Теневая составляющая оплаты труда и пути ее снижения

     Распространение принципов тейлоризма за пределами  США, а именно в Великобритании и  континентальной Европе, было медленным  и неравномерным. Однако после Первой мировой войны и в течение 1920-х  гг. применение тейлористских схем оплаты труда в Великобритании стало  распространяться шире, особенно в  машиностроительной промышленности. В 1930-х гг. система Ш. Бедо дала дальнейший толчок для распространения схем сдельной оплаты труда, которые, как  считалось, «более эффективно», чем  Ф. У. Тейлор, реализовали «научный»  характер нормирования труда, определив  отдых и перерывы сотрудников  во время работы.

     К началу 1917 г. около 1/3 машиностроительных фирм применяли схемы сдельной оплаты. К 1926 г. доля слесарей-сборщиков, чей  труд оплачивался по такой схеме, составляла 51 %, а к 1938 г. она возросла до 62%, при этом более 80% токарей и  слесарей получали в той или иной форме оплату по результатам труда (Gospel, 1992).

     Хотя  распространение системы сдельной оплаты труда оставалось преобладающей  тенденцией в течение всего XIX в., а также в XX в., необходимо сделать  две оговорки. Во-первых, по крайней  мере в Великобритании большинство  рабочих по-прежнему получали заработную плату по повременной системе  оплаты труда (Gospel, 1992). Во-вторых, кроме  повременной и сдельной, применялись  и другие системы оплаты, хотя и  значительно реже.

     Уже тогда были довольно известны схемы  оплаты по заслугам работников и другим оценкам труда. В начале XVIII в. Роберт Оуэн применял оценку результатов исполнения на своих текстильных фабриках в  Нью-Ланарке как средство признания  заслуженных работников и стимулирования менее способных улучшать свои результаты. Оплата по результатам стала использоваться для работы учителей в начале 1860-х  гг. Между тем в конце 1890-х гг. Д. Шлосс предложил в противоположность  количественным использовать качественные показатели работы как основы для  оплаты труда. Он отмечал:

     «В  некоторых случаях, когда фиксированная  или минимальная ставка дополняется  премиальными выплатами, размер этих премий больше зависит от качественных, чем  количественных показателей выполнения работы, выраженных, во избежание убытков, в совершенствовании полученных результатов и т. д. Примеры этого метода можно найти в деятельности железных дорог. Машинисты во многих случаях получают премии, основанные на экономности личности использования угля или масла, а также вознаграждения, основанные на точности соблюдения графика поездов, и, кроме того, получают специальные надбавки к своей регулярной зарплате за особое усердие и осмотрительность, благодаря которой удалось избежать аварийных ситуаций».

                                                                                              (Schloss, 1898) 

     Хотя  для схемы оплаты по заслугам довольно трудно получить точную и в необходимом  объеме информацию, в течение этого  периода в список вошла еще  одна система оплаты труда, основанная на участии в прибыли. Первые свидетельства о применении схем участия сотрудников в прибыли организации относятся к 1775 г., когда они были поддержаны французским экономистом А. Р. Д. Турготом (Л. R.J. Turgot) и использованы парижской строительной фирмой Maison Leclaire. Систему поддержали, чтобы поощрить рабочих производить больше с меньшими затратами, так как их заработок стал зависеть от размера прибыли (Peach and Wren, 1992). Однако только в конце XIX в. применение на практике системы участия в прибыли стало более распространенным. В США к 1987 г. эту схему использовали более 30 фирм, в Великобритании интерес к ней повышался в течение 1880-1890-х гг., в дальнейшем этот интерес возобновился только перед началом и после окончания Первой мировой войны. 

     Послевоенный  период 

     В послевоенный период продолжалось распространение  сдельной оплаты труда. Например, в  Великобритании доля рабочих в производстве, постепенно охватываемых такой системой, возросла с 1/3 в 1938 г. до 40% в 1951 г. (Behrend, 1959). Такой рост был связан с одновременным  давлением со стороны трудового  и со стороны товарного рынка. Например, X. Беренд, отмечая, что около 1/3 фирм, которые она изучила в середине 1950-х гг., изменили свои системы оплаты труда, утверждала, что для этого существовали различные причины, включая необходимость удовлетворить растущее число заказов, стремление снизить затраты на рабочую силу и необходимость противостоять давлению со стороны профсоюзов по сокращению рабочей недели.

     Беспрерывная  и растущая значимость сдельной оплаты усилила интерес политиков и  исследователей к функционированию данного вида оплаты труда. Этот подход постепенно приносил разочарование, и некоторые исследователи все больше стали осознавать, что он был источником многих трудностей, с которыми столкнулась Великобритания в течение 1960-1970-х гг. Изменения систем оплаты, которые происходили в этот период, можно охарактеризовать как проявление негативной реакции на систему сдельной оплаты.

     В ряде исследований подчеркнуты некоторые  трудности, связанные с применением  сдельной системы, которые искажали ее действие (Lupton, 1963). В них показана важность поведения рабочих групп, и особенно норм поведения на рабочем  месте в обеспечении неформального  регулирования способов работы и  схем оплаты и в подрыве их стимулирующего эффекта. Например, в некоторых случаях  было очевидно, что рабочие сознательно  регулируют объем выработки ниже достижимого уровня, используя нормы  выработки и социальные санкции, чтобы стабилизировать свой заработок. Другие примеры демонстрируют, что  на готовность сотрудников приложить  усилия для получения премии влияет «недостаток» или «избыток» времени.

     Стремление  английских политиков преодолеть колебания  заработной платы и трудности, связанные  со сдельной оплатой, нашло отражение  в попытках проведения реформ посредством  привлечения третьей стороны: Комиссии по индустриальным отношениям (КПО  — CIR, Commission on Industrial Relations) в 1969-1975 гг. и  Службы по примирительным процедурам и арбитражу (ACAS, Advisory Conciliation and Arbitration Service). Хотя эти органы функционируют  совершенно по-разному, их общее стремление «улучшить производственные отношения» неизбежно приводит к возникновению  общих интересов, связанных с  состоянием систем оплаты труда. Как  нечто само собой разумеющееся методологическая практика CIR касалась анализа организационных  систем оплаты (CIR, 1974), в то время  как ACAS по-прежнему предоставлял всесторонние консультации по созданию и внедрению  систем оплаты. Более того, успешные правительственные органы применяли  политику регулирования доходов, сопровождая  ее поддержкой соглашений по производительности труда, чтобы создать «надежную» основу Для повышения оплаты. Эти  соглашения частично были разработаны  для того, чтобы изменить определенную негибкость структуры занятости  на рабочем месте посредством  повышения заработка в обмен  на большую гибкость работников. 

     Современные системы оплаты труда 

     Проведенное исследование показало, что в Великобритании недавно произошли значительные изменения в системах оплаты труда. Например, в обзоре ACAS (ACAS, 1988) было установлено, что почти 40% наблюдаемых компаний изменили свою систему в течение  последних трех лет. Дальнейший анализ этих изменений показал наличие  ряда тенденций и проблем, которые  отличались от более ранних. Во-первых, все больше росла полемика вокруг применения систем оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов  или заслуг, а не вокруг традиционных схем оплаты по результатам труда (сдельщина). Более того, эти споры привели  к значительному расширению сферы  действия таких систем. Во-вторых, фокус  интересов политиков и практиков  сместился в область разработок «улучшенных» систем оплаты для работников умственного (не физического) труда  в отличие от прежнего фокуса на рабочих физического труда. Как  кратко изложил свою точку зрения И. Смит (Smith, 1989), «единственная группа работников, которая не претерпела никаких изменений в культуре оплаты труда, — это производственные рабочие». В-третьих, в определенной степени возрос интерес к коллективным премиальным системам, особенно к  схемам участия сотрудников в  акционерном капитале. Однако доля работников, на которых распространяется эта схема оплаты, все еще относительно невелика. Обзор рекомендательной и  большого количества аналитической  литературы определил, что в последнее  время преобладает полемика по поводу схем оплаты по индивидуальным показателям  достижения конечных результатов и  заслуг. В литературе нет единства во мнениях относительно жизнеспособности и ценности таких индивидуальных схем оплаты. Например, нужно отметить, что некоторые наиболее авторитетные «гуру управления» были по этому  поводу весьма критичны в своих работах. У. Э. Деминг определил оплату по заслугам как «смертельную болезнь» и в  качестве одного из 14 пунктов, отражающих факторы развития современного производства, установил необходимость «устранения  такой схемы оплаты». Мосс Кантер раскритиковал представление о  том, что только отдельные работники  отвечают за свои результаты, и предположил, что формирование «ясной» взаимосвязи  между оплатой труда и результативностью  является трудной задачей для  многих групп специалистов. Тем временем в противоположность индивидуальным поощрениям труда Питере придавал большее  значение схемам, основанным на групповых  показателях работы, как способу  улучшения организационной продуктивности.

     Однако  этому скептицизму противопоставлялось  альтернативное мнение лидеров, энергично  поддерживающих оплату по показателям  индивидуальных достижений. Например, Конфедерация британской промышленности (CBI, 1988) говорит о необходимости  системы оплаты, которая бы «фокусировалась  на достижениях и потребностях отдельных  работников». Не менее значимо то, что консервативное правительство, управлявшее государством в 1980-х гг., целиком и полностью поощряло внедрение системы оплаты труда на основе достижения конечных результатов в общественном секторе. Как гласит Гражданская хартия (Citizen Charter, 1991), «система оплаты в общественном секторе должна быть основана на регулярной и прямой взаимосвязи между вкладом человека в соответствии со стандартами оказания услуг и его вознаграждением».

     Если  отбросить в сторону риторику, станет очевидно, что схемы оплаты, связанные с индивидуальными  показателями достижения конечных результатов  или в соответствии с заслугами, приобретают все большую популярность. Недавно сделанный Институтом политических исследований обзор (Casey et al., 1991) выявил распространенность таких схем на двух региональных рынках труда и заключил, что «действительно происходит индивидуализация оплаты труда.

     Что касается изменения области интересов, т. е. основания утверждать, что схемы  оплаты по показателям индивидуальных достижений распространены на всех уровнях  организации, а также в различных  секторах экономики. Обзор производственных отношений на рабочем месте (WIRS — Workplace Industrial Relations Survey), проведенный в 1990 г. (Millward et al., 1992), показал, что оплата труда по заслугам наиболее применима на более высоких уровнях организации, где она охватывает около 40% штата менеджеров среднего и высшего звена. Однако эта система используется и примерно для 1/3 (31%) штата офисных клерков и административных сотрудников и даже почти для 1/4 (21%) штата квалифицированных работников физического труда. Появление оплаты труда по заслугам в различных секторах рассматривается как фактор роста ее значения общественном секторе. Обзор, проведенный Институтом управления персоналом/Советом по развитию национальной экономики, показал, что оплата по заслугам используется в 37% организаций общественного сектора, правда, там она менее распространена, чем в частном секторе. Так что примерно для 500 000 непроизводственных государственных служащих, на чью заработную плату правительство оказывает непосредственное влияние, оценка результатов работы теперь является важной составляющей при установлении жалованья для большинства разрядов. В настоящее время в местном самоуправлении примерно половина местных властей также применяет такую схему для большинства руководителей высшего звена.

     Проблема  распространения оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов  требует определенности по ряду аспектов. Во-первых, повременная система оплаты или почасовая оплата труда остается единственно важной основой для  оплаты.

     Во-вторых, как уже подчеркивалось выше, важно  отметить, что существуют значительные кросс-культурные колебания в популярности оплаты по индивидуальным показателям, связанным с конечными результатами. Это отражается в различных сферах действия данного вида оплаты труда.

     В-третьих, и это подтверждают более ранние исследования, очевидно, что новые  подходы к оплате по конечным результатам  по большому счету не распространяются на производственных рабочих в цехах. В обзоре WIRS указывалось (Uillward et al., 1992), что оплата по заслугам гораздо реже встречается среди работников физического  труда, чем умственного.

     Одна  из инновационных разработок в системах оплаты рабочих физического труда, которую можно определить как  схему оплаты на основе экспертной (аттестационной) оценки, состоит в  том, что оплата труда соотносится  с приобретением квалификации. Схема  оплаты на основе квалификации преобладает  там, где ее введение согласовывается  со стремлением к гибкости в условиях технологических изменений. В последнее  время популярность таких схем, по-видимому, возросла, поскольку сейчас они уже  используются примерно в 100 британских компаниях.

     Обзор тенденций осветил изменение  интереса политиков и практиков  к различным видам систем оплаты в пространстве и особенно во времени. При взгляде на эту изменяющуюся картину неизбежно возникает  вопрос: почему в течение многих лет происходила такая смена  интересов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Организация эффективной  системы оплаты  труда на предприятии 

     2.1. Выбор систем оплаты  труда 

     Можно выделить три основных направления  рассуждений при выборе системы  оплаты труда, примерно отражающих общие  теории, связанные с характером принятия решений в организации:

     - первое направление рассматривает такой выбор как часть рационального и продуманного процесса принятия решений;