Управление человеческими ресурсами

    Перечисленные практики управления интернациональны. Они успешно используются компаниями во всем мире в отличие от методов, которые могут быть применены лишь в отдельных географических условиях, т. е. методов, относящихся, например, к американской или японской моделям управления.

    Однако  этот перечень не исчерпывающий. Управление человеческими ресурсами является сложным социальным процессом, и  рассмотрение его в свете отдельных  компонентов - перечисленных выше практик - лишь способ в первом приближении  получить некоторую характеристику процесса управления персоналом. Тем  не менее, можно предположить, что  названные основные методы присутствуют и в эффективных системах управления человеческими ресурсами в России. Моргулис-Якушев С.В. «Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России»: Журнал "Справочник по управлению персоналом", номер 4-2004

    3. Общая характеристика  деятельности по  управлению человеческими  ресурсами предприятия

    Основной  задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников  в соответствии с целями предприятия  и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого  человека и установлены отношения  конструктивного сотрудничества между  членами коллектива и различными социальными группами.

    Управление  человеческими ресурсами предприятия  включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

    1. Определение потребности в рабочих,  инженерах, менеджерах различной  квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

    2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

    3. Отбор и адаптация персонала.

    4. Планирование карьеры сотрудников  фирмы, их профессионального и административного роста.

    5. Обеспечение рациональных условий  труда, в том числе благоприятной  для каждого человека социально-психологической атмосферы.

    6. Организация производственных процессов,  анализ затрат и результатов  труда, установление оптимальных  соотношений между количеством  единиц оборудования и численностью  персона различных групп.

    7. Управление производительностью труда.

    8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

    9. Обоснование структуры доходов,  степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

    10. Организация изобретательской и  рационализаторской деятельности.

    11. Участие в проведении тарифных  переговоров между представителями  работодателей и работополучателей.

    12. Разработка и осуществление социальной  политики предприятия.

    13. Профилактика и ликвидация конфликтов.

    Объем работ по каждой из этих функций  зависит от размеров предприятия, характеристик  производимой продукции, ситуации на рынке  труда, квалификации персонала, степени  автоматизации производства, социально-психологической  обстановки на предприятии и за его пределами.

    В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой  труда. В системах управления человеческими  ресурсами США больше всего сотрудников  занято отбором, адаптацией и оценкой персонала.

    Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом представлена на рисунке 1.

    Рис.1 - Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом

    Как видно из рисунка, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего  проектом трудового процесса, который  в свою очередь должен соответствовать  технологии производства и требованиям  общества к условиям труда. При заданной технологии необходимая предприятию  численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами  затрат рабочего времени и установленной  продолжительностью рабочего года:

    где L - норма численности персонала  данной группы (профессии, уровня квалификации);

    Рk - плановый годовой объем продукции k-го вида;

    Нk - норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции k-го вида;

    F - Годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

    Численность персонала, установленная по формуле  корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.

    Рынок труда влияет также на величину заработной платы, чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочих равных условиях выше ставки оплаты труда. Объективной основой для определения  условий заработной платы являются два главных фактора: сложность  труда и его условия. Чем сложнее  выполняемая работа, тем больше времени  необходимо для соответствующего обучения. Поэтому, как правило, заработная плата  рабочих растет по мере роста квалификации труда. Уровень заработка существенно  зависит и от условий труда: чем  они тяжелее, тем больше расход рабочей  силы и соответствующие затраты  на восстановление ставки оплаты труда  зависят также от характера взаимоотношений  социальных групп, прежде всего работодателей  и работополучателей. Практически величина заработной платы в условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателей и работополучателей, а иногда и государства.

    Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы  конструктивного сотрудничества, при  котором каждый член коллектива заинтересован  в наиболее полной реализации своих  способностей. Создание такой социально-психологической  атмосферы является наиболее сложной  задачей управления персоналом. Она  решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.

    Из  приведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие такие  задачи должны учитывать комплекс экономических, психофизических, социальных, технических  и правовых факторов. При относительной  обособленности каждой из задач (расчет численности, установление ставок оплаты, аттестация персонала, и т.д.) все  они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий  эффективной деятельности персонала  предприятия.

    4. Обеспечение эффективности  работ по управлению  человеческими ресурсами

    4.1 Формирование трудовых  ресурсов

    Система управления трудовыми ресурсами  предприятия представляет собой  взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений  деятельности, а также различных  видов, форм, методов и соответствующих  механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста  эффективности производства, производительности труда и качества работы.

    Под управлением трудовыми ресурсами  понимают всю совокупность организационных  мероприятий, направленных на оптимальное  формирование персонала (трудового  коллектива) и полное использование  его возможностей и способностей в производственном процессе. Это  управление представляет многоэтапный процесс, включающий следующие управленческие действия:

    а) планирование необходимых трудовых ресурсов для достижения целей предприятия;

    б) набор персонала и создание резерва персональных кандидатов;

    в) отбор лучших кандидатов на замещение  рабочих мест из созданного в процессе набора резерва;

    г) определение заработной платы и  льгот, отражающих положение на рынке  труда и возможности предприятия, а также его заинтересованность в приеме на работу конкретных кандидатов на замещение вакантных рабочих мест;

    д) профессиональная ориентация и адаптация вновь нанятого персонала;

    е) обучение персонала трудовым навыкам  и повышение его квалификации для эффективного выполнения работы;

    ж) оценка трудовой деятельности персонала;

    з) перемещение кадров, в том числе  повышение и понижение в должности, перевод на другую работу и увольнение;

    и) подготовка руководящих кадров для  управления предприятием на всех уровнях  организационной и производственной иерархии.

    В целом управление трудовыми ресурсами  включает следующие направления  работ: формирование и развитие трудовых ресурсов, а также стимулирование и повышение качества трудовой жизни персонала.

    Деятельность  по формированию трудовых ресурсов предприятия  включает: планирования ресурсов, набор  персонала, отбор кандидатов на замещение  вакантных рабочих мест, определение заработной платы и льгот.

    Планирование  ресурсов, необходимых для реализации целей предприятия, осуществляется путем применения определенных процедур реализации этого процесса для укомплектования  утвержденных штатов персонала.

    Оценка  наличных ресурсов является основой  организации работ по управлению персоналом. В процессе оценки руководство  должно определить фактическое наличие персонала, его достаточность и качество для достижения целей предприятия. Результаты такой оценки позволяют обеспечить прогнозирование будущих потребностей, которое производится раздельно для краткосрочных и перспективных целей (планов) предприятия. Особое внимание должно быть обращено на выявление категорий персонала, потребность в которых должна возрасти при ограниченном предложении на рынке труда. Прогнозируется также общая потребность в персонале с дифференциацией работников по определенным специальностям.

    Для качественного формирования трудовых ресурсов руководство, должно знать  в деталях задачи конкретной работы и ее характеристики, определяющие требования к конкретному персоналу  для организации (замещения) рабочих мест.

    По  результатам анализа содержания работы создается должностная инструкция для конкретного работника, представляющая перечень основных обязанностей, требующихся  знаний и навыков, а также прав работника по каждой должности. Такие  инструкции разрабатываются по всем должностям и специальностям предприятия.

    Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников. Предприятие  может самостоятельно делать эту  работу или поручить ее специальным (консультационным) фирмам, занимающимся подбором необходимого персонала. Набор  резерва ведется из внутренних и внешних источников.

    Набор внутри предприятия во многом определяется кадровой политикой администрации  и способами решения этих вопросов на конкретном предприятии. Эффективное  использование имеющихся человеческих ресурсов во многих случаях позволяет  предприятию обойтись без нового набора персонала, особенно когда это  касается квалифицированных сотрудников. Этот метод непосредственно связан с продвижением по службе сотрудников предприятия. Продвижение своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, повышается их заинтересованность в повышении производительности труда и повышении квалификации, улучшается моральный климат в коллективе и усиливается привязанность работников к своему предприятию. Используются и другие методы: рассылка информации о вакансиях с приглашением квалифицированных работников, обращение к своим сотрудникам с просьбой рекомендовать на работу их друзей и знакомых и т.п. Если предприятию необходим дополнительный персонал на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. В этом случае разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату.

    В качестве средств набора персонала  из внешних источников используются: публикация объявлений в газетах  и профессиональных журналах; использование  агентств по трудоустройству (занятости  населения); обращение к организациям, поставляющим (готовящим) руководящие  кадры, и направление заключивших  контракт людей на специальные курсы  подготовки. Практика показывает, что  существенным внешним источником пополнения могут быть также случайно зашедшие на предприятие в поисках работы люди.