Корпоративная культура как детерминанта управления государственной организацией

     В целом, такие формы социального  действия, как поведение и взаимодействие индивидов, право регулирует лишь от части, поэтому правовая регуляция дополняется этической, что отмечено в Концепции реформирования системы государственной службы, утвержденной Президентом Российской Федерации. Кроме того, в 2002 г.⁵ Государственной Думой Российской Федерации в первом чтении был принят Проект Кодекса поведения государственных служащих. Второе чтение этого проекта было назначено на 2005 г. Кодекс предназначен для уточнения норм поведения, этики, которые должны соблюдаться государственными служащими,                     для оказания им помощи в выполнении этих норм и информировании граждан о том, какого поведения они вправе ожидать от государственных служащих. Данный проект был подготовлен с целью повышения авторитета государственных органов, репутации государственных служащих; повышения эффективности деятельности государственных органов; профилактики коррупции в государственных органах и расширение возможностей влияния граждан на оценку и качество деятельности государственных органов. Необходимо отметить наличие Указа Президента Российской Федерации «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» от 12 августа 2002 г. № 885, который также выполняет роль этического регулятора. ⁶Хотя практически все нормы, содержащиеся в Указе, вошли в статью 18 более позднего нормативного документа – Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г.         № 79-ФЗ ««О государственной гражданской службе Российской Федерации».

     Е. В. Грунт и Е. А. Теренщук отмечают следующие основные требования, обусловленные спецификой государственной службы,                            к поведению государственного служащего:

• рациональное планирование деятельности и неукоснительное следование технологической дисциплины, регламентирующим нормам.               Эти качества в свое время М. Вебер назвал целерациональностью;
• мотивация на выполнение служебного долга;
• субординация служебных отношений, предполагающая реализацию иерархической формы взаимодействия.⁷

     Поддержанию корпоративной культуры государственной  службы способствует целенаправленное формирование традиций и обрядов, призванных поддерживать не только корпоративный  дух чести кадрового состава  служащих, но и символизировать их сплоченность. Более того, усиливать  ее, создавая, культивируя и укореняя стереотипные образцы корпоративного поведения, что важно и для  стабильности духовно-                                    нравственного микроклимата организации и для наиболее безболезненного влияния в ее ряды нового пополнения.

     Таким образом, корпоративную культуру в органах государственной службы можно рассматривать как совокупность разделяемых государственными служащими целей, ценностей, норм, традиций органов государственной службы, сохраняющих их уникальность и обеспечивающих выполнение управленческих функций исполнительной власти. 

     Выводы  по первому разделу:

     Таким образом, посредством анализа специальной литературы  и соответствующих нормативно-правовых актов Российской Федерации автором курсового проекта были изучены теоретические аспекты корпоративной культуры в сфере государственной гражданской службы.               По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

     1. Корпоративная культура – это установленный высшим руководством организации порядок действий и поведения сотрудников, направленный на реализацию стратегических задач (миссию) компании и базирующийся на позитивных традициях, нормах и правилах жизни и работы коллектива организации, обеспечивающие ее уникальность, самосохранение и развитие.

     Выделение в структуре корпоративной культуры трех взаимосвязанных блоков – когнитивно-аксиологического, поведенческого и праксеологического – дает возможность изучить ее в конкретном исследовании и составить наиболее системное представление о ней. Когнитивный блок корпоративной культуры образован специальными знаниями, умениями, навыками, а также корпоративными ценностями, составляющими основу корпоративного мировоззрения. В основе поведенческого блока лежат нормы корпоративной деятельности, ее обычаи, традиции, ритуалы. Праксеологический блок образован институтами корпоративной культуры.

     2. Корпоративная культура в органах государственной службы представляет собой совокупность разделяемых государственными служащими целей, ценностей, норм, традиций органов государственной службы, сохраняющих их уникальность и обеспечивающих выполнение управленческих функций исполнительной власти. В корпоративной культуре в органах государственной службы наблюдаются противоречия между ценностями и нормами, закрепленными законодательно, с одной стороны,               и реально существующими в сознании государственных служащих –                                 с другой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ 2.

     АНАЛИЗ  СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ

     2.1. Современное состояние  корпоративной культуры  в государственных  организациях.

     В этом подразделе автор курсового проекта проанализирует современное состояние корпоративной культуры в государственных организациях. В качестве наглядного примера автор курсового проекта проанализирует состояние корпоративной культуры отдела благоустройства и экологии Администрации Петроградского района Санкт-Петербурга, опираясь на нормативно-правовые акты этого отдела, в настоящее время.

     Автор курсового проекта предлагает рассмотреть, например, Должностной регламент  ведущего специалиста отдела благоустройства                        и экологии Администрации Петроградского района Санкт-Петербурга,                      для того, чтобы проанализировать деятельность его государственных гражданских служащих. На основе полученных результатов, сделать соответствующие выводы о том, что же оказывает влияние на корпоративную культуру этого отдела.

     В данном должностном регламенте указаны  квалификационные требования к ведущему специалисту отдела благоустройства и экологии.                К ним относятся: 1) высшее профессиональное образование по указанным                 в данном должностном регламенте специальностям; 2) наличие стажа   государственной гражданской службы или иных видов государственной службы, который должен быть не менее 2-х лет или стаж работы по специальности не менее 4-х лет; 3) профессиональные знания;                                    4) профессиональные навыки. К профессиональным знаниям относятся знания соответствующих законов, нормативно-правовых актов и документов, которые отмечены в данном должностном регламенте; норм делового общения; основ делопроизводства; порядок работы со служебной информацией и сведениями, составляющими государственную или иную охраняемую федеральным законом тайну (при наличии допуска);    служебного распорядка Администрации; требования охраны труда и правила пожарной безопасности.

     Профессиональные  навыки: 1) работы в сфере, соответствующей  направлению деятельности структурного подразделения; 2) обеспечения выполнения задач и функций по организационному, информационному, документационному, финансово-экономическому, хозяйственному и иному обеспечению деятельности Администрации; 3) реализации управленческих решений; 4) исполнительной дисциплины; 5) адаптации к новой ситуации и              принятия новых подходов в решении поставленных задач; 6) взаимодействия                                      со структурными подразделениями Администрации, структурными подразделениями органов государственной власти, органами местного самоуправления Петроградского района Санкт-Петербурга; 7) эффективного планирования служебной деятельности; 8) пользования современной оргтехникой и программными продуктами; 9) подготовки проектов нормативных правовых актов; 10) делового письма, подготовки деловой корреспонденции и служебных документов; 11) систематического повышения профессиональных знаний.  

     Вышеперечисленные профессиональные знания и навыки необходимы ведущему специалисту для эффективного исполнения своих должностных обязанностей.

     Ведущий специалист обязан: 1) соблюдать отмеченные в данном должностном регламенте соответствующие законы, нормативно-правовые акты и документы; 2) исполнять должностные обязанности в соответствии со своим должностным регламентом; 3) исполнять поручения вышестоящих руководителей; 4) соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций; 4) соблюдать служебный распорядок Администрации и др.

     К основным  правам ведущего специалиста  относятся оплата труда и другие выплаты в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и со служебным контрактом;  отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней,                                     а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;

     членство в профессиональном союзе; принимать участие в совещаниях                       и деятельности рабочих групп, комиссий, готовить необходимые материалы и др.

     Ведущий специалист несет ответственность  за: 1) неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей административным регламентом Администрации, задачами и функциями, возложенными на отдел; 2) неисполнение (ненадлежащее исполнение) законодательства                      о государственной гражданской службе; 3) несоблюдение исполнительской дисциплины; 4) несоблюдение правил безопасности и норм охраны труда. 

     Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. На основе того, что по должностному регламенту ведущий специалист отдела благоустройства и экологии Петроградского района должен соответствовать определенным квалификационным требованиям, говорит о том, что данный специалист является компетентным и профессиональным сотрудником. Соблюдение им определенных должностных обязанностей характеризует его как ответственного и исполнительного сотрудника. Основные права ведущего специалиста дают ему возможность проявить свои знания и способности, реализовать себя                  в своей профессиональной деятельности.
2. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что в состав отдела по благоустройству и экологии Петроградского района входят высокопрофессиональные сотрудники, которые стараются не нарушать свои должностные обязанности. Руководство отдела, в свою очередь, создает условия для  успешной профессиональной деятельности своих сотрудников. Что оказывает влияние на качество выполняемых задач, поставленных перед отделом. Это говорит о том, что отдел по  благоустройству и экологии Администрации Петроградского района имеет хорошо развитую корпоративную культуру. Однако имеют место быть противоречия между положениями должностного регламента, которые должны соблюдаться, и реально существующей ситуацией, влияющая на поведение государственных служащих.

     2.2. Факторы формирования  корпоративной культуры  в органах государственной  службы.

     В этом подразделе автор курсового  проекта выявит факторы, определяющие формирование и развитие корпоративной  культуры в органах государственной  службы. Факторы – условия, которые  воздействуют на социальные процессы и определяют характер анализируемого явления                        в целом и его отдельные  черты.

     В качестве определяющих рассмотрим следующие факторы: правовой фактор, политический фактор, экономический фактор, система образования государственных служащих, социальная мобильность государственных служащих внутри системы, традиции, ценностная система общества, общественное мнение.

      Прежде  всего, обратим внимание на правовую базу деятельности государственных  служащих. Как уже отмечалось выше, деятельность государственных служащих практически во всем определяется законодательными нормами и основанными на них регламентами государственных служащих, а также этическими нормами.

     Закрепленные  законом нормы представляют официальный  уровень корпоративной культуры в органах государственной службы, некий идеал,                  к которому должно стремиться, но все же отличающийся от существующих    в реальности норм поведения государственных служащих в процессе их деятельности. Имеются недоработки в нормативных актах, которые влекут за собой несоответствие реально существующих норм деятельности государственных служащих тому, что продекларировано законом. Значительная часть государственных служащих в нестандартной ситуации обращаются к нормативным предписаниям, в том числе к должностным инструкциям. Таким образом, правовой фактор оказывает если не приоритетное, то достаточно значимое влияние на формирование корпоративной культуры, определяя «идеальный тип» государственного служащего, с одной стороны, и вызывая отклонения от этого «идеального типа» вследствие недостаточной проработки законодательных актов,                      с другой. Данное противоречие можно считать специфической чертой корпоративной культуры в органах государственной службы.

     Политический  фактор, направления внутренней политики также не могут не оказывать влияния  на состояние корпоративной культуры в органах государственной службы. Следует отметить такой аспект политического фактора, как сменяемость лиц на ключевых постах исполнительной власти (президент, федеральное правительство, губернаторы и правительства субъектов Российской Федерации). Вновь назначенный (или избранный – это в случае с президентом) на должность руководитель предпочитает выполнять свои обязанности на новом посту в окружении «собственной» команды помощников, единомышленников, что влечет за собой смену основных исполнителей. Безусловно, новый формальный лидер начинает в той или иной степени приводить корпоративную культуру органа государственной службы в соответствие с собственными ценностями, установками, предпочтениями. В этом смысле политический фактор может иметь значительное влияние на формирование и развитие корпоративной культуры.