Конфликты в управлении персоналом в социальном управлении

По мнению специалистов, карта позволяет:

- ограничить дискуссию  определенными формальными рамками, поможет избежать чрезмерного проявления эмоций;

- создать возможность  совместного обсуждения проблем,  высказывать людям их требования  и желания;

- уяснить собственную  точку зрения и точку зрения  других;

- создать атмосферу  эмпатии, т.е. возможность увидеть проблему глазами других;

- выбрать оптимальные  пути разрешения.

 

 

2.8. Правила  поведения в условиях конфликта.

Чтобы правильно и  быстро выйти из состояния конфликта, необходимо знать правила поведения  в условиях конфликта. Они могут  быть следующими:

- помните, что в  конфликте доминируют не разум,  а эмоции;

- придерживайтесь многоальтернативного  подхода и, настаивая на своем  предложении, не отвергайте предложения  партнера;

- осознайте значение  разрешения конфликта для себя;

- если вы и ваш  собеседник раздражен и агрессивен, то необходимо снизить внутреннее напряжение, «выпустить пар»;

- ориентируйтесь на  положительное, лучшее в человеке;

- предложите собеседнику  встать на ваше место;

- не преувеличивайте  свои заслуги и не демонстрируйте  знаки превосходства;

- не обвиняйте и  не приписывайте только партнеру  ответствовать за возникшую ситуацию;

- независимо от результатов  разрешения противоречий  старайтесь  не разрушить отношения. 

 

3. Вывод.

Рассмотрев и проанализировав  суть конфликта интересов в управлении, причины подобных конфликтов, способы разрешения их, можно сделать следующие выводы:

1. стараться избегать нагнетания обстановки внутри коллектива;
2. возникающие разногласия пытаться разрешить своевременно, не доводя до конфликта;
3. если не удалось избежать конфликта, попытаться из него выйти с наименьшими потерями, т.е. научиться управлять конфликтами.

Как показывает опыт, любая  конфликтная ситуация, не решенная мирным путем, может привести даже к  развалу коллектива или сохранению настороженности между членами количества.

 

 

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Использованная  литература.

1. Берн, Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы: Пер.с англ./ Общ. ред. М.С.Майцковского.-СПб.:Лениздат,1992.
2. Вересов, Н.Н. Формула противостояния, или Как устранить конфликт в коллективе: Книга для руководителя.-М.: Моск. психолого-социальный институт: Изд-во «Флинта»,2003.
3. Классный руководитель, М., 2001, №8.
4. Лукашевич,В.В. Управление персоналом: Учебн. издание для средних профессиональных учебных заведений.-М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004.
5. Левин. Разрешение социальных конфликтов./СПб.: Речь,2000.
6. Леонов, Н.И.Конфликт и конфликтное поведение. Питер, 2005.
7. Староверова, К.О. Управление конфликтами в учреждениях культуры: методика обучения: научно-метод. пособие /М.: Либерия – Библиформ, 2005.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1.

Конфликт (от латинского слова conflictus - столкновение) – столкновение противоположно направленных, несовместимо друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Если сказать проще, то конфликт – это осознанное столкновение, противоборство двух или нескольких людей, групп, их взаимно противоположных, несовместимых потребностей, целей, установок, ценностей, значимых для  личностей или групп.

В психологии выделяют следующие виды конфликтов:

1. внутриличностный конфликт – столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений т.д. у одного и того же человека.
2. межличностный конфликт – ситуация взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей  и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.
3. межгрупповой конфликт, где в качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу.

Таким образом, совокупность психологических явлений, характеризующих конфликт, может быть понята лишь в тесной взаимосвязи с социально – психологическими особенностями группы как система совместной деятельности.

Внутриличностный  конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, интересами и т.д. В зависимости от того, какие внутренние стороны вступают в конфликт, выделяют его формы: мотивационные, нравственные, адаптационные, неадекватной самооценки.

Межличностный конфликт – борьба за огромные ресурсы, материальные средства, вакантное место, рабочую силу. Такой вид конфликта проявляется и в столкновении различных типов характера, темперамента. Между группой и руководителем при неадекватном стиле руководства также возникает межличностный конфликт из-за несоответствия компетентности руководителя уровню зрелости коллектива, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Что касается межличностных  конфликтов, то в западной социальной психологии представлены две концепции: мотивационная и когнитивная.  В первой из них конфликт определяется как осознанная несовместимость намерений и интересов индивидов, причем делается акцент на роли субъективных факторов в возникновении конфликта. Сторонники этой концепции (Л.Коузер и др.) утверждают, что конфликт является неотъемлемой частью социального бытия, взаимодействия индивидов и групп. Когнитивная концепция усматривает основы конфликта в несовместимости знаний, представлений, познавательных стратегий у противоборствующих сторон. При этом утверждается, что конфликт становится реальностью только тогда, когда он, как таковой, воспринят и осознан участниками (Ф.Дойч). Экспериментально установлено, что наличие и характер конфликтов зависит от уровня группового развития.

 

 

 

Приложение 2.

Когда мы говорим о  конфликте интересов в системе  управления, следует обратить внимание на различные стили руководства.

К. Левином выделены три  стиля руководства:

• авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т.п.),
• демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т.п.),
• анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т.п.).

Типичным для группы высшего уровня развития является коллективный стиль руководства, предполагающий ответственность руководителя перед коллективом и сознательное подчинение руководителю, полновластие и самодеятельность трудового коллектива, адекватное возложение ответственности и т.д. В корпорациях принят авторитарный стиль руководства – бюрократический централизм. При низкой социальной ценности факторов, обуславливающих отношения между членами группы, возможен также анархический стиль руководства.

Определенный стиль  руководства и взаимоотношения, возникающие в процессе выполнения поставленных перед коллективом задач, оказывают большое влияние на характер межличностных отношений в коллективе, что, в свою очередь, может привести при определенных условиях к возникновению конфликтов.  Это является естественной частью нашей жизни.

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3.

Тест на определение  способности к общению.

1. Много ли у тебя друзей, с которыми ты постоянно общаешься?
2. Если у тебя стремление к установлению новых знакомств с различными людьми?
3. Легко ли ты устанавливаешь контакты с людьми, которые значительно старше тебя по возрасту?
4. Легко ли тебе удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?
5. Стремишься ли ты при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?
6. Нравится ли тебе постоянно находиться среди людей?
7. Любишь ли ты участвовать в коллективных играх?
8. Полагаешь ли ты, что тебе не представляет особого труда внести оживление в малознакомую для тебя компанию?
9. Чувствуешь ли ты себя непринужденно, попав в незнакомую для себя компанию?
10. Верно ли, что у тебя много друзей?
11. Быстро ли у тебя проходит чувство обиды, причиненное тебе кем-то из близких?
12. Больше ли тебе нравится проводить время с людьми, чем с книгами или за другими занятиями?
13. Легко ли ты включаешься в новые для тебя компании?
14. Легко ли ты осваиваешься в новом коллективе?
15. Предпочитаешь ли ты общение с людьми одиночеству?
16. Легко ли ты проявляешь инициативу для знакомства с новым человеком?
17. Ты чувствуешь себя уверенно среди малознакомых людей?
18. Стремишься ли ты постоянно расширять круг своих знакомых?
19. Чувствуешь ли ты себя достаточно уверенно и спокойно, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?
20. Чувствуешь ли ты себя уверенно при общении с малознакомыми людьми?

! За каждый ответ  «да»-1 балл; «нет»-0 баллов.

Подсчитав баллы, определите способности к общению.

2-9 баллов – низкое;

9-11 баллов – ниже  среднего;

11-13 баллов – среднее;

13-15 баллов – высокое;

15-20 баллов – очень  высокое.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 4.

Ваша самооценка.

Отвечая на вопрос, указывайте, как часто вы испытываете перечисленные  ощущения.

Очень часто-----4

Часто-------------3

Иногда-----------2

Редко-------------1

Никогда----------0

1. Я часто волнуюсь понапрасну.
2. Мне хочется, чтобы друзья подбадривали меня.
3. Я боюсь выглядеть глупцом.
4. Я беспокоюсь за свое будущее.
5. Внешний вид других куда лучше, чем мой.
6. Как жаль, что многие не понимают меня.
7. Чувствую, что я не умею, как следует разговаривать с людьми.
8. Люди ждут от меня очень многого.
9. Чувствую себя скованным (-ой).
10. Мне кажется, что со мной должна случиться какая-то неприятность.
11. Мне не безразлично, как люди относятся ко мне.
12. Я чувствую, что люди говорят про меня за моей спиной.
13. Я не чувствую себя в безопасности.
14. Мне не с кем поделится своими мыслями.
15. Люди не особенно интересуются моими достижениями.

! Сложить ответы по  убеждениям.

Если набрали меньше 10 баллов, то нужно избавляться от чувства превосходства над окружающими. Возьмите за правило принцип: всякая конфликтная ситуация возникает из искры, которую мы высекаем сами или помогли разжечь.

Постарайтесь не думать о людях плохо, даже если по первому впечатлению они вам не очень понравились. Если в результате тестовой проверки вы обнаружили, что ваша самооценка настолько высока, что может осложнить контакт с людьми, и поэтому вам трудно найти друзей, подумайте, какие свои черты вам стоит немного подкорректировать. Если сумма превышает 30, то вы себя недооцениваете. Для повышения самооценки совершенно необходимо поднять чувства юмора. Для этого можно воспользоваться простым советом: просто подойти к зеркалу и с 12-ю разными интонациями сказать «Я красивый (-ая) и умный (-ая)». Это достаточно серьезная тренировка своей нервной системы, самопогружение, которое, несомненно, принесет пользу.