Система оплаты труда на предприятии ЗАО «Завод минеральных удобрений Кирово-Чепецкий химический комбинат»

Каждая из форм оплаты труда  может быть как индивидуальной и  коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в  трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса  работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу  крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут  выполняться отдельным исполнителем.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических  потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат  труда требуют от каждого работника  четкого, слаженного, синхронизированного  по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм.

При совмещении профессий  в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда – по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка – это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного  заработка между рабочими бригады  может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение  с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих  в бригаде. Показатели, по которым  снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный  фактор установлены абсолютные значения.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска  продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые  в сочетании с надбавками, доплатами  и премированием за достижение заранее  установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь  размеров заработной платы с количеством  и качеством произведенной продукции.

Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством  и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.

На производствах, для  которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной  подрядная форма организации  и оплаты труда. До окончательного расчета  работнику может начисляться  аванс в размере установленных  тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту  и техническому обслуживанию машин и оборудования широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты.

В экономической литературе последних лет издания можно  встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности – условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система  оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью  выполняемых производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов труда, установленных  работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает  каких-либо отклонений. Ее основное отличие  – более высокая напряженность  труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную  так, чтобы колебания результатов  труда в определенных пределах существенно  не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.

 

2. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Завод минеральных удобрений Кирово-Чепецкого химического комбината»

2.1 Организационная  характеристика ЗАО «ЗМУ КЧХК»

Закрытое акционерное  общество «Кирово-Чепецкий химический комбинат имени Б.П. Константинова» – крупнейшее предприятие Кировской  области, строительство которого началось в 1938 году. Во врем Великой отечественной войны строительство было приостановлено и возобновилось только в 1946 году.

В конце 2004 года областной  и государственный пакеты акций были проданы частному лицу и началась реструктуризация предприятия с выделением дочерних организаций. С 1 июля 2005 года было создано Общество с ограниченной ответственностью «Завод минеральных удобрений КЧХК», а с 1 июля 2008 года реорганизовано в Закрытое акционерное общество «Завод минеральных удобрений КЧХК». В октябре 2007 года на основе Кирово-Чепецкого химического комбината была создано Открытое акционерное общество «Объединенная химическая компания «УРАЛХИМ», куда вошли также Открытое акционерное общество «Азот» (город Березники Пермского края) и Открытое акционерное общество «Воскресенские минеральные удобрения» (город Воскресенск Московской области).

Закрытое акционерное  общество «Завод минеральных удобрений  КЧХК» учреждено в порядке  приведения в соответствии с законодательством  организационно-правовой формы Закрытого  акционерного общества, именуемое в  дальнейшем «Общество».

Общество является юридическим  лицом, приобретая права и обязанности  юридического лица с момента его  государственной регистрации в  установленном Федеральным Законом  порядке.

Общество имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на его самостоятельном балансе, имеет право от своего имени совершать  сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные  права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Основной  целью Общества является получение прибыли и  реализация социальных и экономических  интересов участников Общества.

Основными видами деятельности Общества является: производство химической продукции в основном аграрного  значения: аммиака, аммиачной селитры, известковой аммиачной селитры, азотофосфата, азотопрецитата, стронция, мела, двойных и тройных минеральных удобрений.

Не основными видами деятельности являются сдача в аренду неиспользуемого  имущества, услуги железнодорожного транспорта, услуги по хранению товарно – материальных ценностей на собственных складах, услуги по промывке и очистке вагонов, услуги по снабжению энергоресурсами близлежащих предприятий, ремонт и обслуживание различного вида приборов и оборудования.

Основными потребителями  продукции завода являются предприятия  аграрного сектора. Около 80% продукции  поставляется за границу (страны Латинской  Америки, Европы и Азии, а также  страны бывшего СНГ).

Ввиду низкой платежеспособности российских аграрных предприятий, завод  вынужден продавать им незначительную часть своей продукции и по стоимости ниже рыночной.

Структура управления предприятия  «КЧХК» ориентирована на современные  требования управления финансами коммерческой организации и, достаточно сложна, Приложение 1.

Вся служба возглавляется  заместителем директора по экономике  и подразделяется на управления: планово-экономическое и учета и анализа (куда входят бухгалтерия и финансовый отдел).

В состав службы также включен  отдел налогообложения.

В планово-экономическое  управление входят традиционные подразделения: экономическое, организации труда  и заработной платы. Структура управления бухгалтерии и финансов включает в себя службы, отвечающие современным  требованиям. Здесь помимо традиционных секторов в составе бухгалтерии  выделены отдельные службы: управленческого  учета и анализа, бюджетирования, взаиморасчетов и работы с банками.

Однако подчинение финансового  отдела главному бухгалтеру представляется неоправданным.

Прямого выхода на руководителя экономической службы у начальника финансового отдела нет. Целесообразнее было бы оставить за каждой из служб  только свойственные им функции и  вывести на прямое подчинение заместителю  директора по экономике каждую из них: бухгалтерию, планово-экономическую  и финансовый отдел. Налоговый отдел  выведен из состава бухгалтерии, хотя он строит свою деятельность на основе бухгалтерских данных и, следовательно, должен находиться в составе бухгалтерии.

Располагая высоким научно-техническим  и инженерным потенциалом, безупречной  репутацией стабильно работающего, надежного партнера, производителя  уникальной продукции высочайшего  качества, комбинат обладает рядом  наукоемких технологий, которыми владеют  лишь отдельные развитые страны.

 

2.2 Анализ финансового  состояния ЗАО «ЗМУ КЧХК»

Состояние текущей деятельности можно оценить, исследуя данные об основных услугах организации, приведенные  в таблице 2.1.

В целом объем производства товарной продукции увеличился. На данное изменение повлиял рост продаж следующих видов продукции: азотофосфатов, азотной кислоты, мела, прочей продукции, что свидетельствует об увеличении спроса на данные виды товарных групп, по причине улучшения качества, доставки, высокого ассортимента и приемлемых цен.

Снизились в объемах производства аммиак, аммиачная селитра, известь  аммиачной селитры, нитроамафоска эти изменения произошли по причине изменения технологии производства (обработки), уменьшения поставок качественного сырья на производство данных видов товаров, снижения спроса на продукцию в целом.

 

Табл. 2.1

Виды продукции за 2007-2009 гг. ЗАО «ЗМУ КЧХК»

Виды продукции	2007г.		2008г.		2009г.		Изменения, + - 2009г  к 2007г
	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	%
1. Аммиак	3076556	45,23	3960289	42,65	2714391	25,92	-362165	88,23
2.Азотофосфат	2562323	37,67	4375353	47,12	6841480	65,33	4279157	267,00
3.Азотная кислота	44893	0,66	87284	0,94	194783	1,86	149890	433,88
4.Аммиачная селитра	368670	5,42	439207	4,73	365479	3,49	-3191	99,13
5.Нитроамафоска	138081	2,03	168997	1,82	49219	0,47	-88862	35,65
6.Мел	-	-	929	0,01	54455	0,52	-	-
7.Известь аммиачной  селитры	245553	3,61	159712	1,72	14661	0,14	-230892	5,97
8.Прочее	365949	5,38	92856	1	234577	2,24	-131372	64,10
ИТОГО	6802026	100	9285554	100	10472187	100	3670161	153,96