Управление человеческими ресурсами

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«Волжский государственный инженерно-педагогический университет» 

Автомобильный институт 

     КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

По  дисциплине: «Кадровое обеспечение автосервиса и фирменного обслуживания»

Тема: «Управление человеческими  ресурсами» 
 
 

           Выполнил:  

                                                                                 Студент группы АСЗ-08-4

Дуров Р. С.

                                                        Проверил:      

                                   
 
 

     Н.Новгород 2011 г. 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение

1. Сущность  управления человеческими ресурсами

1.1 Определение

1.2 История  управления человеческими ресурсами

1.3 Цели  УЧР

1.4 Основные  требования к системе УЧР

2. Функции  и методы управления человеческими  ресурсами

2.1 Функции  УЧР

2.2 Методы  управления человеческими ресурсами

3. Общая  характеристика деятельности по  управлению человеческими ресурсами  предприятия

4. Обеспечение  эффективности работ по управлению  человеческими ресурсами

4.1 Формирование  трудовых ресурсов

4.2 Развитие  трудовых ресурсов

4.3 Повышение  качества трудовой жизни персонала

Заключение

Список  литературы 
 

Введение

    Производительность  и повышение эффективности производства является центральной проблемой  управления предприятием. Воздействие, которое может оказать управление на производительность, наиболее четко  проявляется в двух областях: управление человеческими (трудовыми) ресурсами  и управление непосредственной производственной деятельностью предприятия.

    Управление  человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

    Система управления человеческими ресурсами  непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

    Сущность  управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

    Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

    Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

    Эти общие тенденции должны учитываться  в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

    Цель  данной работы - выявить влияние человеческих ресурсов на деятельность организации.

    Основные  задачи работы: изучить развития управления человеческими ресурсами; рассмотреть концепцию научного управления персоналом; рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами, изучить роль человеческого фактора в управлении.

    Методы  исследования работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала.

    Актуальность работы заключается в том, что руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Объектом исследования является человек, как важнейший элемент производственного процесса на предприятии. Предмет исследования - средства направленные на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов.

    1. Сущность управления  человеческими ресурсами

    1.1 Определение

    Управление  человеческими ресурсами (УЧР, или HRM -- от англ. human resources management) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM -- обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники -- максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Далее мы рассмотрим различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

    Каждый, у кого есть подчиненные, связан с  управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими  ресурсами управлять гораздо  труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения  конфликтов интересов работника  и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся  участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды  их деятельности). Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002, стр.6

    1.2 История управления  человеческими ресурсами

    Управление  человеческими ресурсами берет  свое начало в управлении персоналом, развитию которого в Великобритании во второй половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение  условий труда промышленных рабочих. Однако на протяжении всей истории  становления УЧР преобладал единственный фактор -- это потребности людей в процессе работы. На первом этапе горстка предпринимателей и филантропов, движимых стремлением улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих. Второй этап УЧР приходится на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений работодатель--работник и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда -- к более грамотному и изощренному подходу к роли менеджера по персоналу. Третий этап развития УЧР характеризуется появлением в 30-- 40-х гг. XX в. различных академических теорий управления и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых социальных наук. К началу 1960-х гг. в пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, приложимые практически ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Сейчас кадровая политика и соответствующие общепринятые процедуры применяются при привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника,

    Интенсивная конкуренция в сфере бизнеса  в 1980--1990-х гг., разработка и внедрение  новейших промышленных технологий, которые  во многом зависят от наличия высококвалифицированных  работников, гибкой рабочей практики (часто связанной с работой  в команде) и необходимости изменения  культуры, как на общенациональном уровне, так и на уровне отдельно взятого предприятия, -- все это  энергично выдвинуло управление персоналом на первый план в бизнес-организации. Работа с персоналом стала постепенно связываться со все более широким кругом функций бизнес-организации, а также со стратегией бизнеса. Таким образом, менеджеры по персоналу неизбежно все больше и больше вовлекались в процесс общего управления бизнесом и стали касаться таких максимизирующих прибыль сторон деятельности компании, как мотивация персонала, управление эффективностью деятельности персонала, наделение рабочих полномочиями, всеобщий менеджмент качества, организационные изменения и т.д. Решения по человеческим ресурсам стали приниматься на самых высоких уровнях управления компаниями.

    1.3 Цели УЧР

    Основная  цель УЧР направлена на развитие организационной  способности - достигать успеха за счет использования людей. Как отмечали Ульрих и Лейк, «система УЧР может являться источником организационных способностей, позволяющих фирме обучаться и реализовывать новые возможности». В частности, УЧР направлено на:

    * помощь организации в приобретении  и удержании необходимой квалифицированной,  приверженной и мотивированной рабочей силы;

    * максимизацию и развитие внутренних  способностей людей - их вклада, потенциала и статуса на рынке  труда - путем создания возможностей  для обучения и постоянного развития;

    * развитие высокоэффективных рабочих  систем, которые включают «четко  структурированные процессы найма  и отбора, системы компенсаций  и стимулов на основе результатов  труда, а также деятельность  по обучению и развитию управленческих  кадров, связанную с потребностями организации»;

    * становление действенной практики, ориентированной на признание  менеджерами ценности сотрудников  как одной из основных заинтересованных  сторон в организации, и стимулирование  развития атмосферы сотрудничества и взаимного доверия;

    * создание климата, способствующего  становлению эффективных и гармоничных  партнерских отношений между  менеджерами и их подчиненными;

    * культивирование среды, благоприятной  для командной работы, и обеспечение гибкости процессов;

    * помощь компании в разработке  сбалансированного и адаптивного  подхода к удовлетворению потребностей  заинтересованных сторон (владельцев, государственных учреждений или  доверительных управляющих, руководства,  сотрудников, потребителей, поставщиков и общества в целом);

    * создание условий для оценки  и вознаграждения людей по  результатам их действий и достижений;

    * управление разнообразием, присущим  трудовым коллективам, принимая  во внимание индивидуальные и  групповые различия в трудовых  отношениях, стилях поведения и устремлениях;

    * создание условий для проведения  политики равных возможностей  применительно ко всем сотрудникам организации;