Содержание

 

Введение 3

1. Теоретические аспекты работы с персоналом предприятия 5

1.1.Сущность, цели и задачи кадрового планирования 5

1.2.Структура и цели оперативного плана работы с персоналом 7

1.3.Содержание оперативного плана работы с персоналом 11

2. Исследование системы работы с персоналом на предприятии 20

2.1 Общая характеристика администрации Муромского района Владимирской области 20

2.2. Анализ состава и структуры персонала администрации Муромского района Владимирской области 30

2.3.Анализ оперативного плана работы с персоналом в администрации Муромского района Владимирской области 32

3. Разработка рекомендаций по составлению  оперативного плана работы с персоналом в администрации Муромского района Владимирской области 39

    3.1.Разработка  оперативного плана работы с  персоналом………............. 39

    3.2.Система внедрения………………………………………………………. 46

    3.3.Эфективность предполагаемых решений……………………………….47

Заключение 49

Список использованной литературы 50

Приложение 52 
 

 

Введение

 

     Важнейшей составляющей кадрового планирования является оперативный план работы с  персоналом, позволяющий обосновать комплекс оперативных действий в  области управления персоналом организации. Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц), объектному (организация, функциональное подразделение, рабочее место) и структурному (потребность, привлечение, адаптация, высвобождение, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации продвижение) признакам план с детальной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

     Планирование  привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации  в кадрах за счет внутренних и внешних  источников.[2]

    Актуальность темы  обусловлена тем, что успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны управлять различными ресурсами и, в первую очередь, кадровым персоналом фирмы.

    Проблемы  эффективности управления кадрами  и кадровым потенциалом изучались  многими учеными в их числе: А.В. Александров, О.В. Емельянов, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, Л, Г.Х. Попов, В.П. Чичканов, А.М. Яновский и др.

    Исследования  зарубежных ученых, приведены в работах: К. Боумена, А. Кемпински, Д. Кендрика, Т. Коно, Г. Кунца, М. Мескона, К. О’Дейла, П. Поренне, Хекхаузена и др.[12]

     Объект  исследования - администрация Муромского района Владимирской области

     Предмет исследования - оперативный план работы с персоналом

         Цель курсовой работы — разработка рекомендаций по обоснованию содержания и организации разработки оперативного плана работы с персоналом.

     Выполнение  курсовой работы предполагает решение  следующих задач:

     -определение целей и содержания оперативного планирования работы с персоналом;

     -обоснование целей организации и приоритетных направлений работы с персоналом в конкретной организации в период, охватываемый оперативным планированием;

     -анализ существующего состояния оперативного планирования работы с персоналом в организации (полнота охвата функциональных подсистем управления персоналом, организация оперативного планирования работы с персоналом, нормативно-методическое обеспечение оперативного планирования);

     -обоснование структуры оперативного плана работы с персоналом;

     -обоснование требований к информации для оперативного кадрового планирования, ее содержанию и источникам получения;

     -разработка нормативно-методического обеспечения оперативного планирования работы с персоналом;

     - разработка проекта оперативного  плана работы с персоналом (точно  обозначенные цели и конкретные  мероприятия, направленные на  достижение этих целей, а также  выделяемые материальные средства  с указанием их вида, количества  и времени);

     - разработка мероприятий по обеспечению  контроля выполнения оперативного  плана работы с персоналом  и по устранению отклонений. 

 

1. Теоретические аспекты работы с персоналом предприятия

1. Сущность, цели и задачи кадрового  планирования

     Полная  занятость в экономике нашей  страны в период застоя, создание

новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения

продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту 

дефицита  на рынке труда. Научно-технический  прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это в свою очередь, увеличило  дефицит высококвалифицированных  кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими средствами

управления, не смогли эффективно устранить или  уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении  качества жизни и,

прежде  всего, качества трудовой жизни, которое  находит свое выражение в достойных  человека условиях труда и возможности  участия каждого работника в  управлении делами организации. Повышения  чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении  использования персонала стало  невозможным достичь, стремясь к  прагматической цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями.[10]

     Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее  кадровой политики, учитывающей все  эти аспекты, можно реализовать  с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

     Сущность  кадрового планирования заключается  в том, что оно имеет 

задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в  необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации занимают стратегический анализ окружающей среды организации и прогнозы развития организации:

• Формирование кадровой политики организации
• Кадровое планирование
• Разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям
• Набор и отбор персонала
• Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда.
• Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися
• Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера)
• Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
• Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности
• Анализ и исследование персонала и рынка труда
• Совершенствование работы с персоналом в организации

     Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации,

так и  в интересах ее персонала. Для  организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать  условия для мотивации более  высокой производительности труда  и удовлетворенности работой. Людей  привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.[8]

     Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано  в общий процесс планирования в организации.

     Кадровое  планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний

     персонал  без нанесения социального ущерба?

• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
• каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?[11]

     Кадровое  планирование реализуется посредством  осуществления целого комплекса  взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с  персоналом.

2. Структура и цели оперативного плана работы с  персоналом

    Оперативный план работы с персоналом — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации.[11]

     Конкретные  результаты, ожидаемые от отделов, рабочих  групп и сотрудников, называются оперативными целями. Они измеримы и поддаются точной оценке. Оперативные  планы разрабатываются на более  низком уровне организации, чтобы определить конкретные действия, необходимые для  достижения оперативных целей и реализации тактических планов. Оперативные планы являются инструментом менеджеров департаментов для осуществления ежедневной и еженедельной работы. Эти планы описывают то, как могут быть достигнуты цели, имеющие точное количественное выражение. Оперативное планирование определяет действия супер-вайзеров, менеджеров отделов и сотрудников.[5]

     Важную  роль в оперативном планировании играют графики работы. Они определяют точное количество времени, необходимое  для достижения каждой оперативной  цели, которая подчиняется тактическим  и стратегическим целям. Оперативное  планирование должно быть строго привязано  к бюджету, поскольку для обеспечения  каждого вида деятельности необходимо точное распределение ресурсов. Основным принципом составления оперативных  планов является экономичность, которая  определяет буквально все — от приема на работу новых торговых представителей до транспортных расходов[8]

          Схема разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рис. 1.

     

     Рис. 1. Структурная схема разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации

     Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.); о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); о текучести кадров; о потерях времени в результате простоев, по болезни; о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); о заработной плате рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); об услугах социального характера, предоставляемых государством (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Сведения о персонале можно систематизировать