Конфликты в управлении персоналом в социальном управлении

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 

Федеральное государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

ФИЛИАЛ СЗАГС  В Г. ПСКОВЕ

 

Факультет государственного и муниципального управления

Специальность «Государственное и муниципальное управление»

 

 

 

 

 

 

 

Теория управления

 

Курсовая работа

 

Конфликты в управлении персоналом в социальном управлении

 

 

 

 

 

 

 

 

                           

                                                                         Студент: Алексеева Юлия Александровна                                                                                           

                                                           Год набора/окончания: 2008-2013

                                              Заочная форма обучения

                                                                               Высшее профессиональное образование  по

 ускоренной программе (4,3 года)

                                       Год обучения: 4 курс      

 

                                                                            Преподаватель: Михеев Андрей  Сергеевич

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                   ПСКОВ

     2011

 

 

Содержание

1.Введение…………………………………………………..........3

2. Понятие, сущность конфликта и т.д.

2.1. Понятие конфликта  интересов……………………....5

2.2. Сущность и типы  конфликтов……………………….7

2.3. Границы конфликта. …………………………………9

2.4. Субъективные предпосылки  к конфликту………….11

2.5. Причины возникновения  конфликта………………..12

2.6. Как анализировать конфликтную ситуацию………..13

2.7. Стили разрешения  конфликтной ситуации…………14

2.8. Правила поведения  в условиях конфликта…………17

3. Вывод…………………………………………………………..18

4. Список литературы……………………………………………19

5. Приложение……………………………………………………20

6. Список литературы……………………………………………44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Введение.

Мы живем среди людей, и поэтому между ними возникают  различные отношения, которыми принято  называть социальными.

Часто отношения между  людьми завязываются во имя совместного  творчества. Совместная работа, как важный фактор, определяющий характер некоторой части контактов между людьми, может выступать в различных формах и по-разному влиять на состояние этих контактов. Особое значение для совместно работающих людей имеет достижение ценных результатов общей деятельности.

Взаимосвязь между результатами работы и состоянием отношений между  работниками особенно ясно прослеживается в ситуациях, когда люди объединены в коллективы, важным моментом функционирования которых является обмен информацией  между сотрудниками о состоянии их общей деятельности.

О благоприятном состоянии  отношений в коллективе свидетельствуют не только успешные результаты деятельности, но и совершенствование навыков совместной работы. Навыки совместной работы предполагают следующие умения: принимать решения, разрешать спорные вопросы, организовывать выполнение результатов, координировать различные действия и требования, оказывать взаимопомощь, направлять действия друг на друга и подчинять свою деятельность действиям коллег и т.д.

В конкретных ситуациях  совместной деятельности на характер взаимоотношений людей влияют не только проблемы, связанные с самим  выполнением задания, но и проблемы эмоционального климата.

Особого внимания, и об этом пойдет речь далее, заслуживают  вопросы психологии управления как одного из разновидностей общения.

По определению, данному  в словаре,

психология  управления – отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления – анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Таким образом, целью  развития навыков межличностного общения  должно быть не совершенствование способности  манипулировать другими, а развитие способности создавать самому или совместно с партнерами таких условий и атмосферы взаимоотношений, которые благоприятствовали психологическому росту человека, раскрытию его конструктивных возможностей.

В процессе общения возникает  так называемый конфликт интересов, под которым подразумевается противоборство, основанное  на столкновении интересов различных социальных субъектов, где каждый стремится захватить или отвоевать некую «зону», соответствующую его самоопределению, ущемив, ограничив интересы другого, изменив его позицию. Конкретно это может выражаться в стремлении захватить или отобрать у другого какой – либо материальный объект, расширить свои права за счет ограничения чужих или, например, подчинить другого своему влиянию.

Анализ самых разнообразных конфликтов свидетельствует о том, что какие бы конкретные причины ни лежали в основе поведения противоборствующих сторон, в конечном счете, они отражают их интересы, которые в случае конфликта оказываются несовместимыми или противоположными.

Если, говоря об общих  чертах, возникают конфликты между  людьми

из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого  из нас не одни и те же и порой приходят в столкновение друг с другом, т.е. конфликты порождаются определенным типом отношений между людьми.

Чем выше этот уровень, тем  в меньшей степени индивидуалистические интересы становятся причиной внутригрупповых  конфликтов.

Основу конфликтной  ситуации составляет столкновение между  противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Цель данной работы:

• проследить сущность конфликта,
• поведение в период конфликта,
• способы выхода из сложившейся ситуации.

 Это, в свою очередь,  дает возможность частично предугадать  ход развивающихся отношений внутри коллектива. А, при необходимости, постараться «разрулить» возникший конфликт с наименьшими потерями.

 

2. Понятие, сущность конфликта и т.д.

2.1. Понятие конфликта интересов.

Как уже было сказано  выше, между людьми возникают социальные отношения. Типичные отношения, сложившиеся и воспроизводящиеся в обществе, мы можем назвать типом социальности данного общества. Конкретные взаимодействия между конкретными людьми в значительной степени зависят от имеющегося в обществе типа социальности, который в различных обществах различен. Типы социальности проявляются в действиях людей, направленных на других людей. Такие действия мы называем социальными действиями. Возьмем для примера социальные действия подчиненных. Каждый подчиненный стремится укрепить свое положение в коллективе – получить более высокую должность или более высокую зарплату на старой должности, или более высокой неформальный статус в коллективе. Для достижения этой цели он может пойти на определенные жертвы, временные ограничения и согласиться на некоторые неудобства (к примеру, заплатить за курсы повышения квалификации, сулящие получение более высокого разряда оплаты труда). Это нормально и естественно. Для достижения этих своих социальных целей подчиненный может действовать по-разному: он может сам стремиться занять более высокий статус, а может пытаться помещать другим, занять этот статус. Но чаще всего он делает и то, и другое одновременно. При этом не важно, что он в этом случае думает, как объясняет свои действия. Важно другое, а именно то, что, действуя таким образом, он неизбежно нуждается в поддержке со стороны других людей – коллег или начальства, а то и тех и других вместе.

Человек ищет эту поддержку  и либо находит, либо не находит ее.  И эти его социальные действия жестко определяются социальным законом – законом поиска поддержки. Закон поиска поддержки есть объективный закон, один из многих законов, определяющий характер социальных действий любого человека.

Конфликт есть особый случай, вид взаимодействия между  людьми. Но, несмотря на свою необычность, остроту, он содержит в себе, несет и реализует через себя все основные черты и особенности, все существующие признаки того типа социальности, в котором живут люди- участники конфликта. В нормальных спокойных условиях эти черты, признаки социальных отношений скрыты и незаметны, и распознать их сложно. Но стоит ситуации обостриться, и эти черты начинают проявляться в крайней форме и человек волей – неволей, помимо своего желания и, зачастую, сам того не ведая, оказывается пленником, рабом этих социальных сил, подчиняя им свое поведение, а точнее, начиная через свои действия выражать эти социальные стремления. Он может вести себя так или иначе, но в любом случае его поведение в ситуации конфликта может быть достаточно легко понято и описано как конкретный пример проявления действия некоего объективного социального закона.

Поскольку конфликты  порождаются определенным типом  отношений между людьми, они являются вариантом развития этих отношений  в определенных условиях. Зная законы этих отношений, руководитель без особого труда сможет обнаружить:

1. подлинные причины конфликта в отличие от мнимых, лежащих на поверхности;
2. предсказатель поведение подчиненных в ходе конфликта, вне зависимости оттого, что сами они об этом думают и как объясняют свои действия;
3. предсказать последствия конфликта как для его участников, так и для себя лично;
4. выбрать наиболее подходящий вариант действий по овладению ситуацией;
5. и, наконец, действовать таким образом, чтобы негативных последствий было как можно меньше.

Иными словами, в любом конфликте действуют одни и те же социальные законы. И поэтому любой конфликт предсказуем и управляем. Но при одном условии – если знать эти социальные законы и действовать, опираясь на них, а не вопреки ним.

 

2.2. Сущность  и типы конфликтов.

Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие. Буквально конфликт означает «столкновение».

В современном обществе роль конфликтов столь велика, что  во второй половине ХХ века выделялась специальная наука – конфликтология, базирующаяся на достижениях философии, психологии и социологии.

Конфликты, происходящие в коллективе, подразделяются на объективные  и субъективные. В основе объективного конфликта – реальная проблема.  В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудняет его  решение. Причинами объективных конфликтов могут быть распределение ресурсов, несправедливое вознаграждение и т.п. Субъективные конфликты могут быть вызваны разными представлениями о целях и ценностях, ложными психологическими установками и др.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Примером внутриличностного конфликта служит ролевой конфликт, т.е. ситуация, когда человеку приходится играть две или несколько невесомых ролей. Внутриличностный конфликт связан обычно с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, стрессами.

Межличностный конфликт – один из самых распространенных конфликтов. Он возникает обычно между людьми с разными чертами характера, разными взглядами и ценностями. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между  личностью и группой возникает, как правило, в тех случаях, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой  конфликт, как правило, возникает между подразделениями организации. Причинами межгрупповых конфликтов в организациях часто бывают стремления подчинять, различия исходных данных, различия в групповой идентификации.

Конфликт можно рассмотреть  как непосредственное отклонение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяется четыре этапа.

На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее  конфликтную ситуацию.

Третий этап характеризуется  кризисом отношений между оппонентами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется  возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой  сотрудничество между оппонентами уже невозможно.

На четвертом этапе  конфликт завершает, т.е. устраняется  причина, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объективный  конфликт не трансформировался в  субъективный.

Конфликты могут иметь  функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут заключаться в том, что решение конфликта устраняет все стороны. В результате все чувствуют себя причастным к решению проблемы, совместно принятые решения охотно выполняются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества.  Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как «зло», которое всегда приводит к плохим последствиям.