Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование на примере МСП «Стромат»

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет управления

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория управления»

на тему

«Организация  подбора кадров в  организации и ее совершенствование»

Выполнила:

Воронова Елена  Юрьевна

Руководитель: к.э.н., доцент

Койкова Татьяна Леонидовна

Киров

2008 год 

Введение

Ориентация экономики  на рыночные отношения коренным образом  меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с  человеком. Этим объясняется то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с этой концепцией все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Поэтому тема организации подбора кадров на предприятии и ее совершенствование в настоящее время является актуальной.

Цель данной работы: исследовать теоретических  аспектов организации подбора кадров на предприятии и разработать  рекомендации по совершенствованию  организации подбора кадров в  МСП «Стромат» города Котельнича.

Данная цель обуславливает необходимость решения  следующих задач:

1)         исследовать теоретические основы организации подбора кадров на предприятии;

2)         проанализировать деятельность по подбору кадров в МСП «Стромат»;

3)         разработать рекомендации по усовершенствованию организации подбора кадров для исследуемого предприятия.

Объектом исследования данной работы является МСП «Стромат». Предмет исследования – организация подбора кадров на предприятии и ее совершенствование.

Теоретической базой послужили законодательные  и нормативные акты РФ и труды  ученых экономистов по рассматриваемой  проблеме.

Информационной  базой исследования явились данные бухгалтерской и финансовой статистической отчетности МСП «Стромат» за 2005-2007 гг, отчет по труду, устав.

В работе применялись  следующие методы исследования: экономико-статистические, монографические, диалектические, абстрактно-логические. 

Глава 1. Теоретические  основы организации подбора кадров на предприятии

1.1      Кадры. Кадровая служба в организации

Любая организация  существует лишь тогда, когда есть работающие в ней люди, кадры. Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных  работников предприятий, государственных  учреждений, организаций[9, С. 23]. В настоящее  время наиболее часто используется термин «персонал». Персонал представляет собой целостное выражение совокупных возможностей и функциональных способностей человека, которые непрерывно развиваются  и обновляются в соответствии с потребностями производства и  труда. Персонал в управленческой науке  определяется как социально-экономическая  категория, выражающая социальную общность работников конкретной организации, как  совокупность людей, обладающих трудовыми, профессиональными, творческими и  предпринимательскими способностями[21, С. 35].

После 1991 года в  России появилось такое понятие, как HR – human resource. Функции HR-службы включают в себя не только ведение кадрового делопроизводства но и подбор кандидатов, разработку программ мотивации, оценку деятельности работников, организацию обучения сотрудников, формирование и поддержку корпоративной культуры и проведение мероприятий. В последнее время на российский рынок пришло много транснациональных и иностранных компаний с развитыми системами управления персоналом, впоследствии значительно возрос и уровень менеджмента в отечественных компаниях.

Руководство компаний, предприятий, вкладывая средства в  развитие кадровых служб, системы подбора  и мотивации персонала, рассчитывают получить коллектив, от работы каждого  члена которого будет зависеть общий  успех. Несмотря на некоторые существенные различия в системе обеспечения  работодателей кадрами при социализме и в настоящих условиях, сохранился общий принцип: эффективность работы компании зависит от степени соответствия людей, работающих в компании, тем  должностям, которые они занимают.

Задачи, которые  должна решать кадровая служба вне  зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например:

- прогнозирование  и планирование потребности предприятия  в кадрах;

- комплектование  предприятия необходимыми кадрами;

- обеспечение  движения кадров, подготовка резерва  на выдвижение;

- повышение квалификации  работников;

- проведение  регулярной аттестации;

- учет и анализ  личного состава предприятия  и др [9, С. 25].

Исходя из этих целей и задач на предприятии  формируется кадровая служба. В ее состав могут входить, в зависимости от численности предприятия, ее стратегии, профиля, внешних и внутренних условий деятельности: заместитель директора по персоналу (начальник кадровой службы, службы персонала), специалист по подбору персонала, специалист по обучению персонала, инспектор по кадрам, юрист, психолог.

Структура кадровой службы, в зависимости от размера  организации, ее стратегии, профиля, внешних  и внутренних условий деятельности, может быть различной. Как правило, во главе стоит начальник кадровой службы, который часто является заместителем директора по персоналу. У него в  подчинении находятся сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. В  структуре кадровой службы могут  быть делопроизводители и машинистки. Если в организации кадровый работник один и должность его – специалист по кадрам.

Перед кадровой службой, прежде всего, стоит цель –  обеспечение организации добросовестными, квалифицированными, ответственными, продуктивными сотрудниками, создание оптимальных условий для успешного  выполнения сотрудниками организации  своих должностных обязанностей.

HR-специалисту  нужно обладать знаниями в  таких областях, как трудовое  право, экономика, менеджмент, психология  и педагогика.[15, C. 46].

Деятельность  фирмы, предприятия, организации, учреждения начинается с подбора и оформления сотрудников.

1.2      Источники и проблемы подбора персонала

Подбор персонала - это задача не сиюминутная, а результат  планомерной работы в рамках кадровой политики предприятия. Поэтому наряду с оперативным поиском используется создание кадрового резерва. Для  того чтобы на предприятии не возникало  проблем из-за отсутствия специалистов, кадровая служба изучает потребности  отделов и подразделений в  кадрах. На основе такого анализа ведется  работа по формированию кадрового резерва  предприятия, т. е. определяются:

- подразделения,  направления, отделы, нуждающиеся  в кадровом резерве;

- должности,  для которых целесообразно готовить  кадровый резерв.

Кадровый резерв может быть как внешний, так и  внутренний. Внутренний резерв составляют сотрудники предприятия. Он делится  на оперативный и перспективный. Оперативный резерв - это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности. Перспективный резерв - это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Внешний резерв может формироваться по желанию  администрации, т.е. предприятие на вакантные позиции будет сознательно  привлекать кандидатов со стороны. Кроме  того, внешний резерв может формироваться  вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть  кадров. Формирование кадрового резерва  предприятия способствует выявлению  потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости  закрыть непредвиденные вакансии. Какой  именно резерв будет формироваться  на предприятии: внешний, внутренний или  оба - решает руководство предприятия. При этом необходимо учитывать следующие  правило: работники пре переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.) [13, С.31].

1.2.1   Лизинг персонала

В управлении трудовыми  процессами в настоящее время  основная роль принадлежит Трудовому  кодексу Российской Федерации (ТК РФ), принятым 30 декабря 2001 года Федеральным  законом № 197-ФЗ.

Статья 2 ТК РФ определяет основные принципы правового регулирования  трудовых отношений. Статья 9 посвящена  регулированию трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке. Основная роль отводится трудовому договору, заключаемому при приеме на работу. При этом трудовыми отношениями считаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 15 ТК РФ).

Воплотив в  себе многие положения конвенций  и рекомендаций Международной организации  труда, Трудовой кодекс призван урегулировать, в том числе и новые отношения, уже сложившиеся или еще складывающиеся в практике организации труда  и управления кадрами [1].

Альтернативой дополнительному найму рабочей  силы могут служить сверхурочные часы, работа по совместительству штатного персонала, лизинг персонала.

Рассмотрим одну из перспективных форм использования  рабочей силы и организации труда. Лизинг, или аренда, работников (персонала) - понятия условные для трудового  права. Они заимствованы российскими  предпринимателями из анналов гражданского права в ходе поиска эффективных  форм управления персоналом и более  рационального использования работников по опыту зарубежных фирм, которые  употребляют термин "заемные работники". В экономическом аспекте схема  довольно проста: одна организация (кадровое агентство), специализирующаяся на работе с кадрами, набирает рабочую силу для дальнейшей сдачи ее "в  аренду" (лизинг) другой организации.

Успешное развитие данной формы организации труда  и управления персоналом сдерживается традиционным для нашей правовой системы обстоятельством - отсутствием  законодательства, регулирующего соответствующие  отношения. Это препятствует широкому привлечению к работе в свободное  от учебы время студентов дневных  отделений вузов, временно незанятых  граждан, специалистов узкого профиля, других категорий работников. Лизинг рабочей силы следует отличать от привычного найма заказчиком граждан  для выполнения конкретной работы (оказания услуги). Такие работники обычно не связаны трудовым договором с  заказчиком, а трудятся в порядке "самозанятости". В лучшем случае отношения между ними и заказчиком регулируются договором гражданско-правового характера Закон РФ от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации" допускает такой вид деятельности.

Заем рабочей  силы экономически выгоден заказчику, поскольку освобождает его от многочисленных проблем, связанных  с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников, согласованием  управленческих решений, выполнением  иных формально - бюрократических процедур при работе с кадрами. Сегодня  эту нелегкую работу выполняет кадровое агентство, у которого для этого  имеется квалифицированный штатный  персонал.

При этом должно быть учтено, что в регулировании  рассматриваемых отношений участвуют  три субъекта трудового права - работник, работодатель и сторона (организация, юридическое лицо), где воплощается  трудовая функция работника, реализуются  трудовые права и обязанности  сторон трудового договора с указанными ранее отступлениями от общей  привычной схемы организации  труда. Новейшие теоретические конструкции  предмета трудового права подтверждают существующие в нем юридически значимые для отрасли обстоятельства - участие  в трудовых отношениях двух и более  субъектов. Более детальные взаимоотношения  двух субъектов - организаторов подбора кадров и трудового процесса, двух работодателей - юридического и фактического, еще предстоит разработать, найти оптимальные варианты и аналогии, используя отечественный и зарубежный опыт [19, С. 25].