Корпоративная культура как детерминанта управления государственной организацией

     К этому блоку мы бы отнесли также миссию организации и ее цели.

     Миссия  представляет собой качественно  выраженную совокупность основных целей  и намерений организации, детализирует ее статус и обеспечивает направление  и ориентиры для определения  целей и стратегий на различных  уровнях развития.

     Миссия  организации обычно является отражением баланса интересов следующих  групп: 1) инвесторов и акционеров, 2) поставщиков,                                         3) менеджеров и сотрудников, 4) общества и правительства, 5) потребителей, желающих купить товар или услугу.

     В отличие от миссии, цели должны формулироваться  с учетом временного аспекта. Цели конкретизируют миссию и способствуют нахождению средств  ее исполнения, проще говоря, должны быть представлены в виде определенного  результата, достигнутого за определенный период времени.

     Выдающийся  американский ученый в области социальных, политических и экономических наук Г. Саймон определяет цель организации как одну из важнейших ценностных предпосылок. По его мнению, основное место правильности любого предложенного образа действий – будет ли он способствовать достижению целей организации. Организация получит поддержку от групп, которые одобряют ее цель. На тех же, кто                                      организационные цели не признает, рассчитывать не приходится.

     Второй  – поведенческий – блок корпоративной  культуры составляют элементы, регулирующие поведение и деятельность в организации  – нормы, обычаи, ритуалы, традиции. Эти элементы содержат в обобщенном виде требования общества и организации  к личности. К этому же блоку относятся мотивационные механизмы – потребности и интересы сотрудника.

     Нормы, действующие в сфере корпоративной культуры, представляют собой разновидность групповых социальных норм. Они складываются                        в результате практики на основе представлений о должном, допустимом, ценном и являются отражением социальных отношений, которые сложились в данной организации, коллективе.

     Являясь в структурном отношении срезом социальных норм общества,                   они получают специфическое содержание в условиях той или иной организации. Нормы различных видов корпоративной культуры могут иметь структурные различия или занимать разные позиции в иерархической системе. Однако все они характеризуются жесткой заданностью, необходимой для достижения целей и задач, поставленных перед                субъектом – носителем корпоративной культуры.

     Поведение и деятельность в организации  регламентируются правовыми, этическими, эстетическими, административными и другими видами норм.

     Нормы корпоративной культуры выполняют ряд важных функций.                       Во-первых, они обеспечивают сотрудников организации наиболее эффективными моделями поведения, отношений и взаимодействий.                      Во-вторых, они служат интеграции и сплочению коллектива организации, формируя условия для осуществления совместной деятельности.

     Корпоративные нормы могут быть формализованы  в различных нормативных документах – уставах, кодексах, законах. Не менее  важную роль играют нормы, бытующие в  виде обычаев, традиций, то есть неформализованные  корпоративные нормы.

     Складывающиеся  с течением времени, передаваемые от сотрудников со стажем «новичкам» стереотипные формы деятельности в организации  закреплены в обычаях корпоративной  культуры. Действие обычая направлено прежде всего на область межличностного общения и подкреплено эмоционально-психологическими переживаниями субъектов взаимодействия. В этом качестве могут выступать корпоративные праздники, специфические формы внутриорганизационного взаимодействия (соревнования и т.д.). Как элемент корпоративной культуры, обычай служит средством самореализации сотрудника в организации, приобщения его                    к социокультурному опыту организации. Он также является формой социального контроля и способом поддержания групповой сплоченности.

     С помощью традиций гармонизируются  отношения между поколениями  сотрудников организации, поддерживается связь прошлого, настоящего и будущего. С одной стороны, традиции являются механизмом культурной регуляции профессионального  поведения, и их с полным правом можно отнести к поведенческому блоку корпоративной культуры. С другой стороны, традиции выступают в виде идей, взглядов, ценностей и могут быть отнесены к когнитивному блоку корпоративной культуры.

     Таким образом, корпоративная культура представляет собой совокупность разделяемых сотрудниками целей, ценностей, норм, традиций организации, сформированных под воздействием внутренних и внешних факторов, обеспечивающая уникальность, самосохранение и развитие организации. 

1.2. Специфика корпоративной культуры в государственной организации.

     В этом подразделе автор курсового проекта определит специфику корпоративной культуры в государственной организации на примере органов государственной службы.

     Переходный  характер современного российского  общества отражается на культуре государственных  служащих, которые, как и все граждане, подвержены воздействию сложных  процессов реформирования, происходящих в стране. Помимо этого, следовательно, специфика корпоративной культуры в органах государственной службы обусловлена следующими особенностями государственной службы: законодательно закрепленная регламентация деятельности, управленческий характер деятельности, использование властных полномочий, строгая иерархия, административная среда и т.д.

     Корпоративная культура в органах государственной  службы представляет собой совокупность разделяемых государственными служащими  целей, ценностей, норм, традиций органов  государственной службы, сохраняющих  их уникальность и обеспечивающих выполнение управленческих функций исполнительной власти.³

     Для того чтобы раскрыть специфику корпоративной  культуры                          в органах государственной службы опять же обратимся к подходу                            Е. В. Грунта и Е. А. Терещук к культуре.

      Знания, умения, навыки в сфере государственной  службы представлены:

• профессиональными знаниями, умениями, навыками, специфическими для государственных служащих как профессиональной группы, которые приобретены в ходе профессиональной подготовки и необходимы для успешного выполнения деятельности в органах государственной службы (общетеоретические и специальные знания, умения, навыки, соответствующие образовательному стандарту по специальности);
• знаниями, умениями, навыками, которые приобретаются государственными служащими непосредственно на рабочем месте при выполнении должностных обязанностей и отражающие специфику работы именно в данной организации (технологии выполнения работы: работа со служебными документами, проведение совещаний, организация личного труда, работа в команде, контроль выполнения решений и др.).

       В содержании ценностей – смыслового ядра корпоративной культуры в органах государственной службы – отражаются сущностные характеристики государственной службы. Специфика государственной службы является ведущим фактором формирования ее ценностей. В то же время нужно учитывать значение национальной и мировой культуры, особенностей исторического пути страны, которые тоже влияют на развитие корпоративной культуры в органах государственной службы.

     Корпоративная культура органов государственной службы включает                  в себя следующие ценности:

• ценности профессионального характера (профессиональная компетентность, отношение государственных служащих к своей профессиональной роли, лояльность к власти, профессиональная востребованность, повышение профессиональной квалификации и др.) – те ценности, которые свойственны государственным служащим как профессиональной группе;
• ценности организационного характера (иерархия, дисциплина, взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, отношение к проявлению инициативы, разграничение и делегирование полномочий, взаимоотношения с клиентами, партнерами, предметно-пространственная среда помещений и др.) – те ценности, которые свойственны государственной службе как организации и скорее всего имеют некоторые особенности восприятия и воспроизводства в каждой отдельной организации системы государственной службы;
• ценности социально-статусного характера (социальная защищенность, стабильность положения организации, уверенность в завтрашнем дне, достойная заработная плата, «кастовость», признание статуса государственного служащего в обществе, престиж и др.) – те ценности, которые отличают положение государственных служащих от положения других групп в обществе.

     Большое значение для корпоративной культуры в сфере государственной службы имеют общечеловеческие (гуманистические) и национальные ценности. К ним относятся гуманизм, социальная справедливость, патриотизм, честность, порядочность, неподкупность, уважение прав и свобод граждан и т.д.

     При формулировании миссии государственной  службы надо учитывать, что органы государственной  власти выполняют функции, имеющие  первостепенное значение для жизнедеятельности  всего общества, его отдельных  институтов, социальных групп и индивидов. Государственная служба осуществляет социальное управление, а также вырабатывает определенные гарантии жизнедеятельности граждан, социальные стандарты и нормы, оказывающие определенное влияние на общество в целом, обеспечивает удовлетворение наиболее общих, основных потребностей граждан, качественный уровень жизни. Миссия государственной                      службы – это реализация прав и свобод граждан, а также обеспечение удовлетворения их потребностей.

     Проанализированные  элементы когнитивно-аксиологического блока корпоративной культуры в  органах государственной службы раскрывают закономерные связи деятельности и культуры и реализуют ее основные функции – регулятивную, интегративную, аксиологическую, целеполагания, коммуникативную  и др.

     Как правило, регулятивное действие корпоративных  ценностей подкрепляется нормативным. Нормы составляют основное содержание поведенческого блока корпоративной культуры в органах государственной службы. Нормы являются устойчивыми требованиями социальной общности к качеству деятельности и поведению членов этой общности.

     Государственный служащий подчинен комплексу норм, определенных законом, которые регулируют деятельность целостной системы  государственной службы. В основе лежит административно-правовая регламентация: законодательные акты и положения, задающие параметры социального  действия государственных служащих.

     Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной  гражданской службе Российской Федерации» устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации.⁴

     Глава 3 настоящего Федерального закона закрепляет правовой статус гражданского служащего: основные права и обязанности гражданского служащего, связанные с гражданской службой ограничения и запреты, требования к служебному поведению гражданского служащего.

     Статья 18 закрепляет прямые требования к служебному поведению гражданского служащего. Гражданский служащий обязан: 1) исполнять  должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне: 2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание                                 его профессиональной служебной деятельности; 3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа; 4) не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам; 5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей; 6) соблюдать ограничения, установленные настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами для гражданских служащих и др.

     Таким образом, мы очертили примерный круг норм, которые могут считаться  корпоративными нормами, регламентирующими  деятельность государственных служащих в целом и их поведение. В каждом конкретном органе государственной власти основным нормативным актом становится должностной (служебный) регламент государственного служащего,                            в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной службы, его должностные (служебные) права, обязанности и ответственность в зависимости от функциональных особенностей данной должности государственной службы и сферы введения государственного органа.          Таким образом, должностной регламент и установленные законом             нормы – это система, регламентирующая поведение чиновника.                                    На должностном регламенте основывается взаимодействие государственных служащих в процессе выполнения ими своих служебных функций.