Методы управления

Существуют различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок. Стимулирующие  выплаты устанавливаются законодательно для:

· таможенных работников, занятых  на тяжелых работах, работах с  вредными, опасными и иными особыми  условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями;

· таможенных работников, занятых  на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Для таможенных работников предусмотрена система гарантий и компенсаций. Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью  которых обеспечивается осуществление  предоставленных работникам прав в  области социально-трудовых отношений, а компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законом обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и т.п.), таможенным работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

· при направлении в  служебные командировки - поездки  работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места  постоянной работы; работодатель обязан возмещать работнику расходы: на проезд в обе стороны, по найму  жилого помещения, связанные с проживанием  вне места постоянного жительства (суточные), иные расходы, произведенные  работником с разрешения или ведома работодателя;

· при переезде в другую местность - компенсация расходов по переезду и обустройству работника  и членов семьи;

· при исполнении государственных  или общественных обязанностей;

· при совмещении работы с обучением;

· при вынужденном прекращении  работ не по вине работника;

· при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

· в случаях прекращения  трудового договора в связи с  ликвидацией организации, призыва  работника на военную службу, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Основная заработная плата  обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки  необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Для таможенных служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.²¹

Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда  и квалификацию сотрудника:

· доплаты за неблагоприятные  и вредные условия труда;

· надбавки за совмещение профессий  и выполнение дополнительных обязанностей;

· надбавки за классность;

· надбавки за ученые степень  и звание;

· персональные надбавки руководителям  и специалистам за квалификацию;

· доплаты за ненормированный  рабочий день;

· оплата сверхурочных часов  работы в выходные и праздничные  дни;

· доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.

Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов.

Материальная помощь выплачивается  за счет прибыли в виде компенсаций  в таких чрезвычайных или экстремальных  ситуациях, как:

· смерть сотрудника или  его близких родственников;

· свадьба сотрудника или  его близкого родственника;

· приобретение лекарств или  оплата лечения сотрудника,

· несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);

· приобретение путевок к  очередному отпуску;

· завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)

Материальная помощь выплачивается  по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя таможенной организации и является эпизодической  формой материального стимулирования труда.

Материальные льготы и  привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы  материального поощрения имеют  для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые  взносы, оплата больничных листов) и  прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые  в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.²²

Основные цели льгот:

· мотивировать сотрудников  и повышать их ответственность перед  организацией;

· предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в  дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для  актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности  безопасности;

· демонстрировать заботу организации о потребностях работников;

Льготы и привилегии могут  включать в себя:

· пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный  доход для работника или его  иждивенцев при выходе на пенсию или  в случае смерти);

· обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальной безопасности в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов);

· обеспечение личных потребностей (реализация определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, финансовое консультирование, содействие отдыху);

· финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупке  жилья, скидки, членские взносы);

· предоставление транспортных средств и бензина организации (дифференциация менеджеров по статусу  и должности путем предоставления им автомобилей разной степени престижности);

· содействие в повышении  уровня жизни работников (субсидированные  обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт).

      Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.²³

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное  воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и  инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация  работ рассматриваются как методы руководства, основанные на на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Дисциплинарная  ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер  дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных  требований:

• дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;
• налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;
• наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;
• дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения;
• за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;
• дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;
• действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания  налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом  порядке делегированы соответствующие  права.

Материальная  ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не был получен в результате:

• незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
• отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки ,внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный  ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим  в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб  может быть возмещен в натуре.

При нарушении работодателем  установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с  денежной компенсацией. Размер компенсации  установлен не ниже 1/300величины действующей  в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день практического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами.²⁴

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред возмещается работнику  в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, в понимание которого не входят недополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по вине работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка.