Система управления персоналом на примере предприятия

     Численность работников «Браво Софт» на 31 октября 2010 года составляет 190 человек. Так же в компании существует положение об оплате труда и премировании работников. (Приложение №2). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Совершенствование системы управления персоналом на ООО «Браво Софт»

     3.1. Критерии оценки  системы управления  персоналом

     Целями  совершенствования системы управления персоналом предприятия ООО «Браво Софт» являются:

     - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

     - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

     - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

     - обеспечение потребности предприятия  ООО «Браво Софт» в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

     - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

     - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

     - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки  к взаимодействию и сотрудничеству;

     - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижениям  т.п.;

     - согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

     - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

     Таким образом, управление персоналом в ООО «Браво Софт»  направлено на достижение эффективности деятельности предприятия и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Для полного  анализа кадровой политики компании необходимо выделить критерии оценки.

1. Количественный  и качественный состав персонала;

2. Уровень  текучести кадров;

3. Гибкость  проводимой политики;

4. Степень  учета интересов работника / компании  и т.д.

     Количественный  состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три  категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц  не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

     Уровень текучести кадров – один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия.

     Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив компании «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

     В компании «Браво Софт»  по наблюдениям, текучесть кадров тоже присутствует, автор данной работы считает, это связанно с тем, что сотрудники, принимаемые на испытательный срок не справляются с поставленными задачами, некоторые, не определившись чего хотят, уходят сами. 

3.2. Мероприятия по улучшению системы управления персоналом

     В условиях рыночной экономики происходит постоянное совершенствование выпускаемой  продукции. Поэтому необходимо постоянно  отслеживать используемые в производстве технологии, обеспечивать совершенствование  их уровня, вводя новые элементы, используя патенты, лицензии, ноу  – хау.

     Кадры являются неотъемлемой составляющей частью любой организации. Они производят продукцию, осуществляют деятельность основных функциональных подразделений, определяют внутреннюю культуру организации. Эффективная кадровая политика во многом определят эффективное функционирование организации.

     Организационная культура во многом инициируется менеджерами  и оказывает существенное влияние  на производственную деятельность, межличностные  взаимоотношения, климат внутри организации.

     В связи с тем, что система управления персоналом организации «Браво Софт»  не совершенна, можно ввести некоторые  изменения.

     Мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления персоналом компании «Браво Софт»:

     - совершенствование системы управления  персоналом;

     - разработка системы быстрой адаптации  и обучения персонала компании  «Браво Софт»;

     - разработка социальной программы  компании «Браво Софт». 

Мероприятия по улучшению кадровой политики:

1.Усилить  системность в подборе кадров  и охватить  этой работой весь  спектр: от найма до ухода сотрудника.

2.Улучшаеть  процедуру выдвижения: информации  о вакансиях, кандидатах, процедуры  обсуждения, назначения и введения  в должность. Если брать каждый  из этих моментов порознь, то  они кажутся не очень существенными.  Но в совокупности они позволяют  поднять на новую ступень всю  работу по подбору кадров.

3.Более  качественно проводить отбор  персонала, чтобы повысить уровень  компании.

4.Проводить  мероприятии по адаптации персонала.

5.Более  качественно обучать новых сотрудников,  для того чтобы они справлялись  со своими обязанностями.

6.В большей  степени поощрять сотрудников,  для того чтобы у них был  стимул к работе.

7.Обязательно  хвалить за заслуги перед компанией.

8.А главное  сотрудник, принимаемый на работу  должен загореться идеей, должен  чувствовать себя в команде,  и перед ним  должны  быть  отчетливо видны перспективы  его дальнейшего карьерного роста.

В целях  стабильной работы компании, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики.

Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного  состава такими сотрудниками, каких  еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

В итоге  может быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между компанией и  работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы  использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии  техника, или она не выполняет  те задачи, которые прогнозировались.

Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное  обучение рассчитано с ошибками. В  результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей  мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и  контроль за его выполнением могут  помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью произвести расчеты относительно числа сотрудников, которые потребуются  организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период.

Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и  поддерживать контакты для обеспечения  того, чтобы потребности организации  и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу сотрудников. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального  уровня и нуждаются в самых  различных специальностях, сеть набора сотрудников должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для  набора младших сотрудников хорошим  источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников.  На сколько мне известно, большинство компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных сотрудников на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

     Резерв  кадров обычно бывает внутренним и  внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений  и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются  его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование  и в зависимости от его результатов  принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего  резерва характерно то, что подбор необходимых кандидатов на вакантные  или планирующиеся к освобождению должности (например, выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой  организации. На основании анкет  с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами  на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже  работает в данной организации и  нет такой необходимости в  изучении, как это свойственно  для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода  в курс выполняемого объема работ  сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения  или какой-либо куратор данного  направления деятельности.

Это позволяет  сотруднику, занявшим данный пост, более  быстро адаптироваться к своим новым  обязанностям без потери качества труда.  
 

Заключение

     В ходе работы можно сделаны следующие  выводы:

Управление рассматривается как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности труда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом – это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

Система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются  функции управления персоналом и  которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При  этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются  в том случае, когда применяется  система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть  на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.