Система оплаты труда на предприятии ЗАО «Завод минеральных удобрений Кирово-Чепецкий химический комбинат»

Себестоимость готовой продукции  возросла в 2009 году по сравнению с 2008г  на 12,78%. Расходы на оплату труда росли  несколько меньшими темпами - 2,69%, а  социальные выплаты сократились  на 0,31%.

Обращает на себя также  внимание тот факт, что в 2009 году произошло изменение структуры  расходов на оплату труда – доля фонда заработной платы в общих  затратах на оплату труда увеличилась  с 94,51 до 94,66%, а доля выплат социального  характера снизилась до с 5,49 до 5,34%.

В условиях достаточно сильных  инфляционных процессов рассмотрение абсолютных и относительных данных о динамике издержек на оплату труда  и социальные выплаты явно недостаточно для их оценки.

Прежде всего, следует  установить, как менялись удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты на 1 руб. выручки в действующих  ценах: сокращались, или росли, или  оставались неизменными. Удельные затраты  на оплату труда и социальные выплаты  представлены в таблице 3.1 (в коп на 1 руб. продукции).

Табл. 3.1

Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты

Наименование показателя	Ед. изм.	2007г	2008г	2009г	Темп роста, % 2009г к 2008г
Доля расходов на оплату труда и выплаты социального  характера в выручке	Коп.	0,10	0,08	0,08	80,00
в том числе:
из фонда заработной платы	Коп.	0,089	0,077	0,071	79,78
из выплат социального  характера	Коп.	0,006	0,005	0,004	66,67

 

По данным вышеприведенной  таблицы можно сделать вывод, что в отчетном периоде затраты  на оплату труда и выплаты социального  характера в расчете на 1 руб. выручки  имели тенденцию к снижению Фактически они снизились на 0,001 коп. (или на 0,1%)

Снижение расходов на оплату труда и выплаты социального  характера на 1 руб. продукции само по себе явление положительное и  может быть показателем, свидетельствующим  об эффективном использовании средств, направленных на эти цели. Однако в  данном случае такой однозначный  вывод является преждевременным. Основным фактором, обеспечивающим снижение удельных затрат на оплату труда и выплаты  социального характера, был рост цен на продукцию предприятия.

Изучим структуру заработной платы на предприятии, таблица 3.2.

Табл. 3.2

Структура заработной платы 

Наименование затрат	2007г		2008г		2009г		Отклонения +,- 2009г к 2007г
	руб.	%	руб.	%	руб.	%	руб.	%
1. Постоянная зарплата	321978036	44,14	373266596	43,24	370214444	41,85	48236408	-2,29
2. Переменная зарплата, всего	207989007	28,51	261324027	30,27	281440313	31,82	73451306	3,30
В т.ч.:								0,00
2.1 Премия	155189798	21,28	198042250	22,94	206795861	23,38	51606063	2,10
2.2 Резерв на выплату  вознаграждения по итогам работы  за год	26699352	3,66	27318034	3,16	27165108	3,07	465756	-0,59
2.3 Прочие вознаграждения	26099857	3,58	35963744	4,17	47479344	5,37	21379487	1,79
3. Начисления на ФОТ  (ЕСН)	141501200	19,40	169435696	19,63	173991820	19,67	32490620	0,27
4. Резерв на оплату  отпусков с ЕСН	11684859	1,60	11859251	1,37	11653423	1,32	-31436	-0,28
5. Социальная программа,  всего	46263834	6,34	47388695	5,49	47240334	5,34	976500	-1,00
5.1 Материальная помощь  и выплаты предусмотренные коллективным договором	8005314	1,10	8195783	0,95	8144550	0,92	139236	-0,18
5.2 Прочие выплаты	38258520	5,25	39192912	4,54	39095784	4,42	837264	-0,83
6. Всего заработной платы	729416937	100,00	863274265	100,00	884540334	100,00	155123397	0,00
Количество персонала, чел.	3712	-	3800	-	3775	-	63	-
Среднемесячная заработная плата	12936	-	14956	-	15428	-	2492	-

 

Рассматривая структуру  заработной платы отметим, что в относительном выражении структура зарплаты не претерпела сильных изменений. По прежнему 41,85% всей суммы принадлежит постоянной ее части, 31,82% - переменной, 19,67% - резервы, а социальная программа занимает 5,34%. В динамике прослеживается падение постоянной части заработной платы на 2,29% и рост переменной ее части на 3,30%.

Достаточно существенно  возросла прочих поощрений (на 1,79%). Это  свидетельствует о том, что в 2009 году проводились попытки для  создания более рациональной связи  оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют полнее оценить  индивидуальную инициативность труда  и индивидуальные качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности. Тем не менее, по данному  виду выплат необходимо будет усилить  степень увязки уровня оплаты труда  от производственных результатов.

Эти соотношения характеризуют  два аспекта отношений между  работником и работодателем. С одной  стороны, тарифная оплата представляет собой оплату за выполнение норм труда (трудовых обязанностей работника), а  регулярные стимулирующие выплаты  – оплату за работу сверх трудовых обязанностей (норм труда). Поэтому  соотношение между тарифной оплатой  и стимулирующими выплатами характеризует  качество труда. Низкий удельный вес  тарифной платы в сравнении с  поощрительными выплатами является показателем плохого состояния  нормирования труда или, в лучшем случае, об отсутствии связи между  нормами труда и заработной. А  высокий размер поощрительных выплат и особенно премий за основные результаты работы в сравнении с тарифной оплатой, свидетельствует о субъективности оценки фактических результатов  деятельности работников. При оценке рациональности используемых на предприятии систем оплаты труда важно заметить за какое время производится оплата, таблица 3.3.

Табл. 3.3

Оценка времени оплаты труда, %

Наименование затрат	2007г	2008г	2009г	Отклонения +,- 2009г к 2007г
Отработанное время	83,82	83,67	82,13	-1,69
Неотработанное время	16,18	16,33	17,87	1,69

 

В результате происшедших  изменений структура использования  средств на оплату труда и выплаты социального характера стала менее рациональной: уменьшилась доля средств, использованных на оплату за отработанное время (с 83,82 до 82,13%). Средства, использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, увязать размеры оплаты с квалификацией работников, обеспечить дифференциацию оплаты по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизведения рабочей силы и решить целый ряд других задач по развитию материальной заинтересованности работников. Поэтому при разработке новой системы оплаты труда их долю необходимо будет увеличить.

К числу нерациональных изменений  в структуре издержек на оплату труда  и выплаты социального характера  следует отнести повышение оплаты за неотработанное время (на 1,69%), хотя в составе этих расходов имеются  некоторые выплаты, рост которых  автоматически связан с увеличением  фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных  отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством, выплаты). Важную роль в этом повышении сыграло увеличение оплачиваемых простоев не по вине работника в связи с длительными простоями в процессе производства (сокращение рабочего дня АУП и части вспомогательного персонала).

Таким образом, в 2009 году тарифная оплата и как гарантия, и как  оплата за норму труда своей функции  не выполняла. В 2010 году было бы логично  увеличить долю тарифной оплаты в  общих выплатах за отработанное время  и изменить соотношение между  тарифной оплатой и стимулирующими выплатами в пользу тарифной оплаты. Однако фактически соотношение между  тарифной оплатой и регулярными  стимулирующими выплатами в 2009 году ухудшилось. Удельный вес тарифных выплат (постоянной части) снизился до 41,85%, в то время как доля стимулирующих  выплат возросла до 31,82%. При этом более  высокими темпами росла премия за основные результаты деятельности. Это  означает, что самая активная переменная часть заработка все более превращалась в механическую прибавку к тарифной оплате. Сложившуюся на предприятии ситуацию можно изменить за счет пересмотра внутрипроизводственной тарифной системы и соответственно пересмотра положений о премировании.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной экономики  взрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность  производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования  и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место  занимает система оплаты труда. Важно, чтобы принятые на предприятии системы  оплаты труда были направлены на рост выручки и производительности труда.

Проведенные в ЗАО «ЗМУ КЧХК» исследования и анализ фонда  заработной платы, существующей системы  оплаты труда – ее организации  и регулирования – позволили  получить достоверную информацию о  правильности и эффективности использования  средств на оплату труда.

Из негативных факторов, определенных при анализе формирования фонда заработной платы, можно выделить отсутствие четкой взаимосвязи между  динамикой производства продукции, финансовыми результатами и средствами, направляемыми на оплату труда. Какая-либо четкая стратегия формирования из прибыли  целевого фонда для премирования персонала отсутствует.

Анализ трудовых показателей  с точки зрения издержек работодателя показали рост производительности труда  и опережение темпов роста оплаты труда роста производства продукции, также было выявлено увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Также был произведен анализ расходования средств на оплату по основным видам издержек. Данные анализа  свидетельствуют о необоснованно  низкой доле тарифной части заработной платы в общем ее размере, а также о постепенном снижение тарифной части и увеличении доли поощрительных и стимулирующих выплат.

В результате, как видно  из проведенного анализа, было выявлено нарушение в той или иной мере трех основных принципов системы оплаты труда:

- соответствие меры труда  мере его оплаты;

- материальная заинтересованность  работников в достижении высоких  результатов;

- обеспечение опережающих  темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы

Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала  отвечать потребностям и задачам  предприятия.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Гражданский кодекс  Российской Феденрации: Части первая, вторая, третья: офиц. Текст: [принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г.: с последними изм. и доп. по состоянию на 1 апр. 2005 г.] М.: Эксмо, 2005. 510 с.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации: [Электронный ресурс] : Фед. Закон №154-ФЗ от 09.07.1999 № 154-ФЗ (Ред. От 27.07.2006) О внесении изменений и дополнений в налоговый кодекс Российской Федерации принят ГД ФС РФ 23.061999) Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 10.03.2010)

3. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. – М.: Дело и сервис, 2004. – 527 с.

4. Адамчук В, В., Романов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮН ИТИ, 2003.

5. Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.

6. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 795 с.

7. Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный Дом, 2005. – 448 с.

8. Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкови К^о», 2005. – 484 с.

9. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005. – 464 с.

10. Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд., дополненное и переработанное. – М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр «Март», 2003. – 592 с.