Теневая составляющая оплаты труда и пути ее снижения

 

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…….3

1. Теоретические  основы систем оплаты труда  на предприятии…………...….5

1.1. Сущность  системы оплаты труда в организации………………............…..5

1.2. Классификация  систем оплаты труда…………………………….............…6

1.3. Развитие систем оплаты труда………………………………….….……....10

2. Организация  эффективной оплаты труда на  предприятии………………...18

2.1. Выбор систем оплаты труда…………………………………………..........18

2.2. Функционирование систем оплаты труда на предприятии…………..…..20

2.3. Эффективность систем оплаты труда в организации………………….....22

3. Теневая  составляющая оплаты труда и  пути ее снижения……………..…..23

3.1. Проявление теневой составляющей…………………………………….…23

3.2. Тенденция  в снижении теневой составляющей…………………………...24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....27

Список  используемой литературы……………………………………………...28

 

ВВЕДЕНИЕ

     Оплата  труда представляет собой один из основных факторов социально – экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. Она является основным источником доходов  для подавляющего числа работников, а это значит, что представляет собой мощный стимул повышения результативности труда и производительности.  Исходя из этого, систему оплаты труда можно назвать методом или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых отношений. Для менеджмента значимость систем оплаты труда отражается в том, что поиски новых и лучших способов оплаты труда  наемных работников часто представляются непрерывным и вечным занятием.

     От  правильности выбора зарплаты работников зависит функционирование, экономическое состояние той или иной организации, её доходы. 

     На  сегодняшний день выбор систем оплаты труда является актуальной темой, ведь каждый работник организации хочет  быть вознагражден по достоинству за свои труды, а каждое предприятие  желает оставаться в выгодном положении.

     Цель  работы – показать тенденцию развития систем оплаты труда. Как они влияют на экономические характеристики предприятия.

     В соответствии с поставленной целью, формируются следующие задачи:

     - дать классификацию систем оплаты  труда;

     - определить сущность и основные  функции систем оплаты труда;

     - рассмотреть эффективность применения  оплаты труда на предприятии;

     - показать влияние теневой составляющей  оплаты труда и пути ее снижения.

     Объектом  исследования является современные  организации и их деятельность в  рамках отношений с персоналом.

     Предметом исследования данной работы является система оплаты труда и ее эффективное использование, а также снижение теневой составляющей.

     Основными источниками исследования стали  фундаментальные концепции, труды  российских и зарубежных экономистов и историков, исследующих в сфере изучаемой темы, представленные и обоснованные в экономической литературы.

     Методами  данной работы являются изучение источников информации, анализ используемых данных, а также выводы по поставленным задачам.

     Работа  состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

     В первой главе рассказывается об основных системах оплаты труда.

     Во  второй главе рассматривается применение систем оплаты труда на практике.

     В третьей главе описывается теневая  составляющая оплаты труда.

     В заключении сделаны выводы по поставленным задачам.

     Список  литературы представляет собой перечень используемой в работе литературы (книги, научные работы и статьи, журналы  и учебные пособия и др.).

 

     1. Теоретические основы систем оплаты труда на предприятии 
 

     1.1. Сущность системы  оплаты труда в  организации 

     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И  об этом необходимо всегда помнить.

Заработная  плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.¹

     Заработная  плата — это вознаграждение за труд.

Оплата  труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени  она определяется количеством и  качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение  труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные  нормы. Например, в США минимальная  оплата труда, как и почасовые  ставки, регулируются законодательством.

     Можно сказать и так, что заработная плата — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

     Различают номинальную и реальную заработную плату.

     Номинальная заработная плата — это начисленная  и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

     Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

     Очевидно, что реальная заработная плата зависит  от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Например, при повышении  номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится 1 на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной  заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной  заработной платы означает такой  же рост и реальной заработной платы.

     Кроме того, необходимо иметь в виду, что  если цены не в полной мере учитывают  качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости  от качества продукции. Поэтому система  оплаты труда на каждом предприятии  должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

     При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

• справедливость - равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и  уровня квалификации труда;

• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени  отвечают потребностям предприятия.

     В современных условиях на предприятиях применяются различные формы  и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы  оплаты труда: сдельная и повременная. 

     1.2 Классификация систем  оплаты труда 

     Все системы оплаты труда в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в  качестве основного измерителя результатов  труда используется количество отработанного  рабочего времени речь идет о повременной  заработной плате. Следовательно, форма  заработной платы – это тот  или иной класс систем оплаты, сгруппированных  по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной работником с целью  его оплаты.

     Результаты  труда, а соответственно и нормы  труда, могут находить отражение  в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной  продукции; качестве продукции (выполняемой  работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут  иметь стоимостные, натуральные  или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того чтобы оценить достигнутые  работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения, установленных норм труда.

     Одно  из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях –  обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценивать как количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы. В связи с этим в организации имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.

     Сдельные  и повременные  оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании.

     При сдельной оплате труда заработок  работника находится в прямой зависимости от количества и качества, изготовленной продукции или  объема выполняемых работ. Основой  является сдельная расценка за единицу  продукции работ, услуг.

     Выделяют  следующие разновидности сдельной оплаты труда:

1. Прямая  сдельная оплата. Количество произведенной  продукции на расценку за одну  единицу.

Зед = Ред×В, 

     где Зед – сдельный заработок, руб;

     Ред – расценка;

     В – количество произведенной продукции.

2. Сдельно-премиальная  оплата. Она основана на производстве  продукции свыше нормы, за которую  доплачивают премию.

Зсд.пр.=Зсд+Зпр  или Зсд. пр. = Зсд  × (1×Ппр/100) , 

     где Зсд.пр – сдельный заработок при  сдельно-премиальной оплате труда, руб;

     Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

     Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.²