Организационная культура ООО ГК «АСТЭК-С»

       Для изменения культуры необходима  особая стратегия управления  культурой в организации. Она  предполагает:

     - анализ культуры, который включает  аудит культуры для оценки  ее текущего состояния, сравнение  с предполагаемой (желаемой) культурой  и промежуточную оценку ее  элементов, нуждающихся в изменении;

      - разработку специальных предложений  и мер. 

       Культура организации может оказаться  приемлемой для определенного  периода времени и условий.  Изменение условий внешней конкуренции,  государственного регулирования,  стремительные экономические перемены  и новые технологии требуют  изменений культуры организации,  сдерживающей повышение ее эффективности. 

     Для создания новой культуры организации  требуется много времени, поскольку  старая организационная культура укореняется  в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации  и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта  предыдущей деятельности, укоренившихся  традиций и процедур, оценку эффективности  организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

     На  возможность изменения культуры влияют следующие факторы:

     - организационный кризис;

     - смена руководства;

     - стадии жизненного цикла организации;

     - возраст и размер организации;

     - уровень культуры;

     - наличие субкультур.

       На данном этапе развития «Астэк-С» сложившаяся в ней организационная культура более или менее отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

       Следует отметить, что при проведении любых изменений в культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей. Так как менять культуру легче в молодой организации с еще не устоявшимися ценностями. Также руководству компании не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации займет длительное время.

       Компания не может функционировать,  если ее работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации.

     К ведущим факторам, определяющим корпоративную  культуру ГК ООО «Астэк-С», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, нормам поведения и ряду других ценностей.

     Успех предприятия может в большей  степени зависеть от силы корпоративной  культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные  культуры облегчают коммуникацию и  процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной  культуры является её неформальное воздействие  на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила  и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты  и опытные «кадровые» работники.

     Предлагаются  некоторые конкретные мероприятия  по изменению организационной культуры: Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь:

     - система публичного поощрения,  лучше с приглашением членов  семьи;

     -  установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

     -  расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации своим сотрудникам;

     -  расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

     -  установление Дня рождения компании;

     -  поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

     - создание системы сбора и реализации  предложений и просьб сотрудников  предприятия (порядок, сроки, соответствующие  распоряжения).

     Понятно, что это условное перечисление, поскольку  возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого  сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности  организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной  культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать  стратегию   изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

      Существует  множество определений термина  «организационная культура», однако большинство  авторов сходятся на том, что организационная  культура – это система ценностей  и убеждений, разделяемых всеми  работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

     Организационную культуру следует отличать от таких  понятий как «культура организации», «корпоративная культура», «деловая культура».

     По  отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа.

     Организационная культура оказывает сильное влияние  на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная  культура может как «тормозить»  развитие, так и стимулировать  его. Особенно влияет организационная  культура на выработку организационной  стратегии и возможности ее реализации.

     На  организационную культуру любой  организации влияет культура общества. Исследовав организационную культуру на примере промышленно-финансового предприятия ООО ГК «Астэк-С», мы пришли к следующим выводам:

     1.  В организации доминирует авторитарная организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая организационная культура.

     2.  В организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

     3.  «Астэк-С» обладает умеренно сильной организационной культурой.

     4. Предприятию свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и организационной культуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости.

       Также стоит отметить, выдвинутый нами комплекс мероприятий по совершенствованию организационной культуры фирмы, заключающийся в организации конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установлении особого ритуала поощрения лучших по профессии, определении «человека года» компании, и способствующий более живому, искреннему и плодотворному труду на свою компанию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1.  Алиев В.Г. Теория Организации: Учебное пособие/ В.Г. Алиев – М.: «Экономическая культура», 2005 – 376с.

2.  Акимова Т.А. Теория организации: Учебное пособие/ Т.А. Акимова – М.: «Юнити», 2006 – 401с.

3.  Демчук О.Н. Теория организации: Учебное пособие/ О.Н. Демчук – М.: «Флинта», 2009. – 240с.

4.  Лапыгин Ю.Н. Теория организации: Учебное пособие/ Ю.Н. Лапыгин – М.: «Инфра-М», 2007 – 222с.

5.  Латфуллин Г.Р. Теория организации: Учебное пособие/ Г.Р. Латфуллин – Спб.: «Питер», 2008 – 350с.

6.  Мильнер Б.З. Теория организации: Учебное пособие/ Б.З. Мильнер – М.: «Инфра-М», 2006 – 330с.

7.  Подлесных В.И. Теория организации: Учебное пособие/ В.И. Подлесных – М.: «Бизнесс-пресса», 2007 – 289с.

8.  Тюрина А.Д. Теория организации: Курс лекций/ А.Д. Тюрина – М.: «Эксмо», 2008 – 177с.

9.  Федоренко Т.А. Теория организации: Курс лекций/ Т.А. Федоренко – М.: «Кнорус», 2007 – 213с.

10.  Чуплыгин Г.Н. Теория организации: Учебное пособие/ Г.Н. Чуплыгин – М.: «Инфра-М», 2006 – 444с.