Корпоративная культура как детерминанта управления государственной организацией

     Таким образом, предлагаемая автором курсового проекта рекомендация, направленная на четкость в организации приема новых сотрудников, предполагает также их знакомство со сводом основных принципов и правил жизни выбранной организации. Поэтому он должен соотнести их со своими личностными установками, сознательно выбрать место будущей работы. Такое совпадение (внутренний, собственный кодекс и вполне официальные правила жизни и работы коллектива) дает хороший результат – формирование специалиста с высокой профессиональной                      и личностной отдачей, преданного организации. Наиболее трудной задачей оказывается формирование основных норм и принципов жизни                                   и деятельности организации с учетом перспективы ее развития. По мнению автора курсового проекта, идея дать возможность идущему на работу                        в государственную организацию новому сотруднику соотнести свои интересы и возможности с корпоративной культурой, философией организации, перспективами роста и развития организации через существующий свод основных принципов и правил работы – достойна поддержки и реализации.

     Во-вторых, для закрепления и реализации идей и принципов корпоративной  культуры в государственной организации следует наиболее активным образом применять приемы современной творческой и                                       эффективной деятельности сотрудников. Речь идет о корпоративном уровне знаний, об управленческих технологиях, о творчестве и рационализаторской  активности сотрудников. Если самостоятельное обучение (например, изучение иностранных языков, информационных технологий) поддерживается руководством государственной организации, то это является предпосылкой для формирования сильной корпоративной культуры,                  которая направлена на успешную реализацию основных целей (миссии) компании.

     В-третьих, совместное обсуждение руководителей и сотрудников достижений организации, подведение итогов, оценка работы организации               в целом, совместное решение возникающих проблем, проведение различных массовых мероприятий, открытое общение, возможность разрешения проблем сотрудника, мягкие формы удержания работников являются важными факторами для создания и развития сильной корпоративной культуры в государственной организации. Таким образом, они оказывают определенное влияние 1) на сплочение членов организации в коллектив                 на основе общих целей, идеологии (миссии), 2) на качество работы организации в целом.

     Таким образом, на основании проведенного анализа эффективности предлагаемых рекомендаций по повышению корпоративной культуры                       в государственной организации, можно сделать вывод о том,                                       что предлагаемые рекомендации способствуют повышению профессионального уровня сотрудников государственной организации и их творческому самовыражению, формированию преданных организации сотрудников, сплочению их в коллектив на основе общих целей, идеологии (миссии) организации. Следовательно, предлагаемые рекомендации можно считать эффективными в повышении корпоративной культуры в государственной организации. Корпоративная культура, в свою очередь,  позитивным образом оказывает значительное влияние на деятельность государственной организации. 

     Выводы  по третьему разделу:

     В результате предлагаемых автором курсового  проекта практических рекомендаций, можно сделать следующие выводы:

1. Применение практических рекомендаций по повышению корпоративной культуры в государственной организации способствуют позитивному влиянию на эффективность и результативность деятельности государственной организации.
2. Эффективность и результативность предлагаемых практических рекомендаций по повышению корпоративной культуры заключаются                 в повышении профессионального уровня сотрудников государственной организации и их творческому самовыражению, формировании преданных организации сотрудников, сплочению их в коллектив на основе общих целей, идеологии (миссии) организации.
3. Корпоративная культура, в свою очередь,  позитивным образом оказывает значительное влияние на деятельность государственной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Подводя итог всей проделанной работе, автор  курсового проекта считает возможным констатировать, что цель исследования, состоящая                     в разработке и обосновании проектно-практических рекомендаций                              по повышению корпоративной культуры как детерминанты управления государственной организацией, в целом достигнута. В процессе работы                       с источниками, литературой, научным руководителем в указанной сфере удалось решить следующие исследовательские задачи:

1. Изучить содержание и сущность феномена корпоративной культуры.
2. Раскрыть специфику корпоративной культуры в государственной организации.
3. Проанализировать современное состояние корпоративной культуры в государственных организациях.
4. Изучить характер влияния различных факторов на состояние корпоративной культуры в государственных организациях.
5. Разработать проектно-практические рекомендации по повышению корпоративной культуры как детерминанты управления государственной организацией.
6. Обосновать эффективность предлагаемых автором курсового проекта практических рекомендаций по повышению корпоративной культуры как детерминанты управления государственной организацией.

     Выполнение  поставленных исследовательских задач  позволило получить следующие  основные результаты исследования:

     1. Корпоративная культура – это установленный высшим руководством  организации порядок действий и поведения сотрудников, направленный на                  реализацию стратегических задач (миссию) организации и базирующийся                 на позитивных традициях, нормах и правилах жизни и работы коллектива организации, обеспечивающие ее уникальность, самосохранение и развитие.

     На  основании анализа по определению  специфики корпоративной культуры в государственной организации  на примере органов государственной  службы, можно сделать следующий  вывод.

     Корпоративная культура в органах государственной  службы представляет собой совокупность разделяемых государственными служащими  целей, ценностей, норм, традиций органов  государственной службы, сохраняющих  их уникальность и обеспечивающих выполнение управленческих функций исполнительной власти.

     2. В результате проведенного анализа современного состояния корпоративной культуры на примере отдела благоустройства и экологии Администрации Петроградского района Санкт-Петербурга, можно сделать следующие выводы.

     В отделе благоустройства и экологии Администрации Петроградского района Санкт-Петербурга работают высококвалифицированные  сотрудники. Руководство отдела создает все условия, необходимые для их успешной профессиональной деятельности. Это определяющие факторы, которые                              оказывают влияние на качество выполняемых задач, поставленных перед отделом. Можно сделать вывод, что данный отдел имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

     3. Значение изученных факторов заключается в том,                                                   что они определяют формирование и развитие корпоративной культуры                        в органах государственной службы. К ним относятся: 1) правовой фактор,                                 2) политический фактор, 3) экономический фактор, 4) система образования государственных служащих,5) социальная мобильность государственных служащих внутри системы, 6) традиции, 7) ценностная система общества,                  8) общественное мнение.

     На  основании полученных результатов  исследования разработаны следующие проектно-практические рекомендации:

     1. Создание четкой организация приема новых сотрудников: буклет организации с необходимой информацией о подразделениях, работающих                с персоналом; вручение в день приема на работу пропуска в организацию, справочных телефонов; организация периода адаптации новичков к условиям работы в конкретной государственной организации, включая закрепление наставников; обучение новичков.

     2. Создание благоприятных условий для профессионального развития сотрудников организации для максимальной реализации их творческого потенциала. Организация конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников организации. Установление особого ритуала поощрения отличившихся сотрудников по профессиям. Определение «человека года» организации.

     3. Планирование карьеры сотрудников: содействие в обучении, стажировке, передвижении.

     4. Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших                         в организации определенное число лет, например, пять и более.

     5. Установление дня рождения организации со статусом выходного дня                    для сотрудников (по возможности). Установление ритуалов дней рождений подразделений организации, поддержка коллективных выездов на отдых                 с участием руководителей организации.

     6. Учреждение музея организации, введения перечня интересных дел, создание видеоматериалов о компании.

     7. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников организации: порядок, сроки, соответствующие распоряжения.

     8. Регулярное информирование руководителями организации своим сотрудникам о достижениях организации с последующим подведением итогов, оценкой работы.

     Возможность внедрения предлагаемых практических рекомендаций. В настоящее время, например, в российской практике корпоративная культура в государственных организациях развита слабо. В ходе нашего исследования, выяснилось, что сильная корпоративная культура позитивным образом воздействует на эффективность и результативность деятельности государственной организации. Практические рекомендации способствуют повышению профессионального уровня сотрудников и их творческому самовыражению, формированию преданных организации сотрудников, сплочению их в коллектив на основе общих целей, идеологии (миссии) организации. Таким образом, предлагаемые практические рекомендации способствуют повышению корпоративной культуры в государственной организации.

     Перспективы исследования данной проблемы, по мнению автора курсового проекта, заключаются в необходимости создания и развития корпоративной культуры в любой организации. Корпоративная культура способна позитивным образом влиять на деятельность организации.                            В этом и заключается ее сущность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

     I. Источники:

     1. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г.                           № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»        в редакции от 21 ноября 2011 г. с изменениями от 6 декабря 2011г.

     2. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. №885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» в редакции от 16 июля 2009 г.

     3. Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. №261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской службы (2009 – 2013 годы)» в редакции от 12 января 2010 г.

     4. Должностной регламент ведущего специалиста отдела благоустройства и экологии администрации Петроградского района                   Санкт-Петербурга. 

     II. Литература:

     5. Грунт Е.В., Терещук Е. А. Современное состояние корпоративной культуры в органах государственной службы и факторы ее формирования: социолог. анализ – Челябинск, 2008. – 168 с.

       6. Чижов Н. А. Управление корпоративными кадрами. – СПб.: Питер, 2005. – 352 с.: ил. – (Серия «Практика менеджмента»).