Организационная культура организации

     Процесс внутренней интеграции связан с установлением  и поддержанием эффективных отношений  по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования  в организации К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти, делегирование полномочий и ответственности, преодоление конфликтов, «притирку» стилей деятельности, поведения, коммуникации и др. Осуществляя коммуникацию и взаимодействуя, члены группы, коллектива стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят, что могут провести важные изменения в окружающем их мире и то, что раньше составляло опасность может стать возможностью для изменений.

     Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех:

     - язык общения;

     - критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»;

     - критерии и правила распределения власти и статуса;

     - правила неформальных отношений внутри организации;

     - критерии распределения поощрений и наказаний;

     - внутренняя идеология, то есть составляющие организационной культуры.

Таким образом, организационная культура является сложным и динамичным образованием, неизбежно возникающим в ходе жизни любой организации.

     Организационная культура – это система ценностей  и убеждений, разделяемых всеми  работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

     Наиболее  общим является определение организационной  культуры, как набора гласных и  негласных стереотипов поведения, отношения, ценностей организации, видение сотрудниками целей и  предназначения организации и его  места в этой организации. Неизбежность возникновения организационных  культур вытекает из того неоспоримого факта, что главнейшей составляющей организации являются сотрудники.

     Организационная культура многоэлементная и всегда структурирована, она состоит из многих элементов, например: критерии принятия на работу, продвижение и увольнение работников; критерии определения вознаграждений и статусов; реакция руководства на критические ситуации в корпорации; тренинговая политика, возможности для обучения и личностного и профессионального развития и т.д. Организационная культура – это атмосфера, в которой пребывает организация, которая окружает, это все, с кем или с чем мы имеем дело на работе. Культура организации – это комплекс систем, норм, ценностей, знаний, символов, разделяемых большинством членов данной организации. 

2. ЗНАЧЕНИЕ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

     В жизни предприятия организационная культура имеет особое значение. Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Современные руководители и управляющие рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность и облегчить общение. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных. Замечено, что высококвалифицированные кадры меньше зависят от воли управляющих, но больше поддаются таким неформальным факторам привязки к фирме и, как следствие, исполнительности, как увлекательность работы, возможность проявить себя в решении нестандартной рыночной задачи, родственное в психологическом и социальном плане окружение, неоднозначность перспектив Во многом может определять культуру организации культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль). Лидерство – важный компонент руководства, т.е. способность влиять на людей, побуждать их действовать для выполнения цели. Должность руководителя не означает автоматического лидерства. В научном подразделении нередко лидером является сотрудник, предлагающий новые идеи и концепции, а руководитель занимается преимущественно организационными вопросами. Задача руководителя – стать не формальным, а подлинным лидером. Это повышает неформальные организационные качества подразделения, эффективность его работы. Наиболее удачное сочетание: руководитель одновременно и лидер, и хороший управляющий. Лидерство можно воспринимать как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей. Если нет заботы о повышении эффективности организационной деятельности, то воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл. С учетом вышеупомянутой роли лидера его задачами являются:

1. Выделение  уникальных черт субкультур различных  стабильных социальных групп  и интеграция этих особенностей  в ведущую культур;

2. Культивирование  таких черт культуры, которые  определяют эффективность организации  (посредством мотивации и обучения  персонала);

3. Изменение  тех черт общей культуры или  субкультуры определенной группы, которые препятствуют эффективной  деятельности организации.

Существование связи между организационной  культурой и степенью эффективности  организационной деятельности отмечали многие исследователи. Специалисты  Мичиганской бизнес-школы разработали модель организационных культур и их эффективности. Эта модель основана на взаимосвязи организационной культуры с определенной моделью управленческого лидерства. Были выделены четыре типа организационных культур:

1. Клановая культура;

2. Иерархическая  культура;

3. Рыночная культура;

4. Эдхок – культура.

Каждый тип  организационной культуры определяет критерии эффективности организационной  деятельности и стиль управленческого  лидерства. Для достижения эффективности  в решении управленческих задач  лидер будет вынужден выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации. Управленческое лидерство не только оказывает влияние на развитие культуры организации, но также является ее продуктом.

В условиях клановой организационной культуры особое влияние  уделяется поддержанию атмосферы  гибкости и удовлетворенности членов организации, позволяющей им восприимчиво относиться к эмоциональным переживаниям клиентов. В организации с клановой культурой сотрудники воспринимают себя как одну семью или круг хороших  друзей, где каждого связывает  друг с другом много общего. Для  организации характерны высокий  уровень согласия и взаимной лояльности, а также приверженность традициям. В организации данного типа придается  особое значение выгоде от долговременного  развития персонала.

Критериями эффективности  организации являются единство и  сплоченность ее членов, поскольку  в организациях этого типа, как  правило, востребованы лидеры, выполняющие  роли покровителя, мотиватора, воспитателя и наставника.

Для эдхократической организационной культуры характерны динамизм, предпринимательство и творчество. Представители данной культуры готовы рисковать ради возможности удовлетворить свои потребности и реализовать свои цели. Они проявляют готовность к переменам и стойко принимают вызов. Данный тип организации в перспективе нацелен на дальнейшее развитие и получение новых ресурсов. В организации этого типа, как правило лидер выступает в роли новатора, предпринимателя и стратега, определяющего новые направления развития.

Критериями эффективности  организационной деятельности становятся творчество, рост, инновация, выпуск уникальных или новых продуктов и услуг, результат.

Организация с  иерархической культурой более  ориентирована на поддержание внутреннего  порядка и стабильности при стремлении к экономической результативности. Как правило, этот тип организационной  культуры характеризуется высоким  уровнем формализма и структуризации. Носители данной организационной культуры являются строгими приверженцами процедуры. От подчиненных они требуют надежности, предсказуемости поведения и результата. В подобных организациях лидеры выполняют функции координатора, организатора, аналитика и наставника. Критериями эффективности организационной деятельности можно считать финансовую эффективность, своевременность, надежные поставки и спокойное существование.

Рыночная организационная  культура характеризуется ориентацией  на внешнюю среду при весьма высокой  потребности в стабильности и  контроле. Основным критерием оценки представителей данной культуры служит результат выполнения задания, поэтому  большинство сотрудников организации  подобного рода ориентированы на достижение цели в условиях конкуренции. Здесь лидеры выполняют роли инициатора генератора, надсмотрщика, а критериями эффективности организационной  деятельности являются: определенная доля рынка; достижение целей; проигрыш конкурента.

Четыре вида организационной культуры воплощают  «чистые» типы, которые редко встречаются  в реальной жизни. Как правило, всякая организация характеризуется уникальной комбинацией элементов каждого  типа культуры. Для успешного функционирования организации должны быть не только более или менее гибкими, но и  стабильными; их руководителям нужно  принимать в расчет внешние обстоятельства и внутренние условия. В том случае, если среди представителей менеджмента  нет лидеров, которые уделяли  бы серьезное внимание утверждению  и развитию определенной организационной  культуры с присущими ей ценностями, организация неизбежно будет  функционировать неэффективно. Отсутствие единого понимания организационных  ценностей и справедливости существующей системы оценок труда сотрудников  способствует усилению индивидуалистических мотивов деятельности, которые не всегда соответствуют организационным  интересам.

Таким образом, отсутствие или недостаток внимания к развитию организационной культуры приводят к следующим тенденциям: у сотрудников такой структуры  отсутствует представление о  своей миссии, а именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности  принимаемых решений. Миссия организации  представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме  раскрывающих то, чему решила посвятить  себя организация. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто представлена всем участникам организационной деятельности. Члены организации должны ясно представлять критерии оценки своей деятельности, которыми являются декларируемые и поддерживаемые менеджментом организационные ценности. Это отражается на степени удовлетворенности, с какой подчиненные воспринимают условия трудовой деятельности, проявляется в мотивации сотрудников к труду. Менеджеры всех уровней и неформальные лидеры также дезориентированы относительно поощряемых и не поощряемых руководством моделей поведения, что закономерно приводит к попыткам внедрения каждым из них на своем уровне управления системы оценок, основанных на индивидуальных культурных ценностях. Это делает политику менеджмента противоречивой и приводит к конфликтам между формальными и неформальными лидерами.

Организационная культура включает в себя культуру управления. Культура управления, как  и организационная культура в  целом должна соответствовать направлению  деятельности организации и тому, какой организация должна быть в  идеале, то есть соответствовать стратегическим целям организации и способствовать их реализации. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка  и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами  развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при  стабильном окружении. Она более  успешна, когда культура организации  предусматривает ответственный  контроль, минимизирует риск и конфликты.

Организационная культура – важнейший элемент  в структуре организации. Организационная  культура определяет и направляет всю  систему взаимоотношений с внешней  и внутренней средой. От организационной  культуры напрямую зависит, во-первых, то как персонал организации взаимодействует с клиентами, и, следовательно, тот образ организации, который складывается во внешней среде. Во-вторых, от организационной культуры зависит стиль взаимоотношений внутри организации, и степень удовлетворенности трудом и эффективность организации в целом. 

1.3 Процесс и  задачи управления культурой  организации 

Управление культурой  – это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в  ней, которое может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию  людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры. Для построения организационной  культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять  ряд шагов.

В процессе планирования организационной культуры возможно использование следующих подходов:

внутренний подход – предполагает выбор миссии, принципов  подбора персонала, направленности культуры на удовлетворение потребностей ее членов;

когнитивный подход (обеспечение знаниями) – ориентирует  на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование  системы предложений по совершенствованию  деятельности организации и каждого  ее члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерств;