Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование на примере МСП «Стромат»

- свыше 10 лет  – 29 человек

Итого за 2007 год  – 101 человек.

По квалификационному  разряду:

- штукатур-маляр: - 4 разряд – 13 человек

- 3 разряд –  3 человека

Итого 16 человек.

- каменщик: - 5 разряд  – 1 человек

- 4 разряд –  9 человек

- 3 разряд –  2 человека

Итого 12 человек.

- слесарь-сантехник: - 4 разряд – 4 человека

Итого 4 человека.

- электрогазосварщик: - 6 разряд – 1 человек

- 5 разряд –  1 человек

- 4 разряд - 2 человека

Итого 4 человека.

- плотник: - 3 разряд  – 4 человека

- 2 разряд –  1 человек

Итого 5 человек.

- водитель: - 1 класс  – 4 человека

- 2 класс –  6 человек

Итого 10 человек.

- электромонтажники: - 4 разряд – 3 человека

Итого 3 человека.

- слесарь-ремонтник: - 5 разряд – 2 человека

Итого 2 человека.

- автомеханик: - 5 разряд – 2 человека

Итого 2 человека.

На предприятии  наблюдается тенденция старения кадрового состава, особенно среди  квалифицированных рабочих (более 45% составляют работники старше 50 лет, в том числе лиц пенсионного  возраста 5 человек).

В связи со спецификой производства, определенной уставом  предприятия – строительство, большая  часть персонала заняты в строительном участке: штукатуры, маляры, плотники, каменщики. Вспомогательное производство – это, в основном, водители и  механизаторы. Среди специалистов 30% составляют работники со строительным образованием.

Проанализируем  персонал в динамике с 2005 по 2007 гг. Для  анализа берем только штатный  персонал, не учитывая заемных работников (из ООО «ДемФилС» и других предприятий) и работающих по договорам подряда. Данные взяты из формы № П-4, утвержденной постановлением Росстата от 08.06.2007 № 46 с изменением от 08.08.2007 № 62 «Сведения о численности, заработной плате и движения работников», данной в Приложении 5. Анализ основных показателей движения персонала дан в Таблице 1. Из таблицы видно, что численность работников с 2005 года увеличилась на 27%. Принято было на 44% меньше, а выбыло в 2,1 раза больше. Вместе с тем среднесписочная численность к 2007 году уменьшилась. Это было связано с уменьшением объема строительно-монтажных работ. Эта тенденция сохраняется и в 2008 году. В 2005 году был самый большой коэффициент оборота по приему в связи с тем, что в МСП «Стромат» в порядке перевода перешли работники ликвидированного МУСП «Подряд». Коэффициент текучести увеличился и соответственно, коэффициент постоянства состава персонала в 2007 году снизился, что является неблагоприятной тенденцией при отсутствии на рынке труда квалифицированных работников строительных специальностей. Отрицательный коэффициент замещения в данном случае указывает не на то, что имеются вакансии, а на снижение потребности в кадрах.

Таблица 5 – Анализ движения персонала

 

По данным Таблицы 5 видно динамику численности работников, их состава и структуры. Для этого  возьмем годовые среднесписочные  показатели. С 2005 года произошло увеличение производственного персонала на 6%. Сокращение непроизводственного  в 10 раз стало возможным за счет привлечения заемных работников. Произошло увеличение процента служащих к числу рабочих в составе  производственного персонала. Из анализа  графы 4 раздела 1 формы П-4 за 2005-2007 год  видно, что число, выполнявших работы по договорам подряда практически  не изменилось и варьировалось в  пределах 10-20 человек в течение  каждого года. Поэтому увеличение числа служащих могло повлиять на увеличение себестоимости продукции.

Таблица 6 – Динамика численности работников, их состава  и структуры

Можно также  проанализировать занятость работников, сделав вывод об организации труда  в МСП «Стромат». По табелям учета рабочего времени за 2005-2007 год на примере одной из наиболее стабильной по численности бригад (штукатуры-маляры) можно увидеть, что возросло число целосменных простоев по вине администрации. Это говорит о недостатках планирования и отсутствии других предприятий строительного профиля в городе Котельниче, которые могли бы воспользоваться услугами работников МСП «Стромат».

Число руководителей, которые составляют 10 % от общей численности, неоправданно высоко: у многих в  подчинении от 2 до 5 человек. Так у  заместителя директора по снабжению  и сбыту в подчинении 2 человека. Для выполнения данной работы достаточно было бы специалиста по снабжению, подчинявшегося главному инженеру. Число мастерских участков также можно оптимизировать, объединив несколько. Работа прораба  в большинстве случаев дублируется  заместителем директора по строительству. 

Глава 3. Организация  подбора кадров в МСП Стромат и ее совершенствование

3.1 Анализ организации  подбора кадров на предприятии

В МСП «Стромат» в связи с небольшой численностью кадровая служба включает в себя только одного работника. Инспектор по кадрам занимается в основном кадровым делопроизводством: готовит трудовые договоры с поступающими на работу, направляет работников на инструктаж по технике безопасности и охране труда, ведет учет персональных данных работников, составляет графики отпусков. Полный перечень должностных обязанностей приведен в должностной инструкции инспектора по кадрам, приведенной в Приложении 6. Подбор кадров осуществляется на уровне руководителей структурных подразделений и директора. Кадровая политика и система мотивации также не разработана. Требования к персоналу определяются должностными инструкциями и Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС).

Исходя из потребностей предприятия, определенных в его  штатной структуре, подбор персонала  ведется в двух направлениях: штатные  и заемные работники, требования к которым одинаковые, но разный порядок оформления, и подбор на разовые работы, по договорам подряда.

Наиболее ощутимой проблемой для Кировской области  и, соответственно, для МСП «Стромат» является миграционное выбытие квалифицированных кадров, в которое наиболее вовлечены специалисты строительных специальностей.

В городе Котельниче имеется профессиональное училище (ПУ-27), которое готовит штукатуров, маляров, каменщиков, газоэлектросварщиков, слесарей-сантехников, поэтому проблем с подбором данных специалистов на предприятии нет. Напротив, машинистов экскаватора готовят только в трех учебных заведениях Кировской области, поэтому при большой текучке этой категории работников существует проблема закрытия этих вакансий.

При подборе  персонала в МСП «Стромат» в основном используется поиск через средства массовой информации. В год закрывается от 50 (в 2005 году при расширении производства и массовом наборе) до 28 человек (в 2007 году).

В ходе проведения анализа подбора кадров в МСП  «Стромат» были выявлены следующие недостатки в работе кадровой службы:

1.         Не определена стратегия управления персоналом.

2.         Работа инспектора по кадрам сводится лишь к кадровому делопроизводству.

3.         Не планируется потребность в персонале.

4.         Не проводится мониторинг рынка труда.

5.         Отсутствует план по труду, который должен служить источником трудовых затрат.

6.         Отсутствует документ, отражающий идеологию кадровой работы, в котором должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников.

7.         Недостаточное внедрение новых информационных технологий, как для кадрового делопроизводства, так и для других функций по управлению персоналом.

3.2      Разработка рекомендаций по повышению эффективности организации подбора кадров на предприятии

Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества плановым показателем. В ходе проведения анализа текущего состояния подбора кадров мы выявили, что планирование кадровой работы в МСП «Стромат» не осуществляется. Постановка кадровой работы нуждается в реформировании.

Недостатки кадровой работы связаны, в большинстве своем, не с неэффективным исполнением  своих должностных обязанностей инспектором по кадрам, а с авторитарным стилем руководства, преобладающим  на предприятии и отсутствием  стратегии его развития. Основные сложности в том, что руководитель подавляет любую инициативу, связанную  с совершенствованием существующих технологий. Одна из главных функций  кадровой службы - подбор персонала  не является обязанностью инспектора по кадрам, этим занимается сам директор.

Опираясь на полученные в ходе исследования данные, можно дать следующие рекомендации:

1.         В первую очередь, реформирование должно касаться должностных обязанностей инспектора по кадрам. Он должен решать следующие задачи:

·          кадровое обеспечение деятельности организации;

·          управление персоналом на основе современных методов кадрового менеджмента;