Заработная плата: сущность, принципы и методы её исчисления и планирования

     Квалификационные  требования, указанные в справочнике, служат основой при разработке должностных  инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность, при составлении положений о структурных подразделениях, определяющих их роль в системе управления организацией.

     Так как решение о повышении окладов, введении (отмене) надбавок руководителям, специалистам и служащим принимается  в результате аттестации, проводимой не реже одного раза в три года, должностные их качества определяются в первую очередь исходя из требований квалификационного справочника.

     Оплата  труда управленческого персонала (руководителей, специалистов и служащих) имеет ряд общих положений и специфических отличий по сравнению с тарифной системой оплаты труда рабочих.

     Она также базируется на разделении сложного и простого труда на основе определения  квалификационных категорий управленческого  персонала, установлении приемлемых форм и систем оплаты труда для конкретного предприятия (чаще всего повременной системы), привязке должностных окладов к квалификационным категориям и определении их размеров в штатном расписании предприятия.

     Подводя итог, следует отметить, что на крупных  предприятиях промышленности и строительства тарифная система нашла широкое распространение и является нормативной базой начисления заработной платы рабочим и служащим. На предприятиях малого бизнеса для оплаты управленческого персонала применяется окладно-премиальная система, а для оплаты труда рабочих — аккордная и аккордно-премиальная системы, использующие укрупненные нормативы времени.

     К недостаткам существующей тарифной системы служащих следует отнести отсутствие квалификационных разрядов (категорий) должностей руководителей, специалистов и служащих, по которым можно было бы судить о квалификации управленского работника независимо от занимаемой должности и величины организации. 
 
 

3.1.2 Бестарифная система  оплаты труда 

     Бестарифная система – система, в рамках которой размер заработной платы каждого работника определяется в зависимости от конечного результата работы всего коллектива работников.

     Бестарифная система оплаты труда является распределительным  вариантом оплаты труда и представляет собой долю работника в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Как правило, эта доля устанавливается на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

     Такая система характеризуется следующими признаками:

• тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результата труда первичного коллектива или предприятия в целом;
• присвоение каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;
• установление каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

     Поскольку бестарифные системы оплаты труда  ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

3.2 Формы оплаты труда 

     В зависимости от того, какой показатель положен в основу формирования размера  оплаты труда, количество труда, воплощенное в его результат, или время работы, выделяют сдельную и повременную формы оплаты труда. 

3.2.1 Сдельная форма  оплаты труда 

     Сдельная  оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы на единицу готовой продукции (расценок). Сдельная оплата бывает нескольких видов, представленных на рисунке 3(см. приложение)

     Рассмотрим  подробнее каждый вид:

• индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим на основе норм времени, расценок на единицу работ и объема изготовленной продукции в натуральных единицах.
• коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде), а также на основе норм времени, расценок и фактически выполненного объема работ. Распределение заработка ведется между членами бригады по разрядам.
• прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды ра6от. В настоящее время применяется реже.
• сдельно-премиальная оплата предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам дополнительное получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).
• аккордная оплата труда — это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимаются изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной ведется по более крупным единицам готовой продукции (например, узел изделия, этаж здания, ремонт квартиры).
• аккордно-премиальная оплата предусматривает дополнительна к сдельному заработку, начисленному по нормативу, по укрупненному виду продукции (аккорд), выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока и высокое качество продукции). Премия оговаривается с руководством цеха (участка) заранее в процентах от аккорда.

     Сдельная  оплата труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, т.е. там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

     Один  из наиболее важных вопросов в сдельной системе оплаты труда – объективное распределение сдельного заработка между членами бригады. Заработная плата между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам, соответствующим присвоенным разрядам. Наиболее удобен расчет заработной платы по коэффициенту приработка, или коэффициенту трудового вклада (КТВ). Заключается он в том, что сначала определяют заработную плату за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент приработка путем деления всей суммы заработной платы бригады на заработную плату по тарифу. Полагающаяся заработная плата определяется путем умножения заработной платы по тарифу на КТВ. Пример распределения заработка показан в таблице 2(см. приложение)  

        3.2.2 Повременная форма оплаты труда 

     Повременная форма оплаты труда применяется, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда, и основана на установленных часовых тарифных ставках (должностных окладах для служащих) и фактически отработанном времени работников. Разновидности такой оплаты представлены на рисунке 4(см. приложение)

     Рассмотрим  подробнее каждый вид:

• прямая повременная система оплаты труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т.п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.
• повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.
• окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.
• коллективная повременная система оплаты труда используется для оплаты труда рабочих вспомогательного производства, обслуживающих технологические процессы, а также служащих (охраны, уборщика помещений, лифтера), которые объединены в бригады и отвечают за надежную и безопасную трудовую деятельность.
• индивидуальная повременная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов, работающих на основе должностных инструкций по индивидуальным планам работы.

     Повременная форма оплаты труда применяется для различных категории рабочих и служащих в тех случаях, когда зрительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях экономики для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и вспомогательных рабочих. Основой ее являются тарифные ставки или должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы при повременной системе складывается из трех основных составляющих, представленных на рисунке 5(см. приложение)

     Основная заработная плата включает установленный месячный должностной оклад для руководителя или специалиста (или месячную тарифную ставку для рабочего или служащего), рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. Это весьма стабильная часть заработной платы, согласованная с работником при его найме, которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда в отрасли или регионе. Размер основной заработной платы устанавливается в рублях и индексируется по годам с учетом инфляции.

     Дополнительная заработная плата содержит различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, доплаты за многосменный режим, за классность водителям автомобилей, за выполнение обязанностей бригадира и звеньевого, за ученую степень и звание в вузах и НИИ и т.п. В дополнительной заработной плате учитываются как условия, так и квалификация работника.

     Премия  за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается при условии достижения определенных конечных результатов: роста объема товарной продукции, наличия балансовой или чистой прибыли, снижения затрат на производство. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.Дополнительные  выплаты и прочие  критерии  выплаты  заработной платы 

     4.1 Надбавки и компенсации 

     Организация может выплачивать работникам, помимо заработной платы, надбавки, доплаты, компенсации, премии, материальную помощь.

      Надбавки могут быть установлены законодательно. Тогда они выплачиваются в обязательном порядке. Примером законодательно установленной может служить надбавка, выплачиваемая взамен суточных работникам, выполняющим работы вахтовым методом. Такая надбавка выплачивается за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя до места выполнения работы и обратно. Также работодатель может выплачивать надбавки по собственной инициативе, например, за выслугу лет.

     Доплаты к основной зарплате начисляют, если условия труда отклоняются от нормальных. Например, за работы в сверхурочное или в ночное время, в праздничные и выходные дни.

        Компенсация за использование и износ инструмента, личного транспорта, других технических средств и материалов выплачивается работнику, если он использует личное имущество с согласия или ведома работодателя и в его интересах. Кроме того, работодатель может возмещать сотруднику расходы, связанные с использованием его имущества. Размер возмещения определяется письменным соглашением сторон трудового договора.

     Любые компенсационные выплаты должны быть предусмотрены коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. При этом во все названные документы должны входить положения о компенсационных выплатах с разной степенью раскрытия. Одни документы их предусматривают, другие – расшифровывают, третьи – определяют категории лиц, которым полагаются эти выплаты.

     Одним из самых распространенных видов  компенсаций является компенсация  за использование для служебных  поездок личных легковых автомобилей  и мотоциклов. 

4.2 Сроки выплаты  заработной платы 

      Заработная  плата выплачивается работнику  не реже чем каждые полмесяца.

     При авансовой форме расчетов за первую половину месяца выдается аванс в  счет причитающейся заработной платы  за отработанный месяц. Удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся. Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. А заполнять и представлять в бухгалтерию табели выхода на работу (формы № Т-12, Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) необходимо дважды в месяц – до установленных дат выплаты аванса и заработной платы.