Заработная плата: сущность, принципы и методы её исчисления и планирования

      Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий "труд" и "рабочая сила" и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

      О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что  рабочая сила находится вне отношений  собственности. Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда, зависят от условий общественного развития. 
 
 
 
 

2. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ  ИСЧИСЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ 

2.1 Принципы оплаты труда 

     В основе оплаты труда лежит много  принципов, которые зависят от преобладающей  формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

     В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации  могут быть названы следующие:

• гибкая тарифная система как нормативная основа оплаты труда;
• определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
• максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;
• опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
• оплата по конечным результатам производства и в соответствий с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;
• материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;
• обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
• обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
• индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
• обеспечение рационального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, создающего условия для прибыльности;
• анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;
• анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;
• выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;
• обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
• анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);
• оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи, умноженное на бюджет прожиточного минимума в регионе).

     В стране сложился определенный механизм организации заработной платы. Общая последовательность работы по регулированию заработной платы в организации представлена на рисунке 1(см.приложение)

     Рыночная  экономика выдвигает новые, более  жесткие требования к организации  заработной платы.

     С одной стороны, предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда.

     С другой стороны, им предстоит непрерывно изыскивать возможности снижать затраты на заработную плату и повышать качество продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке.

     Многие  пытались решить эту проблему простым  путем — увеличивать долю заработной платы и цену продукции — и поплатились затовариванием готовой продукции на складе, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Таким образом, особую актуальность приобретают знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.

     Заслуживает внимания концептуальная схема структуры  доходов сотрудника организации, предложенная Б.М. Генкиным в учебнике "Экономика  и социология труда".

     Он  выделяет факторы и компоненты дохода и определяет взаимосвязь между ними.

     Данная  структура представлена на рисунке 2(см. приложение). 

     2.2 Анализ закономерностей  в оплате труда 

     Рассмотрим  наиболее значимые закономерности оплаты труда персонала организаций:

     1. Оплата по конечному  результату

     - важная предпосылка достижения  гармонии в оплате труда, поскольку  предполагает установление непосредственной  связи заработной платы с конечным  результатом производства.

     Этот  принцип обеспечивает повышение  заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, так как оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме "товар - деньги". При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и её цены на рынке. Это должно стать основным реформировании оплаты труда.

     В качестве критериальных показателей  конечных результатов в зависимости  от специфики организации могут  быть приняты:

• выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, продаж, услуг);
• доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый);
• прибыль от реализации продукции (балансовая, чистая);
• себестоимость продукции (прямые затраты, издержки).

     2. Соотношение оплаты  труда различных категорий работников предприятия, прежде всего производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих).

     3. Соотношение темпов  роста производительности  труда и заработной  платы

     - важная закономерность в установлении  фонда заработной платы.

     Позитивной  тенденцией является опережающий рост производительности труда. При отсутствии этой тенденции объем денежной массы  в виде заработной платы будет  превышать количество товаров народного  потребления, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия. Это приведет к нарушению соответствия между спросом и предложением, росту инфляции и снижению конкурентоспособности продукции на рынке.

     4. Обеспечение соответствия  между заработной  платой и численностью  работников организации.

     С увеличением среднемесячной заработной платы работников и сокращение численности растет предложение трудовых ресурсов.

     5. Закономерность рационального соответствия предложения трудовых ресурсов и среднемесячной заработной платы.

     Руководители  современных предприятий и организаций должны соблюдать основные принципы и закономерности оплаты труда работников. Это позволит им использовать экономические законы в практической деятельности и обеспечить развитие человеческих ресурсов и воспроизводство рабочей силы сотрудников.  
 
 
 

 

3. КЛАССИФИКАЦИЯ СИСТЕМ  И ФОРМ ОПЛАТЫ  ТРУДА 

3.1 Системы оплаты  труда 

3.1.1 Тарифная система 

     Тарифная  система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности выполнения труда.

     С ее помощью при равных экономических  условиях обеспечиваются единство меры труда и его оплаты, равная плата  за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда. Вместе с тем в условиях тарифной системы работник отдельно получает плату за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно — за перевыполнение норм, отдельно — за условия труда, отдельно — за сложность работ и квалификацию. Таким образом, его заработная плата складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения, в котором он работает, и предприятия в целом.

       Тарифная система  оплаты основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий и включают тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

     Каждый  из этих элементов находится в  тесном взаимодействии, что при правильном применении обеспечивает действенную  систему материальной заинтересованности в высокоэффективном труде.

     Тарифная  ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Наиболее высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, а также отраслей, определяющих научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Однако размер тарифных ставок на этих предприятиях не может быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

     Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

     Тарифная  сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Они устанавливают соотношение в  оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников.

     В условиях высокой инфляции целесообразно  применение единых тарифных сеток (ЕТС), регулярные пересмотры которых компенсируют рост потребительских цен и обеспечивают необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его сложностью.

     Тарифный  разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника, подтвержденный квалификационным разрядом. Сложность выполняемых работ устанавливается на основе их тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям).

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

     Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

     В тарифно-квалификационном справочнике  по каждой профессии и разряду  имеются три раздела:

     1. "Характеристика работ" — дается краткое описание работы, которую должен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов и т.п.

     2. "Должен знать" — приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.

     3. "Примеры работ" — помещается перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному разряду рабочего.

     Тарифно-квалификационные характеристики разработаны применительно  к шестиразрядной сетке. Для определения  квалификации рабочего и присвоения ему тарифного разряда на предприятии  создаются квалификационные комиссии, которые, руководствуясь требованиями ЕТКС, проверяют уровень теоретической и практической подготовки рабочего. Присвоение рабочему разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом по предприятию и записывается в трудовую книжку.