Роль бібліотеки в житті сільського жителя

Професійне зростання керівників бібліотек є однією з найважливіших проблем сьогодення. Життєво необхідним стає постійний пошук та використання нових технологій або нових моделей бізнесу, в даному випадку – це інформаційно-сервісні, комунікативні та інші послуги, що впливатимуть на хід еволюції бібліотечного фаху та бібліотечної справи в цілому.

Луганська ОУНБ ім. О.М. Горького розробила  програму комплексної розвідки “Ефективний  менеджмент: стан, стратегія розвитку”. Дослідження, розпочате в 2000 році, носить науково-прикладний характер і розраховане на тривалий строк.

ефективний менеджмент – актуальна проблема перспективного розвитку бібліотечної стратегії. Тому цілями дослідження є організація навчання методів ефективного менеджменту, формування сучасного іміджу бібліотечної установи, стратегічного вирішення проблем шляхом вивчення кадрового потенціалу бібліотек державної мережі регіону, удосконалення існуючих систем та методів управління в цих закладах.

Завдання дослідження:

• аналіз фахового, вікового складу директорів ЦБС Луганської  
                       області;
• формування “Професіонал-досьє: профайл директорів”;
• виявлення особистісних, професійних, комунікативних, пси- 
                       хологічних, педагогічних якостей, необхідних для керівника;
• створення портрет керівника очима колективу;
• навчання керівників за допомогою інноваційних методів.

Предмет дослідження  – управління в державних бібліотеках Луганського регіону.

Об’єкт дослідження  – керівники державних ЦБС Луганської області.

Методи дослідження: аналіз документів (статистичних даних, кадрово-кваліфікаційних листків та ін.), анкетування, інтерв’ювання, тестування; проведення занять фокус-групи.

З 1996 року із-за обмеженого фінансування практично припинилися виїзди керівників і фахівців ЦБС регіону до Москви та Києва з метою підвищення кваліфікації. Тому Луганська ОУНБ ім. О.М Горького запроваджує інноваційні підходи до організації підвищення ділової кваліфікації бібліотекарів краю.

На сьогодні  у Луганській області  діє така система підвищення кваліфікації:

– обласні наради директорів;

– семінари-практикуми бібліотечних фахівців;

– дні керівника;

– обласні ділові клуби бібліографів, методистів;

– міжвідомче об’єднання “Бібліотекар”;

– регіональний ресурсний центр  професійної інформації;

– зональні школи сільського бібліотекаря;

– обласна школа молодого спеціаліста;

– обласні курси підвищення кваліфікації (відновили свою роботу в Луганському  коледжі культури та мистецтв).

Широко використовуються нетрадиційні форми підвищення кваліфікації: тренінги, тестування, соціологічні дослідження та ін.

У дослідженні взяли участь 32 керівники  ЦБС Луганської області. Серед них  директори міських (15) та районних (17) ЦБС. Вищу освіту мають 25, а середню спеціальну – 7  керівників. Вік більше половини з них (64%) – від 41 до 55 років; 16% – від 31 до 40 років; 12% – 55 років і старше; 6% – від 25 до 30 років. Керівників, молодше 25 років, немає.

Дослідження проходило поетапно:

1 етап – тестування під час  “Дня керівника” за методиками  “Лідер”, “Стиль керівництва”;

2 етап – анкетування співробітників  ЦБС за методикою “Мій керівник”;

3 етап – створення “Професіонал-досьє:  профайл директорів”;

4 етап – тренінг “Ефективний  керівник ”. 

Тест “Лідер” дозволяє визначити  з досить високим ступенем вірогідності рівень розвитку в людині необхідних знань, її особистісні характеристики, уміння і навички.

Під  час тестування за методикою  “Лідер”, у якому взяли участь 14 директорів міських і 17 –  районних ЦБС,  виявлялася притаманна їм ступінь лідерства. Низький його рівень було встановлено у одного керівника (до 25 балів), середній – у 4-х (26-35 балів), досить високий – у 25-ти (36-40 балів), схильність до диктату – у одного директора (понад 40 балів).

Сучасному лідеру вкрай необхідно  бути хорошим психологом. Для того щоб успішно співпрацювати з  людиною та певною мірою прогнозувати її вчинки, потрібно чітко уявляти собі такі її особливості як: ступінь спілкування (здатність підтримувати ділові стосунки з партнерами, незалежно від їхнього характеру); манера поведінки; ділові та професійні якості; нарешті, потенційні можливості та умови, в яких вони можуть проявитися .

Від того, які властивості притаманні керівникові, залежить і те, який стиль  управління він застосовує в роботі.

Стиль – це управлінська поведінка  керівника, що диктує вибір методів управління. Загальноприйнятим є виділення трьох основних стилів управління: директивного (або авторитарного),  демократичного,  ліберального.

Директивний стиль управління відрізняється надмірною централізацією влади. В цьому випадку, як правило, керівник догматичний, не терпить заперечень, не прислухається до думки інших, часто втручається у роботу підлеглих, жорстко контролює їхні дії, вимагає беззаперечного виконання своїх вимог. Критики він не терпить і не визнає своїх помилок, однак сам любить критикувати. Характерна нестача поваги до оточуючих. На практиці  директивний стиль зустрічається досить рідко.

Демократичний стиль  управління передбачає надання підлеглим самостійності, що відповідає кваліфікації і функціям, які вони виконують; залучення їх до таких видів діяльності, як постановка цілей, оцінка роботи, підготовка і прийняття рішень. Для керівника в цьому випадку буває характерним шанобливе ставлення до людей, турбота про їхні потреби. Він намагається частіше радитися з колегами й прислухається до їхньої думки. Такий керівник добивається бажаних результатів засобами переконання підлеглих в доцільності й важливості покладених на них обов’язків. Демократичний стиль підтримує і заохочує творчу активність (завдяки регулюванню повноважень), сприяє створенню атмосфери взаємної довіри та співробітництва, в якій люди повною мірою усвідомлюють свою значимість у вирішенні завдань, що постають перед колективом. Дисципліна трансформується в самодисципліну.

Ліберальний стиль  управління визначається відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю та постійним чеканням вказівок згори, небажанням брати на себе відповідальність за рішення та їхні наслідки, коли вони не дуже сприятливі. Керівник мало втручається у справи підлеглих і часто взагалі не виявляє активності, виступаючи в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. У стосунках з підлеглими він винятково ввічливий і доброзичливий, ставиться до них шанобливо, намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем. Такий керівник готовий вислухати критику та міркування, однак здебільшого виявляється нездатним самостійно реалізовувати висловлені йому ділові пропозиції. Керівник-ліберал не виявляє скільки-небудь визначних організаторських здібностей, нерегулярно й слабо контролює дії підлеглих (див. табл. 1-3).

 

Таблиця 1

Характеристика різноманітних  стилів керівництва

 

Формальний  бік	Змістовий бік
Авторитарний (директивний) стиль
Ділові короткі розпорядження Заборони без послаблень з погрозою Чітка мова, непривітний тон Похвала й докори суб’єктивні  Емоції до уваги не беруться Показ прийомів – не система Позиція керівника –  поза групою	Справи у групі плануються керівником заздалегідь (в усьому їхньому обсязі) Визначаються лише безпосередні цілі, подальші – невідомі Голос керівника –  вирішальний
Демократичний (колегіальний) стиль
Інструкції – у  формі пропозицій Не суха мова, а товариський тон Похвала і осуд – з  порадами Розпорядження й заборони – з дискусіями Позиція керівника всередині групи	Заходи плануються не заздалегідь, а у групі. За реалізацію пропозицій відповідають всі Всі напрями роботи не лише пропонуються, але й обговорюються
Ліберальний (поблажливий  стиль)
Тон конвенційний Відсутність похвали, осуду Ніякого співробітництва Позиція керівника –  непомітна, осторонь від групи	Справи у групі йдуть самі по собі. Керівник не дає вказівок. Пропозиції щодо напрямів роботи зумовлюються окремими інтересами або подаються лідерами підгруп

 

 

Таблиця 2

Співвідношення професійно-важливих якостей  
зі стилем керівництва

 

Професійні ха- Стиль         рактерис-    керівництва       тики	Професійна компетентність	Організаційні якості	Виховання колективу	Морально психологічне спілкування
Директивний	низька	середні	низьке	низьке
Колегіальний	висока	високі	високе	високе
Ліберальний	низька	низькі	низьке	середнє
Директивно-колегіальний	низька	високі	середнє	середнє
Колегіально-ліберальний	низька	низькі	високе	високе
Змішаний	середня	високі	високе	високе

 

Таблиця 3

Результати тестування за методикою “Стиль керівництва”

 

Професійні Стиль            характеристики керівництва	Кількість директорів	Співвідношення (%)
Директивний	1	3,2
Колегіальний	11	35
Ліберальний	–	–
Директивно-колегіальний	7	22,5
Директивно-ліберальний	3	9,6
Колегіально-ліберальний	2	6,4
Змішаний	8	25,8

 

На стиль керівництва найбільше впливає професійна компетентність, а також організаційні, виховні і морально-психологічні якості керівника.

Становлення стилю – складний процес. Той чи інший стиль управління, звичайно, не зустрічається в “чистому вигляді”. В реальному житті в поведінці кожного керівника спостерігаються деякі загальні риси, притаманні різним стилям, але при домінуючій ролі одного з них. У сучасних умовах керівникам слід переходити до нового стилю управління, т. зв. колегіального, в якому менше уваги приділяється контролю, а більше –залученню співробітників до участі в управлінні. Таким чином вони отримують можливість проявити притаманні їм активність і самоконтроль, у них виникають потреби в розширенні знань і творчому зростанні, якщо на роботі для цього створено сприятливі умови. При цьому керівникові необхідно виявляти більше довіри до підлеглих. Умовою високої продуктивності колективного управління є вільні комунікації між працівниками з верху до низу, з низу до верху і по горизонталі; співробітництво при постановці цілей, прийнятті рішень та оцінці результатів. При такому стилі управління підвищується продуктивність праці, ступінь задоволення співробітників своєю роботою. Колективне  управління  проявляється в таких формах: збільшення різноманітності в роботі; послідовна зміна видів діяльності й навчання суміжних професій; гнучкий робочий графік; взаємозамінність.

Але не можна підходити до управління в різних бібліотеках однаково: в  одній – демократичний стиль  управління дозволить підвищити  ефективність праці, а в іншій – більш успішним може стати директивне управління. Все це залежить від багатьох причин. Керівник повинен сам аналізувати ситуацію, щоб визначити відповідний курс дій, котрий залежить від ряду факторів, пов’язаних із ним самим, його підлеглими та обумовлених ситуацією управління. Чим більше керівник упевнений в підлеглих, тим більш демократичний його стиль управління.

Надавати свободу підлеглим  варто у випадках, коли вони відчувають одночасно велику потребу в самостійності, виявляють готовність взяти на себе відповідальність за прийняття рішень, відчувають інтерес до проблеми й усвідомлюють її важливість, володіють необхідними знаннями про проблему та мають досвід її розв’язання, звикли брати участь у процесі прийняття рішень.

Під час анкетування “Мій керівник” було опитано 486 працівників усіх ЦБС області (31). Як показали його результати, 85% опитаних вважають, що їхні керівники при вирішенні управлінських завдань "завжди" професійно застосовують свої знання; 71% – що  керівники  "завжди" передбачають наслідки прийнятих рішень. На думку 73,4% респондентів,  директори їхніх закладів можуть приймати оригінальні рішення, незважаючи на усталений підхід до розглядання проблем; 83,1% – відповіли, що керівники швидко реагують при виникненні нових нестандартних ситуацій. Вважають, що керівник "завжди"  залучає колектив на етапі підготовки важливих рішень 72% опитаних, і 80% – що відповідальність за реалізацію ключових питань керівники беруть на себе; 67,4% – відповіли, що директори прийняття рішень в секторах, відділах і відповідальність за їхню реалізацію покладають на керівників цих підрозділів.

Фахівці ЦБС висловили думку, що, керуючи бібліотекою, директор завжди використовує знання: наукової організації  праці (89% опитаних), принципів спілкування і управління людьми (83%), передового досвіду (77%).

Особисті якості свого керівника  респонденти оцінюють таким чином: наполегливість у досягнення мети  (98%); схильність до розумного ризику (76%), терпіння (80%), ініціативність (76%), здатність  бачити свої дії та їхні результати очима інших людей (62%).

Велике значення має особисте ставлення  керівника до роботи. Так, 88% підлеглих  вважають, що їхній керівник ставить  інтереси справи на перше місце (12% – що робить це іноді); 83% – що керівники згодні працювати понаднормово, якщо в цьому є потреба.

Серед респондентів 94,7% відзначили, що у своїй діяльності керівник вимагає  виконувати норми праці і сам  прагне дотримуватися них. Більшість фахівців вказали, що їхні керівники ніколи не бувають самокритичними, і лише 10% – що критично ставляться до своєї особи.