Системы управления персоналом

    Наиболее  важными элементами реального управления человеческими ресурсами являются: акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата для делегирования компетенции и ответственности, а также сотрудничества работников. На основе эмпирических исследований нескольких сот компаний, культивирующих управление человеческими ресурсами, М. Альберт выделяет следующий перечень приоритетов их деятельности:

    -  занятие руководящих должностей в первую очередь сотрудниками своей компании;

    -   забота о качестве и гордость за достигнутые результаты;

    - устранение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных ресторанов, парковок и т.п. для руководителей);

    -  обеспечение благоприятных условий труда и окружающей среды;

    - поощрение открытого делового общения, обоснованности и доказательности решений, участия работников в принятии решений;

    - увязка увольнения с попытками найти сотруднику другую работу;

    - обучение работе в команде и формирование соответствующей культуры;

    - участие работников в прибыли компании (получение работниками определенной доли прибыли компании);

    - повышение квалификации работников.

    обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного этапа в управлении персоналом (УЧР) составляют:

    1) представление управления человеческими  ресурсами на высшем уровне  руководства организацией;

    2) его вовлечение в определение  стратегии и организационной

    структуры компании;

    3) участие всех линейных руководителей  в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом;

    4) интеграция деятельности менеджеров  по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;

    5) системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.

    Движения  от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами - достаточно длительный процесс.

    И. Мешолам и Л. Бэйрд выделяют различные  стадии в развитии управления персоналом корпорации от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами и связывают это с общей эволюцией организации. Они разбивают развитие компании на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики управления персоналом, отраженные в табл.2.

    По  оценкам специалистов, современные  западные компании соответствуют примерно III, восточно-европейские – II стадии развития. Большая часть эффективных западных фирм находится между III и V стадиями; предприятия России и Восточной Европы – в основном между I и III стадиями.

    Процесс трансформации функций управления персоналом продолжается и сегодня. И. Прокопенко выделяет целый ряд тенденций в эволюции управления человеческими ресурсами, которые отчасти повторяют некоторые уже рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом. Эти тенденции таковы:

    1) переход от управления кадрами  к управлению человеческими ресурсами, то есть, от вертикального управления, централизованной кадровой функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование;

    2) трансформация управления человеческими  ресурсами из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии организации;

    3) переход от фрагментарной, служебной  кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в управление человеческими ресурсами, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Сохраняя ряд прежних кадровых функций, управление человеческими ресурсами добавило себе новую важную функцию - оказание помощи линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных ему сотрудников. Специалисты в области управления человеческими ресурсами все больше становятся высококвалифицированными советниками и консультантами руководителей разных уровней, помогающими им решать общие проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений;

    4) профессионализация функции управления  человеческими ресурсами. Стратегический  и интегративный характер функции управления персоналом, более широкое вовлечение в ее осуществление линейного руководства, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой ответственный человек (часто из военных--отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль управления человеческими ресурсами, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании;

    5) повышение значимости управления  изменениями среди функций управления персоналом. Поскольку гибкость и способность к изменениям выступают сегодня ключевыми факторами успеха, а основным препятствием (равно как и двигателем изменений) являются люди — человеческие ресурсы компании, постольку одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами становится активное управление изменениями и организационное развитие. Способность к изменениям обычно требует как от рядовых сотрудников, так и, в первую очередь, от руководителей и специалистов служб персонала более высокого уровня образования, творчества и склонности к нововведениям, более широкой квалификации, способности переучиваться;

    6) интернационализация функции управления  человеческими ресурсами. Глобализация  производства, развитие международных связей, кооперации и интеграции делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. Это требует формирования небольшой, но динамичной элитной группы специалистов-космополитов, обладающих развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, могущих работать в интернациональных коллективах и в разных странах;

    7) возрастание в управлении человеческими  ресурсами удельного веса функций  углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство означает, прежде всего, признание различия и взаимозависимости интересов предпринимателей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, необходимости солидарности всех участников производства для достижения общих корпоративных целей. Управление человеческими ресурсами играет важнейшую роль в развитии этого процесса и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом;

    8) изменение принципов и системы  мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда); равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом;

    9) переход от повышения квалификации  к развитию человеческих ресурсов. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей управления персоналом.

    Все отмеченные тенденции свидетельствуют  об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

    Таким образом, выяснили, что два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами. Также мы определили основные отличия современного, более высокого этапа управления персоналом от традиционного управления. Мы изучили наиболее важные элементы управления человеческими ресурсами. Далее мы описали весь сложный процесс движения от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

     Глава 2 Анализ и проектирование системы  управления персоналом товарищества собственников жилья  «Горбачевский»

    2.1. Организационно –  управленческая характеристика  ТСЖ «Горбачевский» 

    Товарищества  собственников жилья в соответствии с Жилищным кодексом Российской Федерации являются некоммерческими организациями, главная цель которых — наиболее полная реализация интересов собственников помещений многоквартирного дома, содействие улучшению качества предоставляемых жилищных и коммунальных услуг, повышению надежности и безопасности функционирования жилищно-коммунальных систем жизнеобеспечения граждан, созданию экономических стимулов для снижения затрат при оказании услуг.

    Товарищество  собственников жилья «Горбачёвский» (далее ТСЖ «Горбачевский») является формой объединения собственников помещений в доме для совместного управления и обеспечения эксплуатации комплекса недвижимого имущества, владения, пользования и, в установленных законодательством пределах, распоряжения общим имуществом¹.

    Товарищество  собственников жилья является юридическим  лицом с момента его государственной  регистрации, может от своего имени  приобретать и осуществлять имущественные  и неимущественные права, исполнять  обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

    В собственности Товарищества может  находиться движимое имущество, а также  недвижимое имущество, входящее в состав дома.

    Все недвижимое имущество, приобретенное  Товариществом по основаниям, предусмотренным  законом, является имуществом, находящимся  в общей долевой собственности его членов – собственников помещений в доме.

    Товарищество  собственников жилья осуществляет хозяйственную деятельность только в соответствии с предметом и  целями деятельности, предусмотренным  уставом (Приложение 1), а также в пределах, определенных действующим законодательством².

    Товарищество  собственников жилья создано  без ограничения срока деятельности.

    Предметом и целями деятельности Товарищества собственников жилья являются:

• организация совместного управления и обеспечения эксплуатации недвижимого имущества в доме, реализация собственниками жилья прав по владению, пользованию и, в установленных законодательством пределах, приращение недвижимости в Товариществе собственников жилья;
• обеспечение согласия членов Товарищества – о порядке реализации ими своих прав по владению, пользованию и распоряжению общей собственностью;
• обеспечение коммунальными услугами собственников помещений, арендаторов, нанимателей и оплаты последними таковых услуг;
• организация и осуществление деятельности по реконструкции, содержанию, ремонту, эксплуатации и управлению недвижимым имуществом в жилищной сфере Товарищества;
• обеспечение надлежащего технического, противопожарного, экологического и санитарного состояния жилых и нежилых помещений, общего долевого имущества, а также земельного участка, на котором располагается здание и иные объекты недвижимости Товарищества;
• обеспечение выполнения в границах недвижимого имущества правил пользования жилыми и нежилыми помещениями, местами общего пользования, содержания жилого дома и придомовой территории;
• защита прав и интересов членов Товарищества;
• представление общих интересов собственников жилья в государственных органах власти и управления, органах местного самоуправления, в судах, а также во взаимоотношениях с юридическими и физическими лицами.