Системы управления персоналом

    В случае использования экономических  методов управления коллектив распоряжается  материальными фондами самостоятельно, так же как и полученным доходом (прибылью), заработной платой, и самостоятельно реализует свои экономические интересы.

    Содержание  экономических методов сводится к постоянному оперированию менеджером такими экономическими категориями, как  ограниченные ресурсы и неограниченная потребность.

    Планирование. Это определение стратегии управления, его задач и путей решения. Процедура планирования как одного из экономических методов руководства представляет собой совершение менеджером определенных управленческих действий с объектом планирования.

    Главное в планировании как в экономическом методе руководства - выбор из всех возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее результативных действий.

    Кадровая  политика (механизм выработки целей  и задач,  направленных  на сохранение,   укрепление   и   развитие   кадрового   потенциала,   создание ответственного, высокопроизводительного  сплоенного  коллектива,  способного адекватно  реагировать   на   постоянного   меняющиеся   требования   рынка) преуспевающих  западных  компаний,  которая  носит   комплексный   характер, включает множество направлений. Имеются в виду:  организация  новых  рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка  программ  развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих  задач организации   путем   совершенствования   систем   обучения   и   служебного продвижения  работников;  формирование  мотивационных  механизмов  повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание  современных  систем подбора персонала;  проведение  маркетинга  персонала;  разработка  программ занятости, социальных программ и так далее.

    Особое  место в  кадровой  политике  занимает  планирование,  в  задачи которого входят: определение  количественного  и  квалификационного  состава требуемых работников,  способов  их  привлечения  и  возможности  сокращения лишнего  персонала;  поддержание   знаний   персонала   в   соответствии   с требованиями организации и обеспечение развития  кадров;  расчет  финансовых затрат  на  запланированные  кадровые мероприятия и так далее;  стимулирование повышения производительности труда и создание условий для  удовлетворенности работой.

    Успех  управления  трудовыми  ресурсами  напрямую  зависит  от  уровня квалификации   занятого   в   службе   персонала.   Отечественная   практика свидетельствует, что  уровень  образования,  профессиональная  подготовка  и компетентность   кадровиков   на   госпредприятиях   недостаточно    высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень  оплаты  труда  низок.  Переход  к акционерной  и  частной  собственности  обусловил  улучшение   качественного состава  работников  служб  управления   персоналом,   омоложение   кадровой структуры, повышение уровня  образования,  профессионализма,  соответственно изменились восприятие новых идей,  методы  работы  с персоналом,  возросла заинтересованность в результатах труда.

    Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

    Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

    Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (таблица).

    Принципы построения системы управления персоналом - правила, теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Различают:

    - принципы формирования системы управления персоналом;

    - принципы развития системы управления персоналом. 
 
 
 

    Рис.3. Принципы построения системы управления персоналом 

    Таким образом, определили, что процесс  управления  трудом  можно  разделить  на  три   составляющие: привлечение  персонала;   задействование  персонала;  управление  мотивацией работников. Также мы изучили такие понятия как контроллинг  персонала и планирование  карьеры   работника.  Мы рассмотрели с помощью каких методов и рычагов управления руководитель осуществляет управление организацией. Мы подробно описали принципы построения системы управления персоналом в организации, которые зафиксированы в таблице. 

    1.3 Особенности современного этапа в развитии систем управления персоналом в организации 

    Примерно  в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера.

    Ведущим и первым в нашей классификации  фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максимального выжимания работы». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда значимость ответственности и самоконтроля работника.

    Большое влияние на содержание труда оказала  компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, то есть наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

    Для современного производства все более актуальным становится девиз фирмы «Ай-Би-Эм» - «Машина работает, человек думает». С таким уровнем развития производства несовместима низкая квалификация рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное накопление знаний и навыков необходимое для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и технологий.

    Компьютеризация не только повышает роль персонала  в производственном процессе, но и  порождает некоторые проблемы в  области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации — одна из новых задач управления персоналом.

    Современный уровень НТП во многом опроверг основной постулат тейлористской модели управления, гласящий: «Максимизация прибыли достигается максимальным упрощением трудовых функций». В исторически новых условиях упрощение функций работника часто препятствует эффективности производства, несовместимо с использованием ряда новых технологий и методов, требующих от работника не только добросовестного выполнения собственных задач, но и коллективной ответственности, более четкой организации труда в целом

    В ходе развития деловых организаций управление персоналом претерпевает существенные изменения. Некоторые авторы выделяют два главных этапа в развитии проектирования системы управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР) (хотя в данном случае между этими очень близкими понятиями не будет проводиться особых различий). В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами.

    В общем плане эти два этапа соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества. Однако и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы (речь идет не о формах организации вообще, а об организационных формах управления персоналом, например, делегировании), методы и культуру управления персоналом. В чем же состоят главные отличия управления человеческими ресурсами по сравнению с традиционной практикой деятельности «отдела кадров»?

    Управление  человеческими ресурсами исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.

    Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники - важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации — важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

    Управление  человеческими ресурсами наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Компании, практикующие управление человеческими ресурсами, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких организациях лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом.

    В силу первостепенной важности персонала управления человеческими ресурсами обычно входит в сферу компетенции непосредственно президента компании или его первого заместителя. Высшая администрация и линейные менеджеры всех уровней непосредственно участвуют в управлении персоналом, прямо соединяя данную функцию со всей стратегией организации. Это означает, что усилия руководителей, действующих в единстве со службой персонала, сосредотачиваются на привлечении, отборе, продвижении, стимулировании, рациональном использовании, развитии и сохранении в данной организации сотрудников, соответствующих ее потребностям и стратегических целям.