Теневая составляющая оплаты труда и пути ее снижения

     - второе направление определяет этот выбор как решение, принимаемое для специальной цели, в конкретном случае, быстрое и реактивное управленческое решение;

     - третье направление предполагает, что подходы меньше должны обусловливаться прямыми и осязаемыми средствами достижения цели, а больше стремлением к достижению идеологических целей и манипуляцией социальной реальностью и значениями.

     Точка зрения, что система оплаты труда  выбирается на основе рационального  и продуманного процесса принятия решений, в последнее время привлекла  к себе наибольшее внимание. Было издано много книг, описывающих данную концепцию, подкрепленную теоретическими суждениями, что эффективность применения системы  оплаты труда, вероятно, повышается, если придерживаться этого направления. В наиболее сложной форме этот подход совпадает с теорией непредвиденных обстоятельств. Т. Луптон и Д. Гоулер (Lupton and Gowler, 1969) предположили, что выбор  системы оплаты труда должен включать: установление целей оплаты труда; осознание  вида системы оплаты труда, пригодной  для достижения заданных целей; оценка пригодности такой системы при  заданных организационных условиях. Следовательно, считается, что успешность выбора системы оплаты напрямую зависит  от степени согласованности организационных  возможностей и потребностей.

     Этот  подход развивался в течение многих лет. Есть много полезных типовых  перечней характерных управленческих целей, достижению которых может  способствовать применение тех или  иных систем оплаты труда. Например, А. Боуэй и Р. Торп (Bowey and Thorpe, 1986) отмечают, что к таким целям относятся:

     * установление работ, требующих  особого внимания;

     * сохранение хороших сотрудников;

     * реагирование на запросы о  большей оплате;

     * мотивация высокого уровня выполнения  работы;

     * поощрение интереса к продвижению  по службе;

     * поддержка лояльности компании;

     * общее вознаграждение заслуг;

     * компенсация за неблагоприятные  условия работы.

     В последнее время в этот набор  целей также стали включать применение систем оплаты труда для изменения  организационной культуры. Например, оплата по индивидуальным заслугам часто  представляется как способ создания культуры, направленной на высокие  результаты выполнения заданий, связав оплату с позитивными изменениями  в установках, ценностях и убеждениях работников и менеджеров. Существуют разные точки зрения на роль, которую может сыграть система оплаты труда в процессе организационного изменения. Две ведущие статьи в области управления человеческими ресурсами представляют две диаметрально противоположные точки зрения по этому аспекту: К. Фомбран и его соавторы (Fombrun et al., 1984) рассматривают оплату труда как основной метод для проведения изменений: «...(вознаграждения представляют собой) один из недостаточно эффективно используемых инструментов для проведения организационных преобразований». В то же время М. Бир с соавторами (Beer et al., 1984) утверждают, что «разработка компенсационной системы в редких случаях может быть полезной при начале решения проблем, связанных с бизнесом и человеческими ресурсами».

     Значительное  внимание привлекли также внутренние и внешние обстоятельства, влияющие на пригодность какой-либо системы  оплаты труда в конкретной организации. В этом отношении важными представляются все рынки технологий, продукции  и рабочей силы. Более того, набор  существенных условий должен быть расширен за счет включения в его состав таких факторов, как, например, упомянутая выше национальная культура.

     Более того, последние достижения, сделанные  в области введения оплат труда, основанных на индивидуальных конечных результатах работы, укрепили такую точку зрения. Финансовые трудности, с которыми столкнулись компании в то время, просто дали толчок бесперспективному поиску большего контроля над счетами по оплате, достигаемого посредством большей избирательности в определении повышений заработной платы на основе воспринимаемых заслуг вместо не делающих различий всеобщих повышений оплаты труда.

     Есть  основания полагать, что ряд организаций был вынужден использовать оплату по заслугам сотрудников из-за существовавшего в то время краткосрочного давления со стороны рынка труда. Например, заслуживает внимания то, что по результатам исследования местной администрации наиболее общей причиной введения такой системы оказались потребности найма и удержания сотрудников. Хотя противники данного подхода утверждали, что такие потребности лучше всего удовлетворяются путем определения уровня заработной платы, чем оплатой за заслуги (которая разрабатывается прежде всего для вознаграждения индивидуальных результатов работы, а не как реакция на положение на рынке труда), некоторые компании остаются со своей сложной бюрократической системой оплаты труда, которая, в свою очередь, приводит к периодически возникающим проблемам.

     Общая изменчивость организаций по отношению  к системам оплаты труда также  указывает на тенденцию «держать нос по ветру». Это не новое открытие. Обзор деятельности фирм в конце 1950-х гг. показал, что почти 80% фирм хотели бы изменить или откорректировать свои системы оплаты труда, хотя в  том же обзоре 96% фирм указали, что  они считают свои системы оплат  «успешными» (Crandall, 1962).  

     2.2. Функционирование системы оплаты труда 

     Управленческие  трудности, связанные с внедрением и функционированием систем оплаты труда, вполне установлены. Как отмечает М. Бир:

     «Разработка и управление системой вознаграждений составляет одну из самых больших  трудностей управления человеческими  ресурсами для генерального директора. Эти трудные задачи лежат в  областях... разработки стратегии управления человеческими ресурсами, то есть там, где встречается наибольшее противоречие между обещаниями теории и реальностью реализации.³ 
 

     Таблица 1 

     Системы оплаты труда: преимущества и недостатки 

     Продолжение таблицы 1

     Характер  «преимуществ» и «недостатков», приведенных в таблице, структурно показывает сильные и слабые стороны  различных видов систем оплаты труда  обычно с управленческой точки зрения. Научные исследования предоставили для этих списков материалы, показывающие, как, когда и где могут возникать  на практике такие операционные трудности  и преимущества. В последние годы, например, популярность оплаты труда  по индивидуальным результатам работы поддерживается благодаря концентрации внимания на взаимосвязанных с нею  проблемах. 

     Трудности определения критериев достижения результатов также находятся в центре внимания. Трудность определения значимых и непротиворечивых критериев особенно очевидна для определенных профессий, например, профессий, относящихся к сфере социальной помощи, в которых нелегко оценить количественные показатели работы. Похожие проблемы возникают и при оценке результатов выполнения сотрудниками работы с целью оплаты их труда. Предполагается, что несовместимые и субъективные оценки подрывают достоверность схем оплаты, когда возникают противоречия между оценкой труда с целью его оплаты и целями развития персонала. Наконец, оценка процесса, действительно связывающего труд с оплатой, затрудняется тем, что финансовые ресурсы, доступные для вознаграждения труда хороших работников, ограничены, а линейные менеджеры нередко используют бюджет заработной платы для лишенной логики оплаты труда по воспринимаемой ими классификации сотрудников или под давлением рынка труда, а не для поддержки «птиц высокого полета». В последнее время также появляются схемы оплаты труда по индивидуальным результатам работы, основанные на предпосылке о равных возможностях сотрудников.

     Учитывая  отмеченные трудности, связанные со схемами оплаты труда по индивидуальным результатам работы, можно предположить, что их использование вызовет  резко негативную реакцию. Есть, конечно, организации, которые отказались от использования этих схем оплаты, но такие случаи все еще остаются единичными. Подобная реакция подчеркивает необходимость определить мнения управленцев  о результативности и воздействии  систем оплаты труда. 

     2.3. Эффективность систем оплаты труда 

     Анализ  эффективности систем оплаты труда  должен быть основан на ряде научных  наблюдений. Во-первых, оценка эффективности  должна отражать то, что руководство  стремится достичь. В этом отношении  можно определить различия между  целями, которые поддерживают некоторые  из более традиционных схем сдельных оплат и премий работникам физического  труда, и более поздние схемы  оплаты труда по индивидуальным результатам  работы, которые вводятся для «белых воротничков». 

     В одном из последних исследований по воздействию схем оплаты по конечным результатам работы для офисных  служащих («белых воротничков») выражено скептическое отношение к их положительному воздействию. Это исследование в  большей степени основывалось на изучении установок персонала и  определяло, способствуют ли такие  схемы мотивации. М. Томпсон (Thompson, 1993), анализируя установки работников в  большом числе организаций, пришел к выводу, что оплата по результатам  работы не оказывает положительного влияния на мотивацию. Это исследование склонялось к применению основных принципов  теории ожидания и привело к убеждению, что, по-видимому, оплата по результатам  труда не мотивирует работников, так  как не удовлетворяет этим принципам. Таким образом, обзор говорит  о том, что цели выполнения работы представляются неясными и неоднозначными, что связь между такими целями слаба и что важность, придаваемая  сотрудниками доле их денег в капитале предприятия, ограничена.

     Оценка  воздействия оплаты по результатам  труда индивидуума или организации  представляет собой чрезвычайно  трудный процесс.

     Трудность оценки эффективности системы оплаты обостряется еще тем, что применение системы часто неразрывно связано  с применением и других методов. Это чрезвычайно усложняет определение  влияний, соответствующих различным  методам, на сотрудников и организацию  в целом. Такое переплетение, особенно при проведении обширного проекта  типа организационного изменения, иногда побуждает руководство рассмотреть  более долгосрочные результаты действия системы оплаты. Действительно, если такой системе придавать символическую  значимость, то может возникнуть неправильное представление, что менеджеры систематически и рационально оценивают результативность.

     При отсутствии «совершенной системы оплаты труда» и при осуществлении выбора как рискованного шага с надеждой выиграть в отсутствие жизнеспособных оценок эффективности процессы, с  помощью которых выбираются, работают и оцениваются системы оплаты, в лучшем случае будут ответной реакцией на существующие дилеммы и представления. Не бывает «правильных» или «неправильных», «хороших» или «плохих» решений, скорее, в ответ на давление конкуренции  или оценку обстоятельств принимаются  разные подходы — и требуется  выполнение работы более системным  и рациональным образом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Теневая составляющая  оплаты труда и  пути ее снижения 

     3.1. Проявление теневой  составляющей  

     Размывание  прав собственности, отсутствие подлинного контроля за выполнением законодательства приводит к расцвету теневой экономики.

     Теневая экономика — это неформальная экономика, функционирующая вне  правового поля.

     Ее  ключевым признаком можно считать  уклонение от официальной регистрации  коммерческих договоров или умышленное искажение их содержания при регистрации. Функцию средства платежа в теневой  экономике выполняют в основном наличные деньги, в том числе иностранная  валюта, а распространенным методом  реализации подобных отношений выступает  насилие над субъектом сделок или угроза его применения.