Система оплаты труда на предприятии ЗАО «Завод минеральных удобрений Кирово-Чепецкий химический комбинат»

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ           3

1. Виды, формы  и системы оплаты труда       5

2. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Завод Минеральных удобрений Кирово-Чепецкого химического комбината»    15

2.1 Организационная характеристика  ЗАО «ЗМУ КЧХК»    15

2.2 Анализ финансового  состояния ЗАО «ЗМУ КЧХК»    17

3. Системы оплаты труда на предприятии ЗАО «Завод минеральных удобрений Кирово-Чепецкий химический комбинат»      21

3.1 Применяемые имен оплаты  труда        21

3.2 Анализ существующей  системы оплаты труда     24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ           31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ  33

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ                                          

Оплата труда – это  одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих  работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность  труда, и прибыльная работа организации.

Реформирование ранее  действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и  оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в  том, чтобы все вопросы организации  труда и его оплаты сосредоточились  в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения  практически вех вопросов организации  труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и  в том и в другом случае было исключено влияние на уровень  оплаты регулирующего воздействия  рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов  работодателей и работников в  вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых  соотношений в оплате труда.

Цель работы предполагает разработку мероприятий по совершенствованию  оплаты труда на предприятии.

Задачи данной работы заключаются  в формировании представлений о  проблемах, всегда стоящих перед  системами заработной платы:

- рассмотреть теоретические аспекты системы оплаты труда;

- проанализировать финансово-хозяйственную деятельность предприятия;

- раскрыть систему оплаты  труда на ЗАО «ЗМУ КЧХК»;

Предмет исследования послужил комплекс организационно - экономических проблем, связанных с изучением оплаты труда.

Объект исследования –  Закрытое акционерное общество «ЗМУ Кирово-Чепецкий химический комбинат».

Период исследования – 2007-2009 гг.

Информационной базой  исследования послужила нормативная  база: Трудовой кодекс РФ, Гражданский  кодекс РФ, законодательные и нормативные акты - Положения Минфина РФ, инструктивные материалы по изучаемым вопросам, труды российских и зарубежных ученых, учебная литература, таких авторов как: Зайцева О. Б., Иванова Г. Г. Нуртдиновой А. Ф., Соболевской А. А., М. А. Щербаковой.

Методами исследования являются анализ, сравнение, документация,  группировка  данных.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

 

1. Виды, формы и системы оплаты труда на предприятии

Все системы организации  заработной платы в зависимости  от принятого показателя для определения  затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной. (Рисунок 1.1).

Рис. 1.1 – Формы и системы заработной платы

Сдельная и повременная  формы отличаются различным подходом к определению основной нормы  затрат труда. Так, при повременной  оплате основной нормой затрат труда  является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени  с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в  течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической  сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и  установленной продолжительности  рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда  имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

На практике выбор формы  оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета  результатов затрат труда. Право  выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации  оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых  систем способствовала направлению  усилий работника на достижение определенного  результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в  заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным  при наличии следующих факторов:

1) количественных показателей  выработки или работы, реально  отражающих затраты труда работников;

2) возможности исполнителя  увеличивать выработку или объем  работ сравнительно с установленной  нормой в существующих на предприятиях  организационно-технических условиях  производства;

3) необходимости стимулирования  роста выработки продукции, увеличения  объема работ или сокращения  численности работников за счет  интенсификации труда;

4) отсутствия отрицательного  влияния сдельной оплаты труда  на уровень качества продукции  (работ), выполнения технологических  режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья,  материалов, энергии и других  ресурсов.

В зависимости от способа  учета выработки и применяемых  видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе  оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной  сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при  косвенно-сдельной системе оплаты труда  С_кр, определяется по формуле:

С_кр = Т_с/Н_в*N         (1.1)

где Т_с – тарифная ставка работника;

      Н_в – норма выработки, установленная основному рабочему или на один     

              обслуживаемый механизм;

      N – число единиц обслуживания.

 

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда З_кс можно определить по формуле:

З_кс = С_кр*В                             (1.2)

где В – фактическое выполнение производственного задания (норм

             выработки) объектом обслуживания.

 

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда  может определяться и без использования  косвенно-сдельной расценки через коэффициент К_ср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

 

З_кс = Т_с*Д_ф*К_ср           (1.3)

где Д_ф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

 

При сдельно-премиальной  системе рабочему кроме оплаты труда  по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ З_с дополнительно начисляется премия за выполнение П₁ и перевыполнение П₂ заданного объема работ Q. Заработную плату З_сп можно определить по формуле:

 

3_сд = 3_с[1+(П₁+П₂*Q)/100];        (1.4)

З_с = С_рВ; С_р = Т_с/Н_в = Т_с* Н_вр

где С_р – сдельная расценка;

       В – количество выработанной продукции;

       Т_с – тарифная ставка;

       Н_в и Н_вр – соответственно норма выработки и норма времени.

 

Сдельно-премиальная система  применяется для оплаты труда  основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется  тем, что она создает большую  материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует  рост производительности и повышает ответственность за выполненную  работу.

Сдельно-прогрессивная система  отличается от прямой сдельной тем, что  вся продукция, произведенная сверх  нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно принять за исходную базу, в других случаях – выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную  операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное  задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих  норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться  премия, а ее размеры – увеличиваться  по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться  как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы  за выполнение задания объявляется  работникам до начала работы. Получив  задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки  ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется  она преимущественно на срочных  и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи  конечной продукции, что позволяет  упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.