Корпоративная культура как детерминанта управления государственной организацией

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ                       им. А. И. ГЕРЦЕНА»

Факультет управления

Кафедра управления персоналом 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по учебной  дисциплине

«Теория управления»

НА ТЕМУ:

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ДЕТЕРМИНАНТА УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИЕЙ 

Выполнила:                                                             студентка 3 курса                      дневного отделения                                    Шохина Наталья Александровна,                обучающаяся по специальности:                             «080504 – Государственное и муниципальное управление»

Научный руководитель:                  доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом                                         Гелих Олег Яковлевич 
 

Санкт-Петербург

2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы исследования состоит в том, что корпоративная культура является эффективным инструментом управления,  а также одним из главных источников конкурентных преимуществ. Корпоративная культура оказывает влияние на формирование ценностных ориентаций и поведение сотрудников, а через них и на стиль работы всей организации. Корпоративная культура развивающихся организаций, отличающаяся специфическими для каждой из них чертами, становится фактором успешной деятельности (нередко убедительно аргументированные стратегии                              не реализуются по причине неразвитости и недооценки значения корпоративной культуры). Развитая корпоративная культура определяет моральный дух коллектива благодаря создаваемым возможностям поощрения сотрудничества и укрепления дисциплины, воспитания в людях корпоративной гордости и лояльности по отношению к организации, становится стимулом на пути к стратегическому успеху. Таким образом, корпоративная культура детерминирует результативность и эффективность функционирования государственной организации, следовательно, качество предоставляемых гражданам государственных услуг.

     Объектом  исследования является корпоративная культура как детерминанта управления государственной организацией.

     Предмет исследования – особенности функционирования и развития корпоративной культуры в государственной организации.

     Цель исследования состоит в разработке и обосновании проектно-практических рекомендаций по повышению корпоративной культуры как детерминанты управления государственной организацией.

     Для достижения указанной цели в курсовом проекте решаются следующие исследовательские задачи:

1. Изучить содержание и сущность феномена корпоративной культуры.
2. Раскрыть специфику корпоративной культуры в государственной организации.
3. Проанализировать современное состояние корпоративной культуры в государственных организациях.
4. Изучить характер влияния различных факторов на состояние корпоративной культуры в государственных организациях.
5. Разработать проектно-практические рекомендации по повышению корпоративной культуры как детерминанты управления государственной организацией.
6. Обосновать эффективность предлагаемых автором курсового проекта практических рекомендаций по повышению корпоративной культуры как детерминанты управления государственной организацией.

     Методы  исследования. Для решения поставленных задач в работе применяются такие общенаучные методы исследования как наблюдение, описание, анализ, синтез, дедукция, индукция, обобщение, сравнение, аналогия, абстрагирование.

     Эмпирическую  базу исследования составили результаты анализа соответствующих нормативно-правовых актов Российской Федерации по вопросам поведения государственных гражданских служащих, а также Должностного регламента ведущего специалиста отдела благоустройства и экологии администрации Петроградского района Санкт-Петербурга.

     Структура исследования. Решение поставленных исследовательских задач потребовало следующей структуры курсового проекта: введения,               трех разделов и шести подразделов, заключения, списка источников и                             литературы. 
 
 
 

РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1. Сущность и содержание феномена корпоративной культуры.

     Компания  не может успешно функционировать, если ее работники не                владеют помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписаных правил, законов жизни данной компании, не выбирают определенного отношения к своей работе, к своей компании, клиентам, коллегам. Именно эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила компании все вместе и создают корпоративную культуру компании.

     Корпоративная культура – это установленный  высшим руководством компании порядок  действий и поведения сотрудников, направленный на                      реализацию стратегических задач (миссию) компании и базирующийся на                       позитивных традициях, нормах и правилах жизни и работы коллектива компании.¹

     Важно подчеркнуть, что изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» – объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия.

     Формирование  корпоративной культуры изначально несет важный экономический смысл  в силу того, что организация функционирует в                                                         условиях конкуренции: чем успешнее будет объединение сотрудников                для достижения организационной цели, чем уникальнее организация будет представлена во внешней среде, тем более конкурентоспособной она может являться. Таким образом, в корпоративной культуре и составляющих                           ее ценностях, нормах, идеологии должны быть учтены требования конкуренции.

     За  основу анализа феномена корпоративной  культуры мы берем подход, представленный в работах Е. В. Грунта и Е. А. Терещук.

     По  мнению авторов, культура – это система, выступающая мерой, способом и результатом формирования и реализации сущностных сил человека в ходе его социальной деятельности.²

     Они считает, что культура включает в себя три основных блока: когнитивный (знания, умения, навыки, ценности), поведенческий (нормы деятельности) и праксеологический (институты культуры).

     По  их мнению, основная – человекотворческая – функция культуры содержит ряд подфункций: передачу социального опыта; регулирование общественных отношений; осуществление коммуникации, связи между людьми; оценку явлений окружающей жизни.

     В соответствии с их подходом к культуре, мы рассматриваем корпоративную культуру как своеобразную человекотворческую подсистему общества, следовательно, ее основной социальной функцией является формирование определенного типа личности, необходимого для конкретной организации. Через усвоение системы знаний, норм, образцов, ценностей формируется определенный способ мышления и мировоззрения, образ и стиль деятельности, нравственные, эстетические установки, характерные для организации. Благодаря им представители данной организации так или иначе выделяются в окружающей среде, что можно обозначить как функцию самоидентификации.

     Таким образом, корпоративная культура выступает средством социализации и индивидуализации человека. Ее можно рассматривать как механизм производства (воспроизводства) специфического типа личности, социальной группы.

     Трудовая  деятельность имеет большое значение в жизни человека. Коллектив организации  вырабатывает механизмы и основания для обеспечения устойчивых форм совместной деятельности и группового существования. Таковыми являются единые для всех цели, общие интересы   и потребности. В корпоративной культуре закрепляются наиболее эффективные из них.

     Итак, предназначение корпоративной культуры заключается:                               в сплочении членов организации, использовании их общего потенциала для достижения организационных  целей, формирования лояльности; в отделении одной организации от других; в унификации ориентаций, установок, моделей поведения членов организации как во внутренней, так и во внешней среде;                    в установлении эффективной системы коммуникаций посредством выработки общего кода для передачи информации и интерпретации сигналов.

     Носителем корпоративной культуры является, прежде всего, коллектив организации. Добавим  к этому, что только на уровне коллектива организации возможно формирование корпоративной культуры. В то же время необходимо отметить, что реальным носителем ценностей и норм корпоративной культуры является личность.

     Опираясь  на подход, разработанный Е. В. Грунтом и Е. А. Терещук, структуру корпоративной культуры мы представляем следующим образом:

     Содержание  когнитивно-аксиологического блока  корпоративной культуры составляют специальные знания, умения, навыки, а также корпоративные ценности, служащие основой для корпоративного мировоззрения и представления  о значимых для данной организации  качествах субъекта деятельности.

     Знания, умения, навыки формируют образовательный потенциал, определяющий меру производительных сил и способностей индивида. Приобретение профессиональных знаний начинается в специальных учебных заведениях и продолжается после включения человека в трудовую деятельность. Образовательный потенциал должен соответствовать требованиям культуры данного вида труда (уровню техники, технологии                    и т.д.) и обеспечивать эффективное выполнение профессиональных и организационных задач.

     Смысловым ядром корпоративной культуры являются корпоративные ценности. Они «спускаются сверху», руководством или создаются самим коллективом сотрудников организации с течением времени.

     Корпоративные ценности в широком смысле можно  трактовать как значимость явлений и предметов действительности с точки зрения                          их способности удовлетворять потребности организации.

     Корпоративные ценности иногда называют «корпоративной ДНК», поскольку ценности определяют отличительные черты данной организации, ее особый стиль внутренней жизнедеятельности  и проявляются в узнаваемом имидже организации.

     Ценности  организации декларируются, культивируются управленцами, руководством, а также поддерживаются большинством персонала.

     Как и любые другие социальные ценности, корпоративные приобретают личностный смысл для человека, когда они  интериоризированы. Только в этом случае они становятся эффективными регуляторами деятельности и поведения человека. Зафиксированные в сознании, корпоративные ценности позволяют воспринимать, познавать и оценивать социальную действительность с позиций организации, к которой принадлежит человек, ограничивая его поведение целями организации.                С помощью корпоративных ценностей он вырабатывает отношение к самому себе как к сотруднику организации, к другим участникам внешне- и внутриорганизационного взаимодействия, к окружающим явлениям и событиям. Усвоение корпоративных ценностей позволяет отдельному сотруднику осуществлять самоидентификацию с коллективом организации, что помогает успешнее осваивать и осуществлять деятельность в организации.