Классическая теория мотивации: возможности практического применения

      МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Воронежская государственная лесотехническая  академия

Кафедра управления производством 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Теория управления»

     на  тему: «Классическая теория мотивации: возможности практического применения». 
 

Выполнил: студент Э1111 группы

Бондаренко  Александра Зурабовна 

                                     Руководитель

Доцента Яковлев Андрей Васильевич 
 
 
 
 
 
 

Воронеж 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. Теоретическая часть

1.1 общие сведения

1.2 потребности и мотивационное поведение. Вознаграждения

1.3 содержательные теории мотивации

§1.Теория иерархии потребностей А. Маслоу

§2.Теория потребностей макклелланда

§3. Двухфакторная теория Герцберга

1.4 процессуальные теории мотивации

§1. Теория ожиданий

§2. Теория справедливости

§3. Комплексная процессуальная теория

1.5 методы индивидуальной и групповой мотивации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

 

      Введение 

     Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

     Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся  к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

     Учитывая  нынешнюю ситуацию в мире, рассматривая особенности экономического и функционального  развития структур, можно прийти к  выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации. Разработанные на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые схемы редко приносят пользу.

     Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение к теме мотивации труда особенно актуальным.

     Цель исследования: выявить актуальность классических мотивационных схем и их применимость к сегодняшним реалиям, а также определить их недочеты.

     В соответствии с поставленной целью  можно выделить следующие задачи:

     1. Рассмотреть большинство разработанных  на данный момент теорий мотиваций и оценить их современность.

     2. Выявить недостатки классических  мотивационных моделей и рассмотреть  альтернативные концепции современности,  раскрыть их специфику и научную  новизну.

 

      Глава 1. Теоретическая часть 

     1.1 Общие сведения 

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

     Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно  дать такое определение:

     Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [3, с. 398].

     Узким местом является разобщенность планирования деятельности организация и управления человеческими ресурсами и, прежде всего, в части мотивации персонала. Между тем в современных условиях, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия [5, с. 252].

     Характерной иллюстрацией недооценки значения мотивации  персонала организации в достижении ее целей являются результаты опроса руководителей отечественных предприятий, проведенного в 1996 г. На вопрос о приоритетности их целей они ответили так (в процентах от числа опрошенных):

• стабильное функционирование предприятия – 46,15%;
• развитие предприятия – 49,4%;
• развитие трудового коллектива – 2,8%;
• повышение заинтересованности работников – 1,6%.

     Цифры двух последних строк – наглядное  свидетельство того, что трудовой коллектив и отдельный работник не расцениваются как ключевой элемент  в функционировании предприятия [5, с. 253].

     Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения  человека в труде дает некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

     Различные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и  процессуальные.

     Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи в данной главе будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеллавда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Данные теории делают акцент на анализе и объяснении процессов побуждения человека к определенному поведению и его закрепления. Основные процессуальные теории, которые будут рассмотрены, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

     Знание  содержательных и процессуальных теорий мотивации, понимание их взаимосвязи  и взаимодополнения, умение пользоваться на практике дают реальную возможность  современному менеджеру формировать необходимое поведение работников в организации, повышать результативность индивидуальной и групповой деятельности, удовлетворенность работой [4, с. 254].

     Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно  сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. 

     1.2 Потребности и  мотивационное поведение.  Вознаграждения 

     Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

     Первичные потребности являются по своей природе  физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности  в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе  своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные [1, с. 356].

     Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

     Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. На рис. 1 показан такой тип поведения. 

     

     Рис. 1. Упрощенная модель мотивации поведения  через потребности. 

     Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата [3, с. 401].

     Таким образом, если вы видите, что, поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность в содержательной работе, вы будете стремиться и в будущем искать аналогичные задачи.

     Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

     У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей — это  соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую теорию мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации [3, с. 403].

     В ходе анализа проблем мотивации  необходимо будет ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей  к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

     Руководитель  имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.