Методы управления

Полная материальная ответственность  работника состоит в его обязанности  возместить причиненный ущерб в  полном объеме и возникает в следующих  случаях:

• когда на работника законодательно возложена материальная ответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
• недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу;
• умышленного причинения ущерба;
• причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
• причинения ущерба в результате административного проступка, если ущерб установлен соответствующим государственным органом;
• разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну(служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренных федеральными законами;
• причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность  в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем  организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, а с иными  работниками — отдельными письменными  договорами. Письменные договоры о  полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно  обслуживающими или использующими  денежные, товарные ценности или иное имущество работодателя. Работники  в возрасте до восемнадцати лет несут  полную материальную ответственность  в без документарной форме  лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии  алкогольного, наркотического и токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный  в результате совершения преступления или административного проступка.²⁵

Письменный договор о  коллективной материальной ответственности  за причинение ущерба заключается в  случае совместного выполнения работниками  отдельных видов работ, связанных  с хранением, обработкой, отпуском, перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче  имущества, определяется по фактическим  потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности  на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. До принятия решения  о возмещении ущерба конкретными  работниками работодатель обязан провести проверку размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для  этого работодатель вправе создать  комиссию с участием соответствующих  специалистов. Работник обязан дать объяснение в письменной форме причин возникновения  ущерба.

Взыскание с виновного  работника суммы причиненного ущерба, не и превышающей среднего месячного  заработка, производится по распоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а  сумма взыскания превышает средний  месячный заработок работника, то взыскание  осуществляется в судебном порядке. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого  члена коллектива, виновного в  нанесении ущерба и имеющего договор  о коллективной ответственности, определяется судом. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения ущерба равноценное имущество или  исправить поврежденное. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения  работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности  за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Орган  по рассмотрению трудовых споров может  с учетом степени и формы вины, материального положения работника  и других обстоятельств снизить  размер ущерба, подлежащего взысканию  с работника.

Работник обязан возместить работодателю затраты, понесенные при  направлении на обучение за счет средств  работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения  срока, обусловленного трудовым договором  или соглашением об обучении работника  за счет средств работодателя.

Административная ответственность  и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно – хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

За совершение административных правонарушений могут устанавливаться  и применяться следующие административные наказания:

• предупреждение — мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;
• административный штраф — денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения ,сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо, недолжен превышать пятьдесят минимальных размеров оплаты труда, на юридическое лицо — одну тысячу минимальных размеров оплаты труда);²⁶
• возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;
• конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;
• лишение специального права (например, управления транспортным средством);
• административный арест;
• дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. ²⁷

Сюда относятся:

• превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);
• самоуправство (злоупотребление служебным положением ,халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);
• нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

Социально-психологические  методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.²⁸ Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится  человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный  организм, каким является персонал современной организации, не может  рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры  и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее  значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию  к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей  объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в  структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

• факторы, определяющие социально-психологическую структуру
• организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей ,интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
• факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального  и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида ,возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого ,лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты — внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино  все процессы функционирования персонала  позволяют информационные системы ,основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и  руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных  отношений, группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время

могут по-разному реагировать  на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в  той или иной конкретной деловой  ситуации. Как результат используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структур вообще, ни психологическому состоянию  каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности.²⁹