Трудовая карьера работника предприятия: социологический аспект

потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что  удалось  достигнуть

на протяжении  определенного  отрезка времени)

По скорости,  последовательности прохождения  ступеней карьерной лестницы

различают скоростную, нормальную суперавантюрную , авантюрную, типичную,

последовательно-кризисную  и  другие виды карьеры.

Кроме того, можно  применить  типологизацию карьеры  по признаку

принадлежности  к определенной  отрасли  профессиональной деятельности,

определенной  профессии. Например, карьера  менеджера, карьера преподавателя,

юриста и т.д.

Карьера  менеджера  в свете выше изложенного  представляет собой  наиболее

сложный вид карьеры.

Во - первых, она  охватывает все  перечисленные типы карьерного процесса,

вбирает в себя  все  свойства. Присущие карьере  вообще. Она  может выражаться

как в  продвижении  менеджера по ступеням иерархии, так  и в  совершенствовании

его  профессионализма  при  движении менеджера по  функциональным звеньям

организационной структуры.

Во-вторых , сама  профессия  “менеджер” означающая тип руководителя ,

ориентированного  на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой

сложное образование , для овладения ею  необходимо иметь самые

высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми

сложными из  практических навыков , и все  это  оказывает большое влияние  на

особенности карьеры  в  данной профессиональной деятельности

В-третьих, являясь  важной  фигурой в организации, менеджер своим

профессиональным  ростом во многом определяет рост организации  в целом, и

особенности организации  во многом взаимообусловлены особенностями  личности

менеджера,  что  тоже накладывает сильный  отпечаток  на характер карьеры.

Будучи  проводниками в жизнь программ по достижению целей  организации,

ответственными  за успешность  их выполнения, менеджеры, по сути ,

олицетворяют  собой  саму организацию,  являясь  носителями и “сеятелями” ее

культуры , образа .

В четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей  степени (все зависит от

его положения  в иерархии) “законодателем” правил игры внутри организации

являясь одновременно и создателем, и потребителем системы  карьерного

движения. Он  создает  социальный контекст , смысл  трудовой  деятельности в

рамках  организации и для  подчиненных и для себя .

Таким образом, карьера  менеджера как объект исследования  представляет

собой сложное, комплексное , многоаспектное явление, и для  наиболее полного

, адекватного ее  изучения  необходимо опираться  на перечисленные принципы,

правила и  требования  к осуществлению исследования карьеры  вообще , учитывая

при этом особенности  карьеры менеджера в частности.

                          3.ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ                         

Главная  задача планирования  и реализации заключается  в обеспечении

взаимодействия  профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это

взаимодействие  предполагает выполнения  ряда задач, а именно:

n   достижение  взаимосвязи целепологания  организации  и отдельного сотрудника;

n   обеспечение   направленности планирования  карьеры на  конкретного

сотрудника с  целью учета его специфических  потребностей  и ситуаций;

n   обеспечение   открытости  процесса управления  карьерой;

n   устранение  “карьерных тупиков” , в которых   практически  не  оказывается

возможностей для  развития  сотрудника;

n   повышение   качества  процесса планирования  карьеры ;

n   формирование  наглядных и  воспринимаемых  критериев  служебного роста  ,

используемых в  конкретных  карьерных решениях;

n   изучение  карьерного потенциала сотрудников;

n   обеспечение   обоснованной оценки карьерного  потенциала  работников с

целью сокращения  нереалистичных ожиданий ;

n    определение   путей служебного роста , использование   которых  могло бы

удовлетворить  количественную и качественную потребность  в персонале  в

нужный момент  времени и в нужном  месте.

Как  показывает  практика, часто  работники не знают  своих  перспектив в

данном  коллективе, что говорит о плохой  постановке  работы с персоналом,

отсутствии планирования и контроля  карьеры в организации.

Планирование и  контроль  деловой карьеры  состоят  в том, что, начиная с

момента  принятия  работника  в организацию  и  кончая предполагаемым

увольнением  с  работы, необходимо организовать   планомерное  горизонтальное

и вертикальное  его продвижение   по системе должностей или рабочих мест.

Работник  должен знать  не только  свои  перспективы  на краткосрочный и

долгосрочный период, но и  то  каких показателей  он должен добиться , чтобы

рассчитывать на  продвижение по службе. Приведем пример:

Одной из форм планирования  карьеры  является  система  пожизненного найма ,

распространенная  в Японии. Эта система  возникла  после второй мировой

войны и доказала  свою  жизнеспособность и эффективность. Суть  системы в

том, что человек, получив  образование , поступает на работу  в компанию и

работает  там  до выхода  на  пенсию. За это время  сотрудник может  поменять

несколько  мест , сменить  сферу  деятельности,  продвинуться по службе- и

все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма  в том ,

что каждый  сотрудник  в  мыслях  на прямую связывает  себя с компанией, на

которую он  работает, понимает что  его личное  процветание  зависит  от

процветания его  компании. Система  создает  уверенность  в завтрашнем  дне,

работник  почти  гарантирован от увольнения. Вместе с тем  пожизненный наем

имеет серьезные  ограничения: эта система в Японии  распространяется только

на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае  ухудшения  финансового

положения  компании все равно проводят увольнения : соглашения о гарантиях

занятости не записаны в официальных документах.

Японская система  пожизненного найма  - это  одна из форм гарантированной

занятости. В настоящее  время  в мире растет интерес к  гарантиям сохранения

работы. Для этого  существуют и другие , кроме указанных выше причины:

n   страх   быть уволенным создает нервную  обстановку и снижает

производительность  труда;

n   страх , что применение нового оборудования  приведет к сокращению

рабочих мест , приводит к торможению технического  развития производства;

n   высокая   текучесть работников обходится   организации дорого, особенно

организации с  высококвалифицированным персоналом.

Обеспечение  гарантий  занятости  - одна из наиболее сложных  проблем

управления работой  с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже

не желают рассматривать  эту проблему, считая,  что  в  условиях рынка

предприниматель сам в праве решать, когда и  кого уволить. Однако если

руководители организации  ожидают от работников готовности повышать

производительность  труда , его качество и эффективность, то они должны

предоставить им  определенные гарантии сохранения работы.

Японцы твердо  придерживаются мнения, что руководитель должен быть

специалистом, способным  работать на  любом  участке компании, а не выполнять

какую - либо  отдельную  функцию. Поднимаясь по служебной  лестнице, человек

должен иметь  возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не

задерживаясь на одной должности  более  чем на три года. Так, считается

вполне нормально, если  руководитель отдела сбыта  меняется местами с

руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители  на ранних

этапах карьеры  работали в профсоюзах. В результате  такой политики японский

руководитель обладает значительно меньшим объемом  специализированных знаний

Которые в любом  случае потеряют свою  ценность через 5 лет) и одновременно

владеет целостным  представлением об организации, подкрепленным  к тому же

личным опытом.

                            3.1 ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ                           

На разных этапах карьеры  человек удовлетворяет  различные потребности  :

     Предварительный  этап включает  учебу в школе, среднее и высшее

образование длится  до 25 лет. За этот период  человек может  сменить несколько

различных работ  в поисках вида  деятельности,  удовлетворяющего потребности и

отвечающие  его  возможностям . Если он сразу находит  такой  вид деятельности,

начинается  процесс  самоутверждения его личности, он заботится  о безопасности

существования .

Далее наступает  этап становления , который длится  примерно  пять  лет

от 25 до 30 лет. В  этот период работник  осваивает  выбранную  профессию,

приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация , происходит

самоутверждение  и появляется потребность к установлению независимости. Его

продолжают беспокоить безопасность существования , забота о  здоровье. Обычно в

этом  возрасте создаются  и формируются  семьи, поэтому  появляется  желание

получить заработную плату, уровень которой был бы выше  прожиточного минимума.

     Этап  продвижения  обычно  длится  от 30 - до 45 лет. В этот  период идет

процесс роста  квалификации, работник продвигается  по служебной лестнице .

Накапливается  богатый  практический  опыт  приобретаются  навыки, растет

потребность в  самоутверждении,  достижении более  высокого статуса и еще

большей независимости, начинается   самовыражение работника  как личности. В

этот период гораздо  меньше уделяется  внимания  удовлетворению потребности   в

безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах , касающихся

увеличения  размеров оплаты труда  и заботы о здоровье.

     Этап сохранения  характеризуется действиями по закреплению достигнутых

результатов и  длится от 45 до 60 лет. Наступает пик  совершенствования

квалификации и  происходит ее  повышение  в результате активной деятельности и

специального  обучения . Работник  заинтересован  передать свои знания молодежи.

Этот период  характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на