Трудовая карьера работника предприятия: социологический аспект

   21. Парсоданов Г. М. Планирование  карьеры руководителя или специалиста  //Там же. – М., 1999. – вып. 5. –  с. 8 – 16

   22. Самыгин С. И., Столяренко Л.  Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во "Феникс", 1997. – 480 с.

   23. Фахрутдинов Р. А. Производительный  менеджмент: учебник. – М.: Банки  и биржи, ЮНИТИ, 1997. 447 с.

   24. Фоменко Л. И. Разработка карьерных  планов для резерва кадров  в Тюментрансгазе //Кадры газовой  промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 1 - 3. – с. 19 – 27

   25. Черноиванов В. а. Фирменное  обучение руководителей и специалистов  и оценка их деятельности –  как важные элементы конкурентоспособности  предприятия //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 1 - 3. – с. 14 – 19

   26. Шекшиня С. В. Управление персоналом  современной организации. - М.: Бизнес  – школа "Интер - синтез", 1996. – 346 с. 

   27 Шульженко А. И. О совершенствовании работы с кадрами в Севергазпроме //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 1 - 3. – с. 40 – 45 
 
 
 
 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2.КАРЬЕРА КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ                   

                           2.1 СУЩНОСТЬ КАРЬЕРЫ                          

Процессная   сущность  карьеры  отражена  в  большинстве  определений  этого

понятия  о чем  красноречиво  свидетельствуют  используемые  в них термины

“движение” , “продвижение”, “рост”, а также  подтверждается  этимологией

слова “карьера” ( что в  переводе с итальянского означает  “бег”) .

Так  под карьерой   понимают  “активное продвижение  человека в освоении и

совершенствовании  способа  жизнедеятельности ,  обеспечивающего его

устойчивость  в потоке социальной  жизни”  карьеру  трактуют как  движение

человека  в  пространстве   организационных  позиций , предполагающие

последовательную  смену  функций  статуса ,  социально-экономического

положения . То есть карьера  это процесс  движения  по пути  овладения некими

ценностями, благами  признанными  в обществе или  организации. Таковыми

являются:

-                          должностные ступени , уровни  иерархии;

-                          ступени квалификационной лестницы  и связанные с

ней разряды, дифференцирующие  навыки и знания   людей по уровню  мастерства;

-                           статусные ранги, отражающие  величину вклада

работника в развитие   организации  ( выслуга  лет,  уникальные  рациональные

предложения ,  судьбоносные для  организации) его  положение в коллективе;

-                           ступени власти  как степени  влиятельности в

организации              ( участие в  принятии важных  решений,  близость к

руководству);

-                          уровни материального  вознаграждения , дохода (

уровень заработной  платы и разнообразие  социальных льгот).При этом  следует

подчеркнуть ,  что перечисленные  блага  могут   быть рассмотрены  как  через

призму   субъективности  человека, так и сточки  зрения  его  среды

(организации профессиональной  сферы,  общества), оценены как   чисто

субъективно в  форме самоощущений, самооценки достижений , так и  подкреплены

признанием  их  в среде  в виде  повышения  в должности , уровня  оплаты и

т.д. Например ,  человек  может  ощущать изменения  своих навыков , знаний ,

но  окружающие  воспримут , “увидят” его  профессиональный  рост только

после того, как  ему  повысят  квалификационный  разряд.

Таким образом , карьера  -  это  процесс  профессионального  роста  человека,

роста  его  влияния  власти авторитета, статуса в среде,  выражений в его

продвижении  по ступеням иерархии ,  квалификационной  лестницы,

вознаграждения ,  престижа.

     2.2 ВИДЫ КАРЬЕРЫ

Многообразность и  сложность  явления  карьеры   отражается  и в многообразии

ее видов, разнообразии  подходов к ее  типологизации.  Для  классификации

видов  карьеры  можно  выделить  множество различных  оснований, признаков,

критериев

    

 

По  среде  рассмотрения  карьеру  традиционно  делят  на  профессиональную  и

внутриорганизационную.

     Профессиональная  карьера  характеризуется тем , что конкретный

сотрудник в процессе своей  профессиональной  деятельности  проходит

различные стадии  развития : обучение, поступление на работу ,

профессиональный  рост , поддержка индивидуальных способностей , наконец уход

на пенсию. Эти  стадии  конкретный  работник  может пройти  последовательно  в

разных  организациях.

Наряду с профессиональной  карьерой  следует  выделять  внутриорганизационную

карьеру. Она  охватывает   последовательную смену  стадий  развития

работника  в  рамках  одной  организации.

     Внутриорганизационная  карьера  реализуется в трех  основных направлениях :

n   вертикальное - именно  с этим  направлением часто связывают  само понятие

карьеры, так как  в этом  случае карьерное  продвижение  наиболее зримо. Под

вертикальным  направлением карьеры  буквально  понимается  подъем на более

высокую  ступень  структурной   иерархии;

n   горизонтальное  - имеется в виду либо  перемещение  в другую

функциональную  область деятельности, либо выполнение  определенной

служебной  роли на ступени, не имеющей  жесткого  формального  закрепления  в

организационной   структуре  ( например,  выполнение  роли руководителя

временной  целевой  группы, программы  и  т.п.) К горизонтальной  карьере

можно  отнести  также  расширение  или усложнение  задач в рамках занимаемой

ступени (как правило,  адекватным изменением вознаграждения);

n    центростремительное  - данное направление  наименее очевидно, хотя во

многих случаях  является  весьма  привлекательным  для  сотрудников. Под

центростремительной карьерой понимается  движение  к  ядру , руководству

организации. Например, приглашение  работника  на  недоступные  ему ранее

встречи, совещания  как  формального , так  и не формального  характера;

получение доступа  к  неформальным источникам информации, доверительные

обращения , отдельные  важные  поручения  руководства.

По содержанию  происходящих в процессе  карьерного  движения изменений  можно

выделить такие  виды  карьеры, как  властная (рост влияния),

квалификационная, статусная ,  монетарная (карьера  дохода).

     Властная  карьера  связана либо с формальным ростом влияния в

организации посредством  движения вверх по иерархии управления , либо  с ростом

неформального авторитета  работника в организации.

     Квалификационная карьера предполагает профессиональный  рост, движение по

разрядам тарифной сетки той  или иной  профессии.

     Статусная  карьера - это увеличение  статуса работника в организации,

выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного

звания  за  выдающийся вклад в развитие  фирмы.

     Монетарная карьера - это повышение уровня  вознаграждения работника, а

именно : уровня оплаты  труда, объема и качества  предоставляемых ему

социальных льгот.

Как основания  для  классификации  могут  быть использованы  характеристики

протекания  процесса  карьерного развития

    

 

По характеру  протекания  различают  линейный  и нелинейный  типы карьеры .

При линейном типе  развитие  происходит  равномерно и непрерывно, тогда как

нелинейный  тип  характеризует движение  осуществляющееся скачками или

прорывами. Как  частный случай данных типов выделяют застой (стагнация,

тупик), стадию отсутствия  каких либо  существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление  карьеры

соответственно  на устойчивую и неустойчивую, прерывистую  и непрерывную.

По возможности  осуществления карьеру  делят  на потенциальную (лично

выстраиваемый  человеком трудовой  жизненный  путь  на основе его планов ,