Трудовые ресурсы сельскохозяйственных предприятий и пути повышения эффективности их использования

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ    
 

       В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности сельскохозяйственного предприятия — обеспечение высокого качества трудовых ресурсов. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

     При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организаций - работники.

     В условиях перехода Республики Беларусь на инновационный путь развития экономики, возникновения кризисных явлений все большую актуальность приобретают трудовые ресурсы, что создает основу для внедрения на белорусских предприятиях результатов новейших научных исследований в области анализа. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственной организации создает основу для успешного развития организации на национальном и международном рынке сельскохозяйственной продукции.

     Целью исследования является изучение направлений  использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственной организации (на примере СПК «Октябрь-Гродно») и разработка направлений повышения их эффективности.

     Для достижения цели необходимо решить следующие  задачи:

     - осветить понятие и содержание  трудовых ресурсов, особенности  их формирования;

     - провести классификацию трудовых  ресурсов;

     - выявить сущность и виды кадрового  потенциала организации;

     - дать организационно-экономическую  характеристику СПК «Октябрь-Гродно»;

     - провести анализ использования  трудовых ресурсов в организации;

     - предложить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

     - произвести расчеты экономической  эффективности использования трудовых  ресурсов.

     Предмет исследования – специфические черты  и особенности формирования и использования трудовых ресурсов.

     Объект  исследования – трудовые ресурсы  как важнейшая научная категория развития сельскохозяйственной организации (на материалах СПК «Октябрь-Гродно».

     В ходе проведения исследования были использованы следующие научные методы: аналитический метод, графический метод, сравнительный метод, табличный метод.

     Информационной  базой проведения данного исследования выступили нормативно-правовые акты, учебные пособия и научные труды белорусских и зарубежных авторов, статьи периодических изданий, материалы сети Интернет.

 

1 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ  В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПОТЕНЦИАЛЕ  ПРЕДПРИЯТИЙ АПК 

1.1 Понятие и состав трудовых ресурсов 

     Для отражения участия человека в  экономической деятельности используются различные понятия: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал, персонал, кадры, кадровый потенциал и др. Нельзя однозначно утверждать, что одна из категорий лучше другой и наиболее полно отражает роль человека в современном производстве. Замена, модификация понятий, отражающих способности людей к труду, связаны с эволюцией самого человека, изменением его значения в производстве, развитием экономики и экономической науки, других наук о человеке, изменением условий жизнедеятельности, а также с идеологическими и мировоззренческими течениями определенного времени. Причиной появления (выбора) того или иного понятия могут явиться и изменения принципов и подходов управления. Распространение новых терминов бывает связано с возникновением или обострением каких-либо проблем. Целесообразным будет выбор такого понятия, которое наиболее полно отражает основные элементы и черты объекта исследования, позволяет проанализировать его состояние и решить конкретные проблемы [29].

     Категория "рабочая сила" используется с  годами все реже. Отчасти это можно объяснить господствующей идеологией. К. Маркса, положившего это понятие в основу своей теории, часто критикуют, говорят об ограниченности его учения временными рамками того периода, когда эта теория разрабатывалась, с именем К. Маркса связывают неудачи социалистического строительства. С этим можно соглашаться или нет, но нельзя не считаться.

     "Трудовые  ресурсы" - категория демографическая.  Речь может идти о трудовых  ресурсах региона, страны. Для анализа экономической деятельности на уровне предприятия это понятие не полностью применимо. "Трудовой потенциал" тоже больше подходит для анализа на уровне страны, региона, поскольку характеризует качественную сторону располагаемых обществом трудовых ресурсов. Вопросы формирования трудового потенциала обсуждаются в контексте демографических и социальных проблем страны.

     Появление в годы перестройки понятия "человеческий фактор" было вызвано осознанием значимости субъективных моментов в  деятельности людей. Эта категория часто используются политиками и журналистами (обычно для отражения отрицательных последствий деятельности человека), ею оперируют при выявлении причин техногенных аварий и катастроф.

     Возможности практического применения концепции  управления человеческими ресурсами ограничены отмечаемой многими исследователями некоторой оторванностью теоретической идеи от реальных возможностей. Сомнительно и декларируемое этой теорией единство интересов рядовых работников и руководства организации, наемных работников и собственников компании. Ограниченное применение в хозяйственной практике имеет и теория человеческого капитала, базирующаяся на стоимостной оценке способности людей к труду [15].

     Современная рыночная экономика предъявляет  новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

     В экономической литературе само понятие  «трудовые ресурсы» нередко отождествляется с «рабочей силой» и «персоналом». Правда, в принципиальном смысле этот термин связан больше с макроэкономическим уровнем, в масштабах использования трудоспособного населения на территории страны, а персонала — в рамках организации. Уточним эти социально-экономические категории.

     Трудовые  ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения (работающая и неработающая) в трудоспособном возрасте, которая в силу своих интеллектуальных, физических и психофизиологических свойств и практического опыта способны производить материальные блага и услуги.

     Трудовые  ресурсы (организации) с точки зрения автора необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников.

     Человеческие  ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [28].

     Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда. Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы — это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:

     - отношение к труду как источнику доходов организации;

     - создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

     - активная социальная политика [8].

     В основу практической политики многих предприятий в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала, т.е. человек рассматривается в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации — как особый вид инвестиций. Согласно данной теории, различия в заработной плате определяются неодинаковыми инвестициями в человеческий капитал по категориям работников.

     Трудовые  ресурсы организаций — это объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Поскольку управление трудовыми ресурсами представляет собой определенный механизм, позволяющий регулировать основные социально-трудовые отношения в процессе их формирования и использования, а также многообразно по избранным целям и решаемым задачам, то наиболее существенные, наиболее значимые связи и отношения выявляются и находят должное обоснование в заложенных в ее основу принципах (таблица 1.1). 

Таблица 1.1 - Принципы управления трудовыми ресурсами в условиях устойчивого

развития рыночной экономики

Принцип управления	Характеристика
Децентрализация	Перемещение принятия управленческих решений от центральных органов государственного управления к местным органам и организациям. Ограничивает использование трудовых ресурсов и дифференцируется в зависимости от потребности организации в рабочей силе
Адаптивность	Способность системы  управления трудовыми ресурсами  гибко реагировать на происходящие изменения внешней среды, что напрямую связано со способностью организаций формировать необходимый качественный и количественный состав в конкретный момент времени
Субсидиарность	Перераспределение финансовых ресурсов для наиболее рационального  и эффективного формирования и использования трудовых ресурсов в рамках обеспечения организации рабочей силой
Дифференциация	Перераспределение функций субъектов государственной власти и организаций, а также обеспеченности каждой функции ресурсами
Индикативное  планирование	Ориентирует общество и государство на достижение реальных целей при формировании качественной рабочей силы, используя с этой целью экономические, политические, правовые, административные и иные рычаги
Саморегулирование	Способность к  самосохранению и восстановлению балансовой устойчивости, обусловленной воздействием внешнего (мирового) и внутреннего рынков рабочей силы на систему формирования трудовых ресурсов в соответствии с заданными параметрами

Окончание таблицы 1.1

Принцип управления	Характеристика
Структурно-организационный	Единство системы  управления трудовыми ресурсами  при горизонтальном (законодательная, исполнительная, судебная) и вертикальном делении (республиканская, местная). Обеспечивает целостность, согласованность и последовательность процессов управления трудовыми ресурсами

 

       Изменение численности трудовых ресурсов, не связанное с миграцией, называется естественным движением трудовых ресурсов. Естественное пополнение трудовых ресурсов (ПТРестеств.) происходит за счет вступления в трудоспособный возраст подростков, а также привлечения к трудовой деятельности пенсионеров и лиц моложе 16 лет. Естественное выбытие трудовых ресурсов (ВТРестеств) происходит за счет смертности, перехода на пенсию или инвалидности.

       Под механическим движением трудовых ресурсов понимается изменение их численности за счет миграции. Для характеристики изменения численности трудовых ресурсов используются следующие относительные показатели. 

       Коэффициент естественного пополнения трудовых ресурсов:

       Кест.пополн. = ПТРест. / ТР *  100%,                         (1.1) 

       Коэффициент естественного выбытия трудовых ресурсов:

       Кест.выб. = ВТРест. / ТР * 100%,                         (1.2) 

       Коэффициент естественного прироста трудовых ресурсов:

       Кест.прир. = Кест.пополн. – Кест.выб.                  (1.3) 

       Коэффициент миграционного прироста:

       Кмигр. = МП / ТР * 100%,                              (1.4) 

       Коэффициент экономической активности населения:

       Кэк.ак. = Рэк.ак / Р,                                     (1.5)

       где Рэк.ак. – численность экономически активного населения на дату;

              Р – численность всего населения.  

       Коэффициент занятости населения:

       Кзан. = Т / Рэк.ак. * 100,                                 (1.6)

       где Т – численность занятых на дату.