Шляхи вдосконалення оплати праці керівників,спеціалістів та службовців на підприємствах

 

   На промислових підприємствах діє система участі у прибутках, яка передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи пояснюється тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної заінтересованості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для доброго психологічного клімату в колективі і процвітання підприємства.

   Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства; їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).

   Системи участі в прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі в прибутках залежно від продуктивності праці та ін.

   Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між "економічними агентами" — власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками — все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й процвітання будь-якого підприємства (фірми).

   Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і цін, конкурентні позиції та фінансову ситуацію підприємства тощо. їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві — як правило, при укладанні тарифних угод.

   В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить складно звільнитися від зрівнялівки, подолати суперечність між інтересами окремого робітника і всього колективу. В якості удосконалення організації і стимулювання праці на деяких підприємствах упроваджені безтарифні моделі оплати праці.

   Для управлінського персоналу безтарифна система оплати праці передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реалізації продукції.

   За даною системою заробітна плата всього колективу підприємства від директора до окремого працівника являє собою частку робітника у фонді оплати праці всього підприємства або окремого підрозділу. В цих умовах фактична величина заробітної плати кожного робітника залежить від таких чинників:

— кваліфікаційного рівня;

— коефіцієнта трудової участі (КТУ);

— фактично відпрацьованого часу.

   Конкретно порядок розподілу заробітку між членами колективу визначається в колективному договорі.

   Загальними рисами для безтарифних систем є:

— гарантії працівникам лише мінімального обов'язкового рівня заробітної плати, не нижче від законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати;

— визначення спочатку загальної  суми заробленої колективом заробітної плати, потім вирахування з неї  суми гарантованої мінімальної оплати всіх працівників колективу, потім розподілу залишку між членами колективу за певними встановленими заздалегідь умовами;

— однакові умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати всіх працівників колективу  незалежно від категорії і  посади.

  Під час розподілу залишку заробітної плати між членами колективу важлива роль відводиться КТУ, який є узагальненим показником, що відображає реальний вклад кожного учасника бригади в загальні результати діяльності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, відношення до праці.

   Методи розробки безтарифних систем організації оплати праці можуть бути різними. Приклад однієї з них, яка може застосовуватися на промисловому підприємстві, наводиться нижче.

    Так, кваліфікаційний рівень робітника підприємства установлюється усім членам трудового колективу і визначається як результат від поділу фактичної заробітної плати робітника за минулий період на мінімальний рівень заробітної плати, що склався, за той самий період.

  Потім усіх робітників підприємства розподіляють на десять кваліфікаційних груп, виходячи з кваліфікаційного рівня робітників і кваліфікаційних вимог до робітників різних професій.

Для кожної з груп установлюється свій кваліфікаційний рівень (табл. 1.2).

                                                                                                                                      

 

             Таблиця 1.2

Система кваліфікаційних  рівнів

Кваліфікаційна група	Кваліфікаційний бал
1. Керівник підприємства	4,5
2. Головний інженер	4,0
3. Замісник директора	3,6
4. Керівники підрозділів	3,25
5. Ведучі спеціалісти	2,65
6. Спеціалісти і високо кваліфікаційні  робітники	2,5
7. Спеціалісти другої категорії  і кваліфіковані робітники	2,1
8. Спеціалісти третьої категорії  і кваліфіковані робітники	1,7
9. Спеціалісти і робітники	1,3
10. Некваліфіковані робітники	1,0

 

    Кваліфікаційна група виставляється усім працівникам підприємства, включаючи директора.

Розрахунок заробітної плати визначається в такій послідовності:

— визначається кількість балів, заробленим кожних робітником (Бі):

                                         

                                  (1.2)

— визначається частка фонду оплати праці, яка припадає на оплату одного бала:

                                          

                                    (1.3)      

де К — кваліфікаційний рівень;

t — кількість фактично  відпрацьованих годин.

Загальну суму балів (Б), набраних усіма працівниками підприємства, підраховують за формулою:

                                                                                                     (1.4)

— розраховується заробіток кожного  працівника за минулий місяць (Зі) за формулою

                                                                                                   (1.5)

   Приклад. Фонд оплати праці (ФОП) цеху за місяць становив 18 500 тис. грн. Загальна кількість балів, яку колектив набрав у минулому місяці, ∑Бі - 18200,23. Частка фонду оплати праці, яка приходить на оплату одного бала:

d = 18 500 / 18 200,23 = 1,016 тис. грн. Кваліфікаційний  рівень 2,1. Кількість відпрацьованих  годин — 180,5, КТУ — 1,1.

Тоді кількість балів, зароблених і-м працівником, становитиме:

                 

                         (1.6)

а заробітна плата

                                                              (1.7)

 

4. Показники та умови преміювання керівників,спеціалістів і службовців.

        Контрактна система найму і оплата праці керівників,спеціалістів і службовців. Показники преміювання за розроблення нової продукції і нових технологій

    Преміювання є важливим засобом підвищення матеріальної заінтересованості працівників у покращенні кінцевих результатів господарської діяльності.

    Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Складовими елементами організації преміювання на підприємствах (організаціях) є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії та порядку їх виплати.

   Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства чи структурного підрозділу в межах коштів, передбачених для преміювання.

   Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом та включається до колективного договору як додаток.

   В умовах ринкової економіки метою преміювання працівників може бути:

- підвищення технічного  рівня і якості продукції;

- зниження собівартості  продукції і економія усіх  видів затрат;

- виконання договірних  зобов'язань перед покупцями продукції  щодо її своєчасного відвантаження;

- підвищення продуктивності  праці у випадках, коли попит  на продукцію перевищує пропозицію.

   На підприємствах застосовуються основні і додаткові показники преміювання, а також визначаються умови преміювання.

   Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі.

   Додаткові показники преміювання мають стимулювати різні менш значимі аспекти діяльності. Показники преміювання мають бути конкретними, чітко сформованими, легко обліковуватися. Крім цього, їх не повинно бути більше, ніж 2-3 (максимум 4), інакше увага робітника може розсіюватися по кількох показниках. Тому, в кожному конкретному випадку треба вибрати найважливіші виробничі показники. Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.

    На практиці застосовують індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на особливості організації виробництва мають враховуватись індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших працівників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

    Колективне преміювання застосовується як і при колективній, так і при індивідуальній організації праці з метою стимулювання працівників для досягнення найкращих, загальних кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі.

    Умови преміювання виконують, в основному, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. Коли не виконано основних умов преміювання, премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватись у менших розмірах (у межах до 50%). У випадку перевиконання основних і додаткових показників розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не виплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди.

    Суттєві відмінності має преміювання професіоналів, фахівців і технічних службовців. Преміювання професіоналів, фахівців основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання устаткування в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення певних кінцевих результатів.

    Преміювання професіоналів, фахівців допоміжних цехів і дільниць здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

Для визначення розміру  премії цієї категорії працівників, за умови виконання установлених планових завдань, застосовують коефіцієнт якості праці. Це пов’язано з неоднаковою складністю і відповідальністю виконуваних ними функцій працівниками окремих підрозділів.

  

 

Розділ 2.Дослідження оплати праці керівників,спеціалістів та службовців підприємства ВАТ «ДБКК»

2.1 Харакеристика  підприємства

ВАТ «Донецький булочно-кондитерський  комбінат» - один з найбільших виробників сухарно-бараночних і пряникових виробів  в Україні. Щомісяця підприємство виробляє близько 40 найменувань продукції високої якості в обсязі понад 2000 тонн.

      ВАТ "Донецький булочно-кондитерський комбiнат" був створений в 1947 роцi. Спочатку це був тiльки хлiбозавод № 5. Пiзнiше до нього був прибудований кондитерський цех, а в 1957 роцi приєднаний хлiбозавод № 7. З березня 1993 року державне пiдприємство Донецький булочно-кондитерський комбiнат стало орендним. В 1995 роцi трудовий колектив приватизував комбiнат i утворилося вiдкрите акцiонерне товариство "Донецький булочно-кондитерський комбiнат". На комбiнатi протягом 2 рокiв розроблялася й була впроваджена система менеджменту якостi на вiдповiднiсть мiжнародному стандарту ISO 9001 у версiї 2000 року. У груднi 2003 року був проведений сертифiкацiйний аудит,у результатi якого комбiнат був представлений органом по сертифiкацiї на одержання Сертифiката вiдповiдностi мiжнародному стандарту. У лютому 2004 р. ВАТ "Донецький булочно-кондитерський комбiнат" одержав Сертiфiкат вiдповiдностi мiжнародному стандарту ISO 9001. ISO (International Standard Organization) - це мiжнародна органiзацiя по стандартизацiї, головною метою якої є розробка мiжнародних стандартiв i активне сприяння їхньому добровiльному прийняттю для досягнення можливого рiвня ефективностi промисловостi й торгiвлi в усьому свiтi.