Шляхи вдосконалення оплати праці керівників,спеціалістів та службовців на підприємствах

 

   За даними Таблиці 2.1 можна зробити висновки,що у 2007 році середньооблiкова кiлькiсть штатних працівників – 949. Середня кiлькiсть позаштатних працiвникiв та сумiсникiв – 9. Фонд оплати працi - 17808,6 тис.грн, що на 4482,9 тис. грн. бiльш нiж у 2006 р. ВАТ "ДБКК" характеризується й ростом кадрового потенцiалу в цiлому. Так, 2007 року на пiдприємствi працювало 949 чоловiк, що на 23 % бiльше, нiж у 2004 р. При цьому й зросла середня заробiтна плата - якщо в 2004 р. вона складала приблизно 803 грн/мiс, то на 2007 рік - майже у 2 рази бiльше й складає приблизно 1500 грн/ мiс.

   У 2008 році середньооблiкова кiлькiсть штатних працівників – 1216. Середня кiлькiсть позаштатних працiвникiв та сумiсникiв – 10. Фонд оплати працi - 27565,0 тис. грн., що на 9756,4 тис. грн. бiльше нiж у 2007 р. Фонд оплати працi позаштатних працiвникiв - 145,8 тис. грн. ВАТ.Зростла середня заробiтна плата - 1889 грн/ мiс.

   У 2009 році середньооблiкова кiлькiсть штатних працiвникiв – 1254. Середня кiлькiсть позаштатних працiвникiв та сумiсникiв – 8. Фонд оплати працi штатних працiвникiв - 33006,3 тис. грн., що на 5441,3 тис. грн. бiльш нiж у 2008 р. Фонд оплати працi позаштатних працiвникiв - 212,0 тис. грн. Зросла середня заробiтна плата - 2632,0 грн/ мiс.

   У 2009 році середньооблiкова кiлькiсть штатних працiвникiв – 1191. Середня кiлькiсть позаштатних працiвникiв та сумiсникiв – 3. Фонд оплати працi штатних працiвникiв - 35259,1 тис. грн., що на 2252,8 тис. грн. бiльш нiж у 2009 р. Фонд оплати працi позаштатних працiвникiв - 50,6 тис. грн. У 2009 році на пiдприємствi працвало 1191чоловiк, що на 5 % менш, нiж у 2009 р. При цьому зросла середня заробiтна плата і складає приблизно 2467,0 грн/ міс.

    У 2011 році середньооблiкова кiлькiсть штатних працiвникiв – 1203. Середня кiлькiсть позаштатних працiвникiв та сумісників- 3. Фонд оплати працi штатних працiвникiв - 39351,3 тис. грн., що на 4092,2 тис. грн. бiльш нiж у 2010 р. Фонд оплати працi позаштатних працiвникiв - 73,8 тис. грн. У 2011 році на пiдприємствi працювало вже 1203 чоловiк, що практично склало докризовий рівень. При цьому зросла середня заробiтна плата й складає приблизно 2467,0 грн.міс.

   На основі цих  даних просліджується динаміка  зросту деяких показників(Рис. 2.2).

Рис.2.2 Аналіз росту кількості працівників та середньої заробітної плати працівників підприємства

 

2.3Фонд заробітної плати керівників,спеціалістыв та службовців ВАТ «ДБКК»

                                                                                                                     Таблиця2.4

Посадовий місячний оклад керівників спеціалістів та службовців ВАТ «ДБКК»

Категорія	Числельність  працівників,%	Посадовий місячний оклад, грн
Керівники	20	4200
Спеціалісти	60	3500
Службовці	20	2800

 

  У табл..2.4 наведено посадові місячні окладі управлінців. Відсоток премії до посадового окладу за виконання службових обов'язків для всіх категорій управлінців -  30%.  Виходячи з цього можна порахувати середню заробітну плату керівників,спеціалістів та службовців на ВАТ «ДБКК»(таблиця 2.5.)

                                                                                                                     Таблиця2.5

Середньомісячна заробітна плата керівників спеціалістів та службовців ВАТ «ДБКК»

Категорія	Числельність  працівників,%	Посадовий місячний оклад, грн
Керівники	20	5460
Спеціалісти	60	4550
Службовці	20	3640

 

   Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців (ФЗПксс) визначається згідно з посадовими окладами шляхом множення місячного окладу кожної групи працівників на кількість місяців за рік і на кількість працівників у групі:

                                                      ФЗПксс = 12×Чі× Окі,                                      (2.1)

де Чі — чисельність  керівників, спеціалістів і службовців, які мають однаковий посадовий  оклад, чол;

Окі — місячний оклад, грн.

        За даною формулою визначаємо  фонд заробітної плати керівників,спеціалістів  та службовців ВАТ «ДБКК».

                            ФЗПксс=12*(20*4200+60*3500+20*2800)=4 200 000 (грн)

   Отже,згадно цих  розрахунків можна зробити висновок,що фонд заробітної плати керівників,спеціалісті та службовців ВАТ «ДБКК» становить майже 10 %.

 

Розділ 3.Шляхи вдосконалення оплати праці керівників,спеціалістів та службовців на підприємствах

3.1 Недоліки  організації оплати праці та  їх усунення

     Діючі системи оплати праці мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а найчастіше взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата - індивідуальна. Щоб перебороти цей недолік, потрібно зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.

Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити  результати від їхньої колективної  природи. Серед підприємців зміцнюється  розуміння, що перспектива пов'язана з колективними системами заохочення праці.

    Стосовно системи оплати праці можна виділити такі недоліки: ріст оплати праці не зв'язаний з ростом ефективності; діюча система не зорієнтована на співробітництво; система оплати не є досить гнучкою.

Говорячи про те, що діючі системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі  відома роз'єднаність працівників, і насамперед - підлеглих і керівників.

     Виникла необхідність обрати яку краще використовувати методику для організації процесу стимулювання росту продуктивності праці та її якості. Для сучасної економіки в більшому ступені підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці "Участь у прибутках" у тім, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємства. У системі "Участь у прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно до заробітної плати кожного працівника з обліком його особистих і трудових характеристик: виробничого стажу, відсутності запізнень і прогулів, раціоналізаторської діяльності і т.д. Але ця система має багато недоліків:

1)  розмір одержуваного підприємством прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, що, часто прямо не залежать від працівників підприємства;

2)  для працівників великих підприємств часто важко оцінити, який вплив вони зробили своєю роботою на величину прибутку.

      При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система має на увазі також участь у ризику зазнати збитків, тому що на підприємство діє безліч зовнішніх, що не піддаються контролю, факторів.

     Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв’язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.

     Перша система впливає на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга в більшому ступені впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат.

Отже, можна зазначити: недоліки діючої системи оплати обумовлені її індивідуальними характеристиками. Їхнє подолання означає не що інше, як докорінну зміну самої системи.

     З огляду на всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої і регулюючої.

     Перше завдання полягає в підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна , але і соціальна, покликана забезпечити людині визначений соціальний статус. Витрати на покриття вартості робочої сили не можуть не передбачати, крім витрат покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано відносно до категорії працівників, видів виробництв..

    З погляду захисту інтересів найманих робітників заслуговує на увагу перехід на гарантований годинний розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладений значно більший, ніж сьогодні діючий місячний розмір державного тарифу, це аж ніяк не буде означати аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість упродовж повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники можуть виявитися менш захищеними перед діями роботодавців. Гарантованим буде лише заробіток у відповідності з балансом годин, фактично відпрацьованих за оплачуваний період часу.     Роботодавець при переході на годинний гарантований розмір оплати буде зобов'язаний оплатити лише фактичний час роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державою пільг і компенсацій від установленого місячного мінімуму оплати праці можливо і другим шляхом: встановивши їх у визначеному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення - одержувачів пенсій, стипендій, допомог і т.д.

     Щоб робоча сила як товар оплачувалася по своїй реальній вартості, необхідно наблизити мінімальну зарплату до прожиткового мінімуму. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і неухильно виконуватися всіма сторонами, що підписали угоду. Вирішувати таку задачу можна тільки на основі виходу із соціально-економічної кризи і підвищення ефективності виробництва.

    В даний час у наукових дискусіях із проблем заробітної плати піднімається питання про співвідношення і взаємодію росту заробітної плати і інфляції. І на твердження про необхідність реального росту заробітної плати часто приводиться, що це може привести до подальшого росту інфляції.

   Усунення диференціації в області праці по категоріях працівників, підприємств - другий крок на шляху подолання кризи заробітної плати і налагодження другої її найважливішої функції - стимулювання робочої сили.

    Особливої уваги заслуговує подальший розвиток принципів, закладених у єдиній тарифній сітці. Мається на увазі поширення їх на організацію оплати праці робітників та службовців інших підприємств і організацій. Досвід застосування єдиної тарифної сітки свідчить про те, що в неї в перспективі можуть бути внесені певні корективи. Мова йде про кількість розрядів тарифікації робіт і працівників, перегляді в ряді випадків передбачених єдиною тарифною сіткою, віднесення окремих робіт і професій до того чи іншого розділу.

    Істотний вплив на територіальну диференціацію зарплати мають рівень зайнятості населення, розходження в рівнях оплати по регіонах, які склалися історично. Оскільки ціни товарів і послуг ростуть по регіонах нерівномірно, та сама величина номінальної заробітної плати виражає в різних географічних регіонах різний обсяг життєвих засобів у які вона може бути реалізована на ринку.

    Що стосується безпосередньо діючих систем оплати праці, то вони повинні створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання працівників у рамках підприємства, стимулювати співробітництво.

   Для менеджерів у новій системі оплати праці потрібно знизити рівень базової оплати, що обумовлювалася стажем роботи, і збільшити розмір оплати, пропорційно до трудового окладу.

   Необхідно зосередити увагу на продуктивність і якість. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: усі програми повинні виконуватися в термін або достроково; усі роботи необхідно виконувати з найменшими витратами; усі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред'явлення: якість повинна знаходитися на першому місці; потрібно використовувати самі сучасні технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їхнього росту.    Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості. Якість праці: керування продуктивністю і якістю. Якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників. Якість керування: передова роль керування організацією, ступінь, у якій керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя.

   Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними не можуть бути вартісні фактори, тому що на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Уже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.