Организационная культура ООО ГК «АСТЭК-С»

Глава 1. Аналитический подход организационной  культуры

1.1 Определения и элементы организационной культуры

     Функционирование  и развитие любой организации  во многом похоже на работу живого организма. Постоянные изменения вследствие воздействия со стороны внешней среды, приспособление к изменениям, все это является характеристиками и организации и живого организма.

     Для выживания и процветания, современная организация должна уметь формировать и накапливать потенциал роста и развития, которые в будущем могут обеспечить не только своевременную, адекватную реакцию на воздействия из вне, но и могут дать возможность активно вмешиваться в окружающую действительность, эффективно управлять работой и развитием входящих в организацию многочисленных элементов и подсистем.

     Такой жизненный потенциал организации обеспечивает ее организационная культура, которая представляет собой ряд элементов, среди которых мотивация персонала, отношения внутри коллектива, принципы и методы выполнения работ, используемых в организации.

     Наличие тех или иных элементов организационной  культуры, ее особенности обуславливают  различия между организациями, успех  функционирования и выживания в  конкурентной борьбе.

     К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура». Различные авторы, давая  определение организационной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих  пониманию культуры в узком или  широком смысле слова.

       Можно остановиться на следующем  популярном определении организационной  культуры Э. Брауна¹: «Это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации».

       Или использовать определение Э.Шейна²: «Это модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной, и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения».

       Можно выделить ряд позиций,  являющихся бесспорными и наиболее  часто упоминаемыми в определении  организационной культуры:

       Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками организации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

       В зависимости от этапа развития  организации ценности могут существовать  в различных формах:

-  в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры); - убеждений;

-  установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном);

-  норм поведения;

-  правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

       Наиболее значимыми элементами  культуры признаются:

     1) ценности;

     2) миссия;

     3) цели компании;

     4) кодексы и нормы поведения;

     5) традиции и ритуалы.

     Ценности  и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух, соответствующий  идеальным устремлениям компании.

     Ф. Харрис и Р. Моран³ предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

     1.  Осознание себя и пространства (своего места в организации). Одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях инициатива и творчество проявляются через сотрудничество, в других – через индивидуализм. Кроме того, разные культуры имеют свое представление о «комфортной индивидуальной зоне». Чтобы чувствовать себя комфортно американцам требуется большое расстояние между людьми, чем латиноамериканцам или азиатам. Одни культуры достаточно строго структурированы и формальны, другие гибки и неформальны. Некоторые культуры закрыты, и место каждого индивида в них четко закреплено, некоторые открыты и изменчивы. Каждая культура по-своему оценивает личность.

     2.  Коммуникации (общение) и язык. Система коммуникации (как вербальной, так и невербальной) отличает одну культуру от другой – каналы общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях; использование диалектов, сленгов, жаргона. Преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» разнятся от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отрасли, функций, территориальной принадлежности организации.

     3.  Одежда и внешний вид. Верхняя одежда и убранства, украшения тела; разнообразие униформ и спецодежды, атрибутики, символики, деловых стилей, косметика, прическа.

     4.  Время и его восприятие. Отношение ко времени различно в разных культурах (одни отличаются пунктуальностью, другие обращаются со временем свободно). В некоторых культурах статус и возраст определяют время прибытия на деловую встречу. Отличаются в различных культурах степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это.

     5.  Взаимоотношения. Каждая культура закрепляет определенные человеческие отношения в зависимости от возраста, пола, статуса, степени родства, достатка, мудрости, власти, религии и гражданства и т.п. Отличается степень формализации отношений, пути и способы разрешения конфликтов, степень получаемой поддержки и т.п.

     6.  Вера во что-то и отношение или расположение к чему-либо. Отношение к себе, к другим, к событиям, к окружению. Распространенные в организации верования – вера в руководство, в успех, собственные силы, профессионализм, во взаимопомощь, в справедливость, в этичное поведение, отношение к коллегам, к клиентам, конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали и т.д.

     7. Ценности и нормы. Ценности – это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе; в зависимости от существующей системы ценностей устанавливаются нормы поведения, этика поведения на работе, традиции и ритуалы.

     8. Умственная деятельность и методы  обучения. В разных культурах люди по-разному думают и учатся. Культура определяет поощрения и наказания за усвоение или неусвоение той или иной информации определенным образом. Некоторые культуры ценят абстрактное мышление и умозрительность, другие предпочитают механическое заучивание и запоминание наизусть. Умственная деятельность проявляется по-разному – бездумное или осознанное выполнение, способы и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и пр.

     9. Трудовая этика и мотивирование. Все, что связано с работой – отношение к труду, основные виды трудовой деятельности, разделение труда, методы и принципы работы, премии и стимулы, продвижение по службе. Работа определяется как напряжение или усилие или участие в полезной и нужной деятельности. Отношение к работе и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе и т.п.

     10. Еда и правила поведения за  столом. По-разному выбирают, готовят, подают еду и едят. Правила поведения за столом. Организация питания работников – наличие или отсутствие таковых мест в организации, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едет ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Основные  функции организационной культуры

     В зависимости от развития организации, особенностей конкурентной среды, специфики продукции организации и других факторов, значимость и приоритетность различных функций, выполняемых организационной культурой, может изменяться. Тем не менее, сам набор ее важнейших функций остается неизменным.

     Первая  группа функций выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и внутреннее единство.

     Вторая  группа функций имеет внешнюю  направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней  среды и выживание в ней.

     В рамках первой группы выполняются следующие  функции:

     - охранная;

     - интегрирующая;

     - нормативно-регулирующая;

     - замещающая;

     - адаптивная;

     - образовательно-познавательная;

     - мотивирующая;

     - коммуникативная;

     - функция управления качеством;

     - рекреативная.

     Охранная  функция – состоит в создании определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь организации. Организационная культура четко определяет границы, в рамках которых действие механизмов цен и конкуренции сменяется согласованными и целенаправленными действиями менеджеров и всех работников. Охранная функция, так же как и другие функции организационной культуры, проявляет себя во всех аспектах деятельности предприятия, в том числе и при отборе сотрудников.

     Интегрирующая функция – позволяет объединить интересы членов организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей.

     Нормативно-регулирующая функция – обеспечивает управляемость и предсказуемость поведения членов организации. Нормативно-регулирующая функция способствует росту эффективности организации в силу того, что существующие нормы устраняют несогласованность и разнонаправленность действий. Она обеспечивает автоматизм выполнения работы и создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

     Замещающая  функция – проявляется в том, что она сама о себе является эффективным инструментом управления персоналом и в этом качестве заменяет формальные, официальные механизмы управления. Жесткие структуры управления требуют создания специальных управляющих и контролирующих подразделений, увеличивают объем восходящих и нисходящих потоков информации (официальные распоряжения, приказы, идущие сверху-вниз, и, напротив, отчеты, направляемые наверх), усложняют структуру организации и увеличивают штат сотрудников. Все это ведет к увеличению издержек управления. При наличии сильной организационной культуры серьезным образом упрощается система контроля.

     Адаптивная  функция – решает две основные задачи.

     Первая  задача – воспитание приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь нанятых  работников.

     Вторая  задача – нейтрализация несовместимых  с организационной культурой  образцов поведения, которые выработались у новичка на прежнем месте  работы.

     Образовательно-воспитательная функция – позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные качества, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.

     Мотивирующая  функция – состоит в том, что развитая организационная культура повышает уровень трудовой мотивации среди сотрудников. Возрастает групповая мотивация. Осознание своей принадлежности к сильной организационной культуре уже само по себе является мощным мотиватором роста производительности, желанию действовать в интересах своей компании.