Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование на примере МСП «Стромат»

Поскольку в  нашей стране технологии подбора  персонала не были до недавнего времени  достаточно развиты, то использовался  и адаптировался к российской реальности зарубежный опыт. Из зарубежной литературы перешла и терминология.

В современной  практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие  технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.

Скрининг - "поверхностный  подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство  выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов [16, С. 37].

Рекрутинг - "углубленный подбор", который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов [5, С. 6].

Хедхантинг - "качественный поиск", поиск топ-менеджеров, учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Большинство из кандидатов трудоустроены и имеют высокую зарплату. Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это "опт", то хедхантинг - "розница" [11, С. 43].

В России создана  Ассоциация консультантов по подбору  персонала (АКПП), что свидетельствует  о переходе процесса подбора персонала  на качественно новый уровень.

1.3      Организация отбора претендентов на вакантную должность

Окончательное решение при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые следует  пройти претендентам. На каждом этапе  отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Последовательность этих этапов можно проследить в Приложении 1.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени  может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы  кандидаты приходили в отдел  кадров или на место работы. В  таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения  проводит с ним предварительную  беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого  заявитель направляется на следующую  ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента  на должность. Претенденты, прошедшие  предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления  и анкету. Туже последовательность обычно используют вербовщики. Число  пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать  информацию, более всего характеризующую  производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой  работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном  стиле и предполагать любые возможные  ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является важной процедурой оценки и  отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач  отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся  в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а  также источники, из которых можно  получить необходимую информацию. Любое  ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими  методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие  уровня образования заявителя  минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие  практического опыта характеру  должности;

3) наличие ограничений  иного рода на выполнение должностных  обязанностей;

4) готовность  к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5) круг лиц,  которые могут рекомендовать  работника, помочь наведению справок  и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается  самим нанимателем. Оно варьирует  в зависимости от контингента  персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей  применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Беседа по найму (собеседование)

Существует несколько  видов беседы по найму:

·          проводимые по схеме;

·          слабоформализованные;

·          выполняемые не по схеме.

В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме  вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

И даже если принято  решение о приеме на работу, до момента  выхода нового сотрудника на рабочее  место необходимо продолжать поиск. Всегда есть вероятность отказа кандидата  от предложенной работы [13, С.35].

1.4      Методика анализа эффективности организации подбора кадров на предприятии

Под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает  их стоимость. При этом эффективность  подбора кадров можно свести к  эффективности использования трудовых ресурсов.

Анализ трудовых показателей предприятия лежит  в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет  оперативно оценить правильность кадровой политики.

При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих. Полученная в результате анализа  информация необходима для правильной расстановки приоритетов в формировании кадровой политики.

Анализ численности  работающих включает исследование следующих  показателей:

- численность  работников, в том числе состав, пол, возраст, специальность, должность,  уровень образования и квалификации; обеспеченность предприятия кадрами;

- формы, динамика  и причины движения рабочей  силы, коэффициенты стабильности  и текучести, направления и  интенсивность перемещений внутри  предприятия, состояние дисциплины  труда;

- количество  работников, занятых ручным и  малоквалифицированным трудом, тяжелым  ручным трудом в динамике;

Для характеристики движения рабочей силы исчисляют  и анализируют в динамике следующие  показатели.

1. Коэффициент  оборота по приему персонала  (Кпр):       

Кпр = Кпп/Чр, (1)

где Кпп - количество принятого на работу персонала за рассматриваемый период времени, чел.;

Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.

2. Коэффициент  оборота по выбытию (Кв):

Кв = Кур/Чр,                          (2) 

где Кур - количество уволившихся работников за рассматриваемый  период времени, чел.;

Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.

3. Коэффициент  текучести кадров (Ктк):        

  Куржд

Ктк = ──────,                                       (3)        

  Чр

где Куржд - количество уволившихся работников по собственному

желанию и за нарушение трудовой дисциплины за рассматриванмый период времени, чел.;

Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.

4. Коэффициент  замещения (Кз):         

 Кпп - Кур

Кз = ───────, (4)        

  Чр

где Кпп- количество принятого на работу персонала за рассматриваемый период времени, чел.;

Кур - количество уволившихся работников за рассматриваемый  период времени, чел.;

Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.

5. Коэффициент  постоянства состава персонала  предприятия (Кпс):        

 Крг

Кпс = ───         ,                                     (5)        

  Чр 

где Крг - количество работников, проработавших весь год, чел.;

Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.

Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и специальностям с  плановой потребностью. Особое внимание уделяется при этом обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей.

Необходимо анализировать  также качественный состав персонала  по уровню квалификации. Соответствие квалификации производственного персонала  выполняемым работам оценивается  с помощью тарифных разрядов. Фактический  средний тарифный разряд рабочих  напрямую связан с качеством выпускаемой  продукции. Следовательно, указанное  исследование дает возможность установить, насколько правильно подобран и  расставлен производственный персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников заработной плате.

В целом аудит  трудовых показателей позволяет  оценить экономическую эффективность  труда на уровне предприятия и  его структурных подразделений [4, С. 34].  

Глава 2. Краткая  организационно-экономическая характеристика МСП «Сромат»

2.1 Общие сведения

Объектом исследования данной курсовой работы выбрано Муниципальное  строительное предприятие «Стромат» города Котельнича, созданное в соответствии со ст.30 Федерального закона от 28.08.1995 г № 154-ФЗ «Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации» 01.06.2004 года. Сокращенное название - МСП «Стромат» г. Котельнича.

Учредителем Предприятия  является муниципальное образование  «город Котельнич». Функции учредителя Предприятия осуществляет администрация  города Котельнича Кировской области. Полномочия собственника по управлению имуществом предприятия осуществляет Управление имуществом и земельными ресурсами города Котельнича (Управление имуществом).

Предприятие является юридическим лицом - муниципальным  унитарным предприятием, ведет свою деятельность в соответствии с законодательством  РФ, в т.ч. о муниципальных унитарных  предприятиях.

Юридический адрес: 612600, Российская Федерация, Кировская  область, город Котельнич, ул. Октябрьская, д. 102

МСП «Стромат» не имеет филиалов и представительств.

Предприятие создано  в целях максимального удовлетворения потребностей города Котельнича в услугах  по производству строительных материалов, по выполнению строительно-монтажных  работ и проведению капитального ремонта зданий, сооружений и жилищного  фонда в целях получения прибыли.

Для достижения целей, Предприятие осуществляет в  установленном законодательством  РФ порядке следующие виды деятельности:

·   выполнение строительно-монтажных работ на объектах капитального (нового) строительства;

·   выполнение капитального и текущего ремонта, реконструкции зданий и сооружений.

В состав предприятия  входит административно-управленческий персонал (АУП), состоящий из различных  служб подразделения. Основная деятельность (основное производство) – строительство.

Имущество предприятия  находится в муниципальной собственности  муниципального образования «город Котельнич», является неделимым и  не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между  работниками предприятия, принадлежит  предприятию на праве хозяйственного ведения и отражается на его самостоятельном  балансе. В состав имущества МСП  «Стромат» не может включаться имущество иной формы собственности.

Размер уставного  фонда предприятия составляет 100272 (Сто тысяч двести семьдесят два) рубля. Уставный фонд создается путем  закрепления в хозяйственное  ведение предприятия имущества, находящегося в муниципальной собственности  муниципального образования «город Котельнич». По результатам деятельности 2006 года уставный фонд был увеличен до 1000000 (одного миллиона) рублей.