовки и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

     Успешность  карьеры обеспечивается только в  том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в  развитии карьеры.

     В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется ПЛАН КАРЬЕРЫ работника. Форма плана и образец его заполнения приведены в приложении (см. Приложение 6).

     В плане должны быть указаны следующие  сведения:

1. общие анкетные данные;
2. заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
3. результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
4. сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.
5. на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

     План  карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие  данные:

1. наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
2. сроки планируемого перемещения;
3. виды стимулирования;
4. наименование видов подготовки в СНФПО;
5. сроки подготовки в СНФПО;
6. планируемое учебное заведение для подготовки в СНФПО;
7. предполагаемое направление обучения;
8. оценки, получаемые работником при подготовке в системе СНФПО, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.;
9. прочие данные.

     План  карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

     Поэтому, несмотря на то, что план карьеры  не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

     План  карьеры должен быть реалистичным, т. е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления  характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

     Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

       План карьеры составляется руководителем  подразделения (по месту работы  специалиста) совместно с кадровой  службой в соответствии с методическими  рекомендациями "По планированию  руководителя или специалиста", разработанным ОНУТЦ совместно  с Управлением кадров и социального развития ОАО ""Газпром". План карьеры составляется выборочно, т. е. только для перспективных работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности предприятия для конкретных ключевых должностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Данное  исследование подтвердило, что в  развитии нашей экономики наступил тот момент – хорошо известный  по опыту развития других систем –  когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление  с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

     Управление  кадрами любого объекта, организации  предприятия должно находиться в  полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.

     Среди важнейших направлений работы системы  кадрового менеджмента можно  отметить планирование и прогнозирование  потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых  кадров. До сих пор, однако, бытует, в  той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно – методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не  об изобретении каких – то новых методов или отношений. Речь идет об  активизации кадровой работы: перехода от решения организационно – кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.

     Применительно к ОАО ""Газпром", это может  означать следующее: в настоящей  ситуации служба кадров должна влиять на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, иметь резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников уметь влиять на производственно – психологический климат в коллективе.

     В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система работы с кадрами. В ОАО ""Газпром" создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики – сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.

     Кадровая  политика ОАО ""Газпром" в числе  других основных направлений, уделяет  огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для  этого используются: во – первых, система комплексной оценки персонала; во – вторых, система подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала и повышения квалификации), а также, в – третьих, работа по формированию кадрового резерва – профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

     Развитие  карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором  он работает, и стремление к этому  самого работника.

     Но  администрации предприятия и  тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

     Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также  преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Список  использованной литературы

   1. Армстронг Майкл. Основы менеджмента.  Как стать лучшим руководителем. – Ростов – на Дону: Феникс, 1998. – 512 с.

   2. Бабинов Е. Н. Аттестация –  как один из методов повышения  профессионализма работников службы  управления персоналом //Кадры газовой  промышленности:  Научно – методический  сборник /ООО "ИРЦ Газпром". – М., 2000. – вып. 1 – 3. – с. 27 – 29

   3. Богомолова Л. С. Личностно  – ориентированный подход к  формированию у учащихся корпоративной  школы осознанного выбора профессии  //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник  / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 9. – с. 10 – 14

   4. Бударин В. Б. Роль и задачи  кадровых служб обществ и организаций  в реализации мер по повышению  эффективности производственной  деятельности трудовых коллективов  в период структурного реформирования //Там же. – М., 2000. – вып. 1- 3. – с. 3 – 7.

   5. Бударин В. Б. Состояние и  перспектива работы с кадрами  ОАО ""Газпром" в 1999 году // Там  же. – М., 1999. – вып. 1- 3. – с. 3 – 10.

   6.Варин  А. Ш. и др. Организационно –  управленческие проблемы внедрения  систем оценок деятельности персонала. // Там  же. – М., 1999. – вып. 11 - 12. – с. 16 – 19.

   7. Веснин В. Р. Основы менеджмента:  Учебник. – М.: Изд – во "Триада  ЛТД", - 1996. – 384 с.

   8. Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация,  процесс: Учебник. – 2 – е  издание. – М.: "Гардарика", 1996,. – 416 с.

   9. Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова.  – М.: Бином, 1997. – 432.: ил.

   10. Дятлов В. А. Кадровая политика  и аттестация кадров на предприятиях  ОАО "Газпром" на современном  этапе //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник. – М., 1999. вып. 5. – с. 3 – 6.

   11. Дятлов В. А. Кадровая политика  ОАО "Газпром" в период  перехода к рыночной экономике  //Там же. – М., 1999. вып. 6. – с. 3 –  8.

   12. Дятлов В. А. Подготовка резерва  кадров для выдвижения на руководящие должности предприятий и организаций ОАО ""Газпром" – важнейший элемент кадрового менеджмента на современном этапе //Там же. М., 1999. вып. 1 – 3. – с. 10 – 14.

   13. Зайцева Е. Н., Сапрыкин А. Н.  Перспективная молодежь – потенциальный резерв управленческих кадров отрасли //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 10. – с. 8 – 14

   14. Кадровый резерв и оценка результативности  труда управленческих кадров/ Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М., "Дело ЛТД", 1995. – 176 с.

   15. Коротаев А. Ф. Школа подготовки  персонала – реализация системы  непрерывного "фирменного" образования  в Учебном центре ОАО ""Газпром" //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник  / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 10. – с. 3 – 8

   16. Кохно П. А. и др. Менеджмент : учебник /П. А. Кохно, В. А.  Микрюков, С. Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с.: ил.

   17. Кузьмин Б. И. Топливно –  энергетический комплекс РФ и  его кадровая политика //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 6. – с. 9 – 15

   18. Лопатина Л. В. О сотрудничестве  в области повышения квалификации  руководителей и специалистов  ОАО ""Газпром" с "РУргаз" //Там же. - М., 1999. – вып. 5. – с. 16 – 21

   19. Менеджмент организации: учебное  пособие /Под ред. З. П. Румянцевой,

   Н. А. Саломатина. – М.: Инфра – М., 1996. – 432 с.

   20. Парсоданов Г. М. Оценка деятельности  руководителей должности //Кадры  газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 4. – с. 8 – 16