Корпоративная культура как детерминанта управления государственной организацией

     В плане влияния экономического фактора  на корпоративную культуру в органах  государственной службы отметим  следующее. Достойная оплата труда, стимулирование сотрудников способствует привлечению и закреплению высококвалифицированных кадров в органах государственной службы, в том числе и молодежи, без которой проблематично внедрять новые, адекватные времени, ценности и нормы в систему государственной службы. Кроме того, материальное положение государственных служащих отражается на мотивах их службы, порой выдвигая на первое место личные интересы и потребности, желание воспользоваться служебным положением    в личных целях, что определяет содержательное наполнение ценностной составляющей корпоративной культуры. С другой стороны, выделение достаточных денежных средств для реализации государственными служащими закрепленных законодательством услуг населению и их целевое использование может влиять на рост позитивных оценок деятельности государственных служащих в обществе.

     Следует отметить, что причинами недостатков  в работе организаций государственной  службы являются: низкий уровень оплаты труда,                  нехватка материальных средств, финансирования, отсутствие системы стимулирования, слабое материально-техническое оснащение. В качестве                                           причин неудовлетворенности работой  – низкая заработная плата, отсутствие поощрения и стимулирования. Другими  словами, экономический фактор                        – определенный способ изменения  имиджа государственной службы                      во внешней среде, что является составной  частью корпоративной культуры.

     Необходимо  заметить, что доля выделяемых на содержание государственных служащих денежных средств направляется на оплату повышения  квалификации государственных служащих, т.е. экономический фактор подкрепляет  официальную норму корпоративной  культуры – необходимость повышения  профессионального уровня. Таким  образом, экономический фактор оказывает  влияние на корпоративную культуру                       в органах государственной службы в плане финансового обеспечения  нормативных актов, регулирующих деятельность государственных служащих.

     Затронув  вопрос об определенной законом обязанности  государственного служащего повышать квалификацию, мы считаем необходимым  рассмотреть влияние на корпоративную  культуру такого фактора как система  образования государственных служащих.

     Необходимо  отметить, что чиновники  со стажем работы более 10 лет являются носителями иных знаний, нежели те, кто получил  образование                 в последнее десятилетие. В соответствии со статьей 62 Федерального закона «О государственной  гражданской службе Российской Федерации» в течение всего периода прохождения  гражданской службы осуществляются профессиональная переподготовка, повышение  квалификации государственный служащий обязан проходить не реже одного раза в три года. В то же время нельзя забывать и о воспитательной функции  образования, которая оказывает  влияние на формирование духовной основы специалиста, его нравственных качеств. И если говорить о молодежи, получающей образование впервые, то в отношении  них воспитательная функция профессионального  образования реализуется максимально  возможно. В отношении старших  возрастных групп, получивших образование  ранее и имеющих опыт работы, как  в системе государственной службы, так и вне ее, степень духовного  влияния значительно ниже в силу того, что личность специалиста к  этому периоду уже сложилась. В этом случае дополнительное образование (либо второе высшее образование) скорее насыщает государственных служащих новыми знаниями, умениями, навыками, соответствующими современным достижениям в теории и практике, нежели воспитывает в  них нравственные качества, наличия  которых ожидают от государственных  служащих.

     Следующим фактором, влияющим на корпоративную  культуру, является социальная мобильность  в профессиональной группе государственных  служащих. Мобильность сотрудников  отражает специфику занятости в  любой организации, учреждении, фирме. Она противостоит стабильности и  отражает темп обновления человеческого  капитала в организации. Под мобильностью в данном случае понимаются процессы продвижения по службе, воспроизводство и убыль состава государственных служащих, соотношение государственных служащих «старожилов» и молодых.

     В результате различных исследований, в настоящее время темп обновления состава государственных служащих не является значительным. Стаж работы тесно коррелирует с возрастом, занимаемой должностью,                     т.е. в большей степени нестабильности в своих рядах подвержены низшие должности, занимаемые, как правило, молодыми сотрудниками.                                    В этом случае мы наблюдаем взаимосвязь  с экономическим фактором, когда  молодежь, не имея стимулов задерживаться  на государственной службе                         (низкая заработная плата, слабые на данном этапе перспективы карьерного роста), уходит. Чиновники старших возрастов  остаются на своих более высоких  должностях без конкуренции, во-первых, со стороны низких должностей внутри системы, а во-вторых, если преобладает  «рекомендательный» принцип отбора персонала, то и без конкуренции  извне. С одной стороны, стабильный кадровый состав государственных                    служащих – это гарантия устойчивости корпоративных норм и ценностей.           С другой стороны, отсутствие притока  свежих сил в коллектив и, соответственно, в устоявшейся и постоянно  воспроизводимой корпоративной  культуре ведет к отрыву от реалий времени, к неадекватности в понимании  целей и способов их достижения.

     Учитывая  данные о возрастном составе государственных  служащих, невысокую степень мобильности  в группе, мы имеем основания говорить                   о том, что определенная доля государственных  служащих пришла в эту систему  в 80-е или в начале 90-х гг. и  трудится в ней и по сей день,                               и, соответственно, о привнесении  традиций советского времени в нынешнюю деятельность системы государственной  службы. Таким образом, традиции советского времени сохраняются, поскольку в органах государственной службы трудятся носители этих традиций – старшее поколение государственных служащих.

     Еще одним фактором, оказывающим влияние  на состояние корпоративной культуры в органах государственной службы, является ценностная система общества в целом, его духовная, морально-нравственная основа. В настоящее время образовались два уровня корпоративной культуры в органах государственной службы – официальная, с декларацией  ожидаемого от государственных служащих высоконравственного поведения  и соответствующей ценностной ориентации, и реальная, соответствующая уровню морали в обществе, приближенная к  потребностям и возможностям существующего  положения дел.

     И, наконец, общественное мнение, которое  также оказывает влияние     на корпоративную культуру в органах  государственной службы. Государственные  служащие признают, что наделяются в общественном сознании чаще негативными  оценками. Но при этом общественное мнение скорее не является для государственных  служащих референтным,                              они в большей степени ориентируются  на мнение и оценку руководства и                  на предписания законодательства. Безусловно, руководство реагирует                      на заявления населения о нарушениях в деятельности государственных  служащих, но это обусловлено прежде всего наличием правовых норм. Таким образом, пока нельзя, говорить о значительном влиянии общественного мнения на корпоративную культуру в органах государственной службы. Пассивная реакция общества, отсутствие стремления отстаивать свои права в отношениях с государственными служащими способствует асоциальным действиям чиновников, произволу и беззаконию, что оказывает свое влияние на определенные корпоративные ценности и нормы.

     Таким образом, значение изученных факторов заключается в том,                 что они определяют формирование и развитие корпоративной культуры                   в органах государственной службы.

     Выводы  по второму разделу:

     В результате проведенного анализа системы корпоративной культуры в государственных организациях, автор курсового проекта может сделать следующие выводы:

1. В отделе благоустройства и экологии Администрации Петроградского района Санкт-Петербурга работают высококвалифицированные сотрудники. Руководство отдела создает все условия, необходимые для их успешной профессиональной деятельности. Это определяющие факторы, которые оказывают влияние на качество выполняемых задач, поставленных перед отделом. Можно сделать вывод, что данный отдел имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

     Однако  встречаются противоречия между положениями должностного регламента, которые должны соблюдаться, и реально существующей ситуацией, влияющая на поведение государственных служащих.

2. Во втором подразделе отмечены факторы, определяющие формирование и развитие корпоративной культуры в органах государственной службы. К ним относятся правовой фактор, политический фактор, экономический фактор, система образования государственных служащих, социальная мобильность государственных служащих внутри системы, традиции, ценностная система общества, общественное мнение. Эти факторы являются основой корпоративной культуры в органах государственной службы.

РАЗДЕЛ 3

РАЗРАБОТКА  ПРОЕКТНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ

     3.1. Разработка рекомендаций по повышению корпоративной культуры в государственной организации.

     Целями  разработки проектно-практических рекомендаций                             по повышению корпоративной культуры как детерминанты управления государственной организацией и их возможной дальнейшей реализации являются повышение эффективности и результативности функционирования государственной организации, что может оказать определенное влияние                                   на сплочение членов организации в коллектив на основе общих целей, идеологии (миссии), а также на качество их работы. Автор курсового проекта предлагает следующие проектно-практические рекомендации:

     1. Четкая организация приема новых сотрудников: буклет организации                     с необходимой информацией о подразделениях, работающих с персоналом; вручение в день приема на работу пропуска в организацию, справочных телефонов; организация периода адаптации новичков к условиям работы        в конкретной государственной организации, включая закрепление наставников; обучение новичков.

     2. Создание благоприятных условий для профессионального развития сотрудников организации для максимальной реализации их творческого потенциала. Организация конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников организации. Установление особого ритуала поощрения отличившихся сотрудников по профессиям. Определение «человека года» организации.

     Главное здесь – система публичного поощрения, лучше                                       с приглашением членов семьи.

     3. Планирование карьеры сотрудников:  содействие в обучении, стажировке, передвижении.

     4. Установление льгот и поощрений  для сотрудников, проработавших                         в организации определенное число  лет, например, пять и более.

     5. Установление дня рождения организации  со статусом выходного дня                    для сотрудников (по возможности). Установление ритуалов дней рождений  подразделений организации, поддержка  коллективных выездов на отдых                 с участием руководителей организации.

     6. Учреждение музея организации,  введения перечня интересных  дел, создание видеоматериалов  о компании.

     7. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников организации: порядок, сроки, соответствующие распоряжения.

     8. Регулярное информирование руководителями организации своим сотрудникам о достижениях организации с последующим подведением итогов, оценкой работы.

     Таким образом, по мнению автора курсового проекта, применение его рекомендаций по повышению корпоративной культуры в государственной организации позитивным образом окажет влияние на результативность и эффективность деятельности организации.  
 

     3.2. Обоснование эффективности предлагаемых рекомендаций по повышению корпоративной культуры в                     государственной организации.

     Для оценки влияния предлагаемых рекомендаций по повышению корпоративной культуры в государственной организации, автор курсового проекта считает необходимым рассмотреть их эффективность.

     Необходимо  отметить, что в формировании корпоративной культуры важное место занимает свод норм и принципов поведения сотрудников (например, кодекс или должностной регламент), с которым сотрудник знакомится заранее, еще до зачисления в штат организации, и должен принимать его к исполнению во время своей практической деятельности.