Корпоративная культура, источники и традиции

Христианский  гуманитарно-экономический университет 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

Студентки 3 курса, факультета экономики и управления

Урсуляк Натальи Васильевны   
 
 

Дисциплина: Теория организаций

Тема: Корпоративная культура, источники и традиции 
 
 
 
 
 
 

Оценка:_______________ 
 
 
 
 

Одесса, 2011

Содержание:

     Введение……………………………………………………………..….….2

     1. Корпоративная культура: понятие и сущность термина ………….....5

 1.1 Типы и структура корпоративной культуры …………………….….9

 1.2 Историко – культурные   истоки   корпоративной   культуры…….15

 1.3 Элементы корпоративной культуры………………………………...17

       1.3.1Система ценностей, стандарты поведения………………….……17

  1.3.2 Девизы, лозунги, символы……………………………...…….…..19

  1.3.3 Мифы, легенды, герои…………………………………...……….20

  1.3.4 Ритуалы, традиции, мероприятия…………………………...…...21

2. Корпоративная   культура  ЗАО «Рольф» ……………………………23

       2.1 Факторы формирования  корпоративной   культуры на ЗАО     «Рольф»………………… …………………………………...………………..…25

         3. Совершенствование  корпоративной   культуры  ЗАО «Рольф»…………………………………………………………………………..30

Выводы  ………………………………………………………..………….36

Список  литературы………………………………………………..……...39 

 

Введение

     В современной литературе существует довольно  много  определений  понятия "корпоративная культура". 

     Как  и  многие  другие  термины  организационно-правовых  дисциплин  этот   не   имеет   единственно   верного   толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура  организации  представляет собой сложную композицию важных предположений,  бездоказательно  принимаемых членами группы или организации в целом.  

     Тема  курсовой работы – корпоративная  культура, источники и традиции. 

     Цель  курсовой работы – раскрыть сущность корпоративной культуры. 

     Для этого необходимо выполнить следующие  задачи:

     - вникнуть в суть понятия «корпоративная  культура»;

     - рассмотреть её типы и структуру;

     - проанализировать собранный материал;

     - изучить особенности истоков корпоративной культуры. 

     Предмет курсового исследования: специфика корпоративной культуры и её истоки.

      

     Методологическую  и теоретическую основу составляют общеметодологические принципы исследования в стратегическом и кадровом менеджменте, и труды ведущих ученых.

      

     Методы  исследования данной тематики: анализ материала, синтез информации.

     Практическая  значимость работы состоит в том, что полученные результаты можно использовать в качестве материала для проведения семинаров и лекций на данную тематику. 

     Курсовая работа состоит из введения, 3 основных разделов, заключения и списка использованной литературы.

       
1. Корпоративная культура: понятие и сущность термина 

     Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

     Другие  определения корпоративной культуры:

     «Вошедший в привычку, ставший традицией  образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей  степени разделяют все работники  предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены  коллектива стали „своими“».

     Э. Джекс 

     «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый  членами организации, эти убеждения  и ожидания формируют нормы, которые  в значительной степени определяют поведение в организации отдельных  личностей и групп».

     Х. Шварц и С. Дэвис 

     «Система  отношений, действий и артефактов, которая  выдерживает испытание временем и формирует у членов данного  культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

     П.Б. Вейл 

     «Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли».

     К. Голд 

     «Один из способов осуществления организационной  деятельности посредством использования  языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».   

     Г. Морган 

     Обычно  существующая в организациях корпоративная  культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами коллектива и задающих общие  рамки поведения.

     Термин  «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

     Компонентами  корпоративной культуры являются:

     - принятая система лидерства;

     - стили разрешения конфликтов;

     - действующая система коммуникации;

     - положение индивида в организации;

     - принятая символика: лозунги,  организационные табу, ритуалы. 

     Культура  любой организации формируется  под воздействием внешней среды. Однако, как свидетельствует практика, две организации, работающие в одном  и том же окружении, могут иметь  очень разные культуры. При этом у потребителей их продукции и услуг складывается разное мнение о работе этих организаций, каждая из которых формируют собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Происходит это потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две важнейшие задачи: внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

     Внешняя адаптация это реакция организации  на требования внешней среды, т. е. что и как она должна делать. Процесс адаптации в первую очередь связан с поиском и нахождением своей ниши и её емкости на рынке, приспособлением организации к меняющимся условиям внешнего окружения. Процесс формирования культуры организации начинается с установления целей и выбора способа и средств их достижения. В процессе адаптации решаются следующие вопросы:

     - выбор методов, используемых для достижения целей;

     - достижение согласия по используемым методам;

     - решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности;

     - установление критериев измерения достигнутых результатов и др.

     Процесс внутренней интеграции определяет, как  работники организации решают свои повседневные задачи, связанные с  их работой в организации.

     В процессе внутренней интеграции происходит:

     - выбор методов коммуникации;

     - определение и распределение статусов в организации;

     - определение желательного и нежелательного поведения;

     - формирование отношения работников к нововведениям и т. п.

     С позиций внешней адаптации и  внутренней интеграции организационную  культуру можно охарактеризовать как  индивидуальную, характерную только для определенной фирмы систему  действий, взаимосвязей и отношений, способов решения проблем и достижения целей. С этих позиций американский специалист по управлению Е. Н. Шейн дает следующее определение: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

     Французский исследователь организационной  культуры Н. Деметр подчеркивает, что  культура предприятия это система  представлений, символов ценностей  и образов поведения, разделяемая  всеми его членами . Таким образом, культура организации выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности.

     Под культурой организации понимаются идеология управления, мировоззрения  по отношению к внешней и внутренней среде позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.

 

      1.1. Типы и структура корпоративной культуры 

     При рассмотрении проблематики корпоративной  культуры у исследователей неизбежно  возникает потребность в некой  “объединяющей” теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.

     Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной  культуры.  

     1.  Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

     Успех определяется в терминах доброго  чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

     В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

     пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты  и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость.

     наставник - заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая  заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

     2.  Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.