Стили руководства

stify">    Авторитарный стиль за счет сосредоточения всей полноты власти в руках руководителя обеспечивает максимальную производительность при выполнении простых видов деятельности, позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию. Но он не нормирует внутренней заинтересованности исполнителей к труду, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, подавляют инициативу.

    Применение  такого стиля эффективно тогда, когда  подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а тот уверен, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

    В целом сторонниками авторитарного  стиля руководства являются холерики, харизматические и творческие личности.

    Эффективное использование авторитарного стиля  требует от руководителя:

• высокой ответственности;
• строго самоконтроля;
• широкого предвидения;
• развитой способности принятия решений;
• хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

    Для эффективности авторитарного стиля  необходимо, чтобы подчиненные:

• признавали начальника единственной руководящей  инстанцией и ориентировались только на него;

• правильно  воспринимали и строго исполняли  его распоряжения;

    Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

    Авторитарный  стиль руководства обобщенно отражает так называемая теория Х М. Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи.

    В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и  желание избежать его при первой же возможности. Большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Поэтому людей требуется, в основном с помощью наказаний, принуждать к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

    Однако  Мак-Грегор оговаривает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, в которых людям приходится жить и трудиться.

    В своей теории Y он утверждает, что на самом деле затраты физических и уметанных усилий в процессе трудовой деятельности столь же естественны, как, например, игра или отдых. Большинство людей обладают достаточной фантазией, изобретательностью, творчеством, которые можно с успехом применить в интересах организации.

    В результате НТР большинство видов  физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе. Сегодня, по мнению Мак-Грегора, даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к ней. При соответствующих условиях она может и должна служить источником наслаждения, а вовсе не наказанием, которого люди старались бы избежать.

    Теория  Y описывает демократический стиль руководства, который доминирует современных фирмах. Он характеризуется высокой степенью децентрализации управления, активным участием сотрудников в принятии решений, в том числе и групповых, свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к проблемам развития персонала.

    В этих условиях выполнение служебных  обязанностей оказывается привлекательным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребности.

    Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.

    Как и у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: консультативную и партисипативную.

    Партисипативная предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивают, используют все конструктивные предложения; в условиях же консультативной привлекают множество людей к постановке целей и контролю над их исполнением.

    Обычно  демократический стиль руководства  применяется тогда, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут принимать высококвалифицированные решения, разгружая руководителя. Но из-за сложностей координации работы исполнителей решения принимаются замедленно.

    Исследования  показали, что в условиях авторитарного  стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже.

    Из  этого можно сделать вывод, что  авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический — сложными, где на первое место выступает качество.

    Демократический стиль руководства имеет ряд отличительных, характерных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют девять таких черт:

    1. Взаимовлияние руководителя и  сотрудников, которое предполагает  отказ руководителя от исполнения  части своих прав и обязанностей  по принятию решений и передачу  их членам группы, а также не  только активное участие членов  группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.

    2. Функциональная дифференциация  ролей с учетом компетентности  членов группы. Кооперативный стиль  старается сочетать стремление  всех к выполнению общей задачи  с рациональным распределением  функций в зависимости от способностей работников.

    3. Многосторонние информационные  и коммуникационные отношения.  Широкая сеть вертикальных, горизонтальных  и диагональных информационных  потоков призвана облегчать компетентное  выполнение организационных задач,  а также развитие межличностных отношений.

    4. Урегулирование конфликтов с  помощью переговоров, торга и  компромиссов. В конфликтных ситуациях  руководитель, придерживающийся кооперативного  стиля, использует именно эти  методы и отказывается от односторонних  авторитарных решений.

    5. Ориентация на группу. Первостепенное  внимание руководителя к коллективу  и людям позволяет сотрудникам  осуществлять растущее влияние  на процессы руководства и  тем самым повышать удовлетворенность  трудом и пребыванием в группе.

    6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.

    7. Удовлетворение потребностей сотрудников  и руководителей. Эта черта  имеет ту особенность, что обладающий  ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

    8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.

    9. Ориентация на развитие персонала  и всей организации. Непрерывный  процесс обучения и повышения  квалификации персонала строится  на базе потребностей организации  и интересов сотрудников и направлен на укрепление их организационно-целевой и трудовой (связанной с процессом труда) мотивации.

    Использование демократического стиля предъявляет  к руководителю следующие требования: открытость; доверие к сотрудникам; отказ от личных привилегий; способность и желание делегировать полномочия; невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через официальные инстанции (через соответствующих руководителей и каналы); контроль по результатам; обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.

    Там же, где речь идет о необходимости  стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный (попустительский) стиль руководства.

    Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу. Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет функции консультанта, арбитpa, эксперта, оценивает полученные результаты, награждает за успехи.

    Применение  либерального стиля находит распространение  в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч.

    В то же время такой стиль легко  может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель полностью устраняется отдел, передавая их в руки выдвиженцев.

    Стиль, при котором руководитель направляет основное внимание на организационную сторону дела (распределяет поручения среди подчиненных, составляет планы и графики работ, разрабатывает методы их выполнения, обеспечивает всем необходимым и т. п.), получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу.

    Его преимущества состоят в быстроте принятия решений и четкости действий, обеспечении строгого контроля над работой подчиненных. Однако он ставит тех в зависимое, подчиненное положение, порождает у них пассивность, что в конечном счете ведет к снижению эффективности труда.

    Стиль же, когда руководитель создает благоприятный  морально-психологический климат, организует совместную работу, прислушивается к мнению исполнителей, максимально привлекает их к принятию решений, оказывает помощь в личных делах, поощряет профессиональный рост и т. п., характеризуется как ориентированный на человеческие отношения, или на подчиненных.

    Такой стиль руководства дает простор  творчеству, повышает удовлетворенность исполнителей своим положением. Его применение снижает прогулы, текучесть, порождает заинтересованность в труде, улучшает морально-психологический климат в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.

    Кроме того, в качестве стилей руководства предлагаются коллективное управление, делегирование полномочий и прочее.

    Все вышеописанные стили руководства  можно представить в виде сводной  таблицы 1, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

    Таблица 1

    Стили руководства