Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Роль  и значение стиля руководства  в повышении эффективности работы  предприятия………………………………………………………………………..6

1.1. Основные стили управления и их основы…………………………………..6

1.2. Адаптация стилей руководства к деловым ситуациям…………………….18

2. Организационно-экономическая  характеристика ЗАО «Энергия»…………21

2.1. Общая  характеристика предприятия………………………………………..21

2.2. Анализ  основных экономических показателей  хозяйственной деятельности на  предприятии ЗАО ”ЭНЕРГИЯ”……………………………………………….24

2.3. Анализ стиля и культуры руководства……………………………………...26

2.4. Исследование влияния выраженности лидерских качеств на выбор стиля руководства ЗАО «Энергия»……………………………………………………..32

2.5. Совершенствование культуры руководства в ЗАО «Энергия»……………36

Заключение………………………………………………………………………...42

Список использованной литературы……………………………………………..44 

 

 

Введение 

    На  протяжении всей жизни человеческого  общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значения самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно. Но, к сожалению, мало внимания уделялось тому, как организовать работу самого руководителя.¹

    Современное развитие общества показывает, что  успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого руководителя не организовать должным образом,  то руководитель  не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации.    

    Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении обязательна и полезна для изучения.

    Командирский  стиль руководства был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.

    Командир  должен был уметь пользоваться властью  и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии  поведения. Он  решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная «этическая» гамма нашего руководителя со времён революции. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия.

      Многие хозяйственные и партийные  руководители тяготели к волевым  методам, а потому не владели  культурой управления и межличностного  общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоятельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений вселяла уверенность непогрешимость выбранного стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебного положения. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей - неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчинённым.

    Сейчас  создаются новые, исключительно  благоприятные  возможности для  становления высокорезультативного  стиля руководства, что до недавнего  времени сдерживалось, в частности,   слабостью демократических начал  в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками. В работе определены роли и функции руководителя, которые позволят оценить эффективное управление социально-экономическими организациями. Проблема улучшения деятельности организации, возникающая под влиянием новых требований внешней среды или в результате внутреннего развития, непосредственно связана с модернизацией технологий, совершенствованием организационной структуры, развитием новых продуктов и услуг.

    Работа  имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

    Объектом  исследования в работе послужил ЗАО  «Энергия» г. Челябинск. Предмет изучения – стили и особенности управления организацией.

    Целью работы является установление связи  между стилем руководства и  эффективным  управлением.

    Реализация  поставленной цели потребовала решения  следующих задач:

1. Проанализировать учебную литературу по изучаемой проблеме;
2. Провести анализ классификаций стилей руководства;
3. Рассмотреть организационно-экономическую характеристику ЗАО «Энергия»;
4. Проанализировать ЗАО «Энергия» на предмет стиля руководства и управления и внести свои предложения;
5. Сделать выводы по работе.

 

1. Роль и значение стиля руководства в повышении эффективности работы предприятия

1. Основные стили управления и их основы

 

    В современной учебной литературе синонимично употребляются два  термина: стиль управления» и «стиль руководства». Между тем речь идет хотя и о близких, но различающихся понятиях.

    Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Его элементами являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения, внутренний механизм самосохранения.

    Стиль руководства — это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.²

    Стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем.

    Стиль соподчинения есть совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общую задачу.

    Необходимо  различать стиль руководства  и стиль действий руководителя. Рассмотрим этот вопрос подробнее.

    Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, которые зависят от ряда факторов:

1. господствующего политического режима (тоталитарного, демократического, либерального), накладывающего отпечаток на все стороны жизни не только общества, но и его отдельных субъектов, в том числе и фирм;
2. размеров организации, характера деятельности ее и подразделений, существующего в них порядка ведения дел, преобладающей системы ценностей и типа культуры;
3. положения руководителя на иерархической лестнице;
4. позиций высшей администрации;
5. психологических характеристик коллектива, взаимоотношений в нем;
6. индивидуальных качеств руководителя. Эта качества как раз и определяют его личный стиль (индивидуальную манеру поведения), который не может быть полностью скопирован другими. Руководитель его использует, несмотря на обстоятельства или «наступая на горло собственной песне», ведет себя сообразно обстоятельствам;
7. личных качеств подчиненных, уровня их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству, характера, реакции на воздействие со стороны руководителя;
8. особенностей ситуации;

    9) той или иной комбинации перечисленных факторов.

    Стиль руководства — это процесс согласования работы своих подчиненных. Успех применения того или иного стиля зависит от многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя; особенностей коллектива и исполнителя; специфики «текущего момента» и других факторов.

    Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы  методов, способов, приемов воздействия  руководителя на коллектив с целью  выполнения организационных задач  и управленческих функций. Это привычная  манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

    Рассмотрим  основные моменты классификации  стилей руководства.

    По  способу воздействия на подчиненных в процессе принятия решений и осуществления управленческой деятельности можно выделить авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный стили.

    В зависимости от носителя стили могут быть общими, групповыми или индивидуальными.

    По  форме стиль руководства может быть деловым (рациональным), бюрократическим, попустительским.

    По  способу передачи решений выделяют побуждающий, убеждающий, уговаривающий, понуждающий, принуждающий стили.

    Исходя  из возможности одновременного использования стили делятся на одномерные (применяется только один какой-то стиль, в принципе исключающий остальные) и многомерные (допускается смена стилей в зависимости от ситуации, особенностей руководителей и исполнителей и проч.). Эта практика получила в западном менеджменте название «метод двух шляп».

    Об  эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:

• общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли и др.);
• динамике затрат времени, материальных и денежных средств;
• четкости и рациональности действий персонала;
• морально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;
• уровню инициативы и творческой активности исполнителей;
• восприятию руководителей коллективом и окружением.

    Основные  стили руководства

    Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике стилем руководства является авторитарный. Он считается универсальным, особенно у первых лиц. Его характерными чертами являются:

1. централизация всей власти в руках руководителя и принятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;
2. дистанцирование его от подчиненных и преобладание между ними официальных отношений;
3. отдача исполнителям в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;
4. широкое использование администрирования, наказаний.

    В результате в организации (подразделении) формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.