Теневая составляющая оплаты труда и пути ее снижения

4. Косвенно-сдельная  оплата. Обычно применяется для  вспомогательных рабочих, обслуживающих  основное производство (наладчики  оборудования), их заработная плата  зависит от труда основных  рабочих, а не от личной выгоды.

     где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

     Тс  – тарифная ставка, руб. и коп.;

     Q – нормируемый объем основных  работ косвенного работника, которых  обслуживает косвенный сдельщик.

5. Аккордная  оплата. Сумма заработка определяется  до начала работы по действующим  нормам и расценкам.

     где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

     Pi – расценка i-го вида работ,  руб. и коп;

     gi  - объем i-го вида работ в  натуральных измерителях;

6. Аккордно-премиальная.  Определяется до начала работы  по действующим нормам и расценкам,  плюс оговоренные премии.

      Повременная оплата труда применяется при  невозможности установления количественных параметров труда. При повременной  заработной плате оплата работнику  начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за отработанное на производстве время. Она подразделяется на 2 вида:

1. Простая  повременная. Оплачивается отработанное  время с учетом уровня квалификации.

2. Повременная  премиальная. Отработанное время  с учетом квалификации плюс  премия за количественные и  качественные показатели.

     С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда принципиального  различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и  установленной законодательной  продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение  о том, что повременная форма  оплаты является первичной, а сдельная – производной от нее.

     Сторонники  такой точки зрения исходят из того, что рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, ибо  труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной  форме происходит, поэтому на ее собственной основе, тогда как  при сдельной оплате используется элемент  повременной оплаты – ставка за определенное время работы. Поскольку  всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.

     Нет ничего более неправильного, чем  предполагать, что повременная оплата – это оплата за отработанное время  без учета результативности труда, а сдельная оплате – оплата за результат  без учета рабочего времени. В  обеих формах оплаты нормы труда  учитывают и результат, и требуемое  для него рабочее время. Разница  состоит в том, что при повременной  оплате результат выступает в  скрытой форме (в форме должностных  инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а в рабочее  время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой. При  сдельной оплате результат труда  выступает непосредственно, а рабочее  время, требуемое для его достижения и отделимое от него – опосредованно.

     Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

     Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда  каждого работника, охваченного  соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного  труда. Соответственно и системы  оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

     Системы оплаты труда могут устанавливать  различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов  труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда  может измениться прямо пропорционально  степени выполнения нормы в большей  степени (прогрессивно) или в меньшей  степени (регрессивно).

     В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных  и регрессивных вариантов ее изменения.

     Введение  принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

     Также существуют гарантирующие системы оплаты труда. Их главная задача – не увязать зарплату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.), характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности. 

     1.3 Развитие систем  оплаты труда 

     Оценивая  тенденции использования систем оплаты труда на международном уровне, важно избегать обобщения. Применение различных систем существенно зависит  от национальной или культурной среды. Частично это может быть связано  с различными моделями индустриализации внутри страны. Появление определенных видов систем оплаты может зависеть от темпа и процесса развития промышленности, так же как и от определенных отраслей и товарных рынков. Очевидно, что  в этом отношении страны будут  неодинаковы.

     Более того, ценность и жизнеспособность системы оплаты труда связана  с базовыми ценностями, установками  и убеждениями, подкрепленными национальной культурой. Как указывает Ф. Тромпенарс:

     «Интернационализация  деловой жизни требует больше знаний о культуре в других странах. Оплата по результатам труда, например, может хорошо работать в условиях культуры, в которой ее автор прошел подготовку: в США, Нидерландах и  Великобритании. В коллективистских культурах, например, во Франции, Германии и большей части Азии, такая  система не будет успешной, по крайней  мере в ее англосаксонском варианте».

                                                                                      (Trompenaars, 1993)

Начальный период развития 

     Первоначальные  формы поощрительных выплат можно  встретить уже в древних цивилизациях. Ряд писателей обращают внимание на применение у вавилонян стимулирования, основанного на результатах добычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды, количество которой зависело от результатов  труда ткача или прядильщицы (Peach and Wren, 1992). Однако в последующие века преобладающие доктрины и философские  течения ослабили развитие поощрительных  систем, а вместо них стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника. Римское понятие «verum pretium», или  «точная, правильная цена (true cost)», предполагало выплату примерной стоимости  за количество вложенного труда. За этим подходом последовало церковное понятие «justum pretium», или «справедливая цена (just price)», основанная на стоимости продукции. В свою очередь, это привело к осуждению излишней спекуляции, а также подтвердило существование неблагоприятного климата для стимулирования (Peach and Wren, 1992).

     В раннем средневековье и феодализме появились примеры сдельной системы  оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих (Marriot, 1961). Однако только в конце  Средних веков такая схема  стала наиболее распространенной. Например, Липсон (Marriot, 1961) подчеркнул важность изменения  права собственности на сырье  для изменения порядка оплаты труда. В Средние века на стадии появления  «семейных (домашних) хозяйств» и  «гильдий» сырье переходило в  собственность глав семейств или  ремесленников, а продукция использовалась в собственном хозяйстве производителя. В стадии «домашнего производства», продолжавшейся с XVI по XVIII в., работа выполнялась  своими силами, а материал поставлялся  работодателем. Это привело к  тому, что ремесленник стал работником по найму «с оплатой за изделие». Следующей стадией была индустриализация и появление фабрик, что стало  поворотной точкой в развитии систем оплаты труда. 

     Начальный период индустриализации и переход в XX в. 

     Появление индустриального общества внесло фундаментальные  изменения в организацию производства и вызвало необходимость развития новых типов систем оплаты. Характер разработанных систем оплаты также  тесно связан с изменением основных экономических принципов, поддерживающих процесс индустриализации.

     Индустриализация  переместила производителей из домашних хозяйств непосредственно в фабричную  систему под управление работодателя. В общих чертах, неизменные способы  оплаты стали важным фактором для  поддержания управленческого контроля. Однако характер системы оплаты труда, которая использовалась в то время, также связан с преобладающими представлениями  о том, что именно мотивирует и  стимулирует производительность сотрудников. Э. Пич и Д. Pen (Peach and Wren, 1992) указывают  на изменение в экономической  мысли, которая стала поддерживать более широкое применение поощрений. Они пишут, как точка зрения меркантилистов о том, что «хорошо известно... что ограниченность ресурсов в определенной степени стимулирует развитие промышленности... (например, снижение заработной платы  в отрасли производства шерсти становится благом и преимуществом, не принося  большого вреда бедным...)», уступила место представлениям Адама Смита. Его точка зрения в большей  степени склонялась к необходимости  поощрительных вознаграждений. Адам Смит полагал, что более высокий  уровень вознаграждения по результатам  труда "связан с более высокими результатами. Как отмечал А. Смит: «Прогрессивное вознаграждение труда... повышает усердие простых рабочих. Их заработная плата стимулирует производство... (и) там, где заработок высокий, следовательно, мы найдем более энергичных, старательных и проворных работников, чем там, где зарплата низкая» (Smith, 1969).

     Существуют  подтверждения того, что на ранних стадиях индустриализации, в конце XVIII и начале XIX вв., применялись схемы  сдельной оплаты для рабочих хлопкопрядильных фабрик, механиков, шахтеров в угольных шахтах и других цеховых рабочих. В конце XIX в. распространилась пропорциональная сдельная оплата, особенно для работы на дому, швейного, обувного производства и т.д. жестянщиков. Однако, как отмечает X. Госпель, «большинство рабочих в XIX г получали заработок по повременной  ставке, уровень которой фиксировался согласно общепринятым ставкам» (Gospel, 1992).

     Только  почти век спустя в работах  Ф. У. Тейлора системы оплаты труда  получили очередное существенное развитие. Особый вклад, сделанный Ф. У. Тейлором в начале века, нашел воплощение в школе научного менеджмента, принципы которого основаны на систематическом  определении стоимости труда  для установления оплаты. Полагаясь, скорее, на интуитивные представления, Ф. У. Тейлор разработал методы нормирования труда, исследования приемов и времени, которые стали основой для  многих систем оплаты по индивидуальным и групповым результатам работы, рассмотренных ранее.