Применение новых форм оплаты труда на предприятии

     Торговая  деятельность анализируемого предприятия  характеризуется большим влиянием фактора сезонности. Поэтому размер зарплаты сильно колебался от месяца к месяцу. Руководство решило ввести нижний предел заработной платы на случай, если объемы товарооборота сильно снижались, чтобы защитить работников. Однако это помогло только немного сдерживать напряжение в коллективе в периоды межсезонья.

     В случае с новыми торговыми представителями, которые проработали не больше года и не начали приносить достаточный объем выручки в силу объективных причин, сотрудникам устанавливались оклады. Затем эти торговые представители также переводились на комиссионную систему.

     Проблема  состояла в том, как сопоставить  направления, совершенно разные по таким  параметрам, как размер, количество торговых точек, размеры заказов, местоположение, режим работы, ассортимент и т.д.

     Фактически  руководителю приходилось каждый месяц  пересматривать размеры процентов, окладов, договариваться с торговыми  представителями, которых переводят на новое направление работы, о новых условиях работы и т.д.

     С увеличением количества покупателей  и развитием существующих направлений  бизнеса работа по пересмотру размеров процентов или окладов становится все более трудоемкой.

     В результате был разработан проект совершенствования оплаты и стимулирования труда. Проект кроме рекомендаций включал и анализ достоинств и недостатков сложившейся системы оплаты труда работников ООО «Пинта- Екатеринбург».

     Достоинством  сложившейся системы являлось то, что размер заработной платы не ограничен верхним пределом. Для определенного типа людей это является сильным стимулом.

     Проведенное в ходе диагностики анкетирование  позволило выявить, что 85% продавцов  относятся к так называемому  типу «Y». А это значит, что им нужны дополнительные стимулы, чтобы достигать более высоких показателей в работе.

     Среди недостатков существующей системы  оплаты было отмечено то, что она  не учитывала опыт работы и квалификацию торговых представителей, а потому и не стимулировала её повышение. Система стимулировала повышение качества услуг торговли лишь косвенно.

     Руководству предприятия предложено использовать принцип стандартизации. Это позволяет  унифицировать параметры системы  оплаты труда, применяемые в разных направлениях работы оптового торгового предприятия. Такой подход упрощает работу руководителя по организации стимулирования сотрудников.

     Также на предприятии была внедрена система  аттестации сотрудников. Сотрудники были переведены на оклады, которые дифференцировались в зависимости от квалификации. Торговым представителям стали устанавливать план по товарообороту. При достижении торговым представителем заданного объема товарооборота продавцам выплачивается премия в размере 40% от оклада. Для того чтобы не ограничивать верхний размер заработной платы, было решено, что если объем товарооборота больше заданного, то коллектив сотрудников получает процент с разницы между фактическим и плановым объемом товарооборота.

     Таким образом, удастся унифицировать  параметры системы оплаты труда  для предприятия торговли. Разработав и внедрив такую систему оплаты труда, предприятию удастся избежать проблемы учета трудового вклада.

     Несмотря  на то, что проект будет способствовать совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда, остались нерешенными  ряд проблем. По-прежнему осталась актуальной проблема определения зарплаты торгового представителя в случае его перевода на другое направление работы. Поскольку на предприятии работает достаточно большое количество сотрудников, то естественно, что зарплата каждого зависит от поведения коллег (работников склада, службы доставки и т.д.). Несмотря на то, что оклад торгового представителя теперь зависит только от уровня его квалификации (влияние этого фактора имеет долгосрочный характер и изменить зарплату в краткосрочной перспективе с его помощью невозможно) и количества отработанного времени, премия торгового представителя зависит от результатов работы всего предприятия. В этом случае большое значение приобретает коллектив, в котором работает конкретный сотрудник.

     К тому же остается проблема распределения коллективного заработка в виде процента от перевыполнения плана, хотя цена вопроса в данном случае уже не столь велика, как была до внедрения новой системы. Проблема же сопоставимости заработной платы разных направлений предприятия теперь перенесена в область планирования товарооборота. Теперь разницу в различиях условий работы при различных направлениях (сети, розница, HoReCa), их размерах и др. необходимо учитывать при расчете плана товарооборота. При этом, естественно, необходимо опираться на результаты маркетинговых исследований.

     Остались  нерешенными и такие проблемы стимулирования, как:

     1.   проблема справедливости (определение размера вознаграждения торговых представителей, разных по таким параметрам, как местоположение, размер, посещаемость и др.);

     2.  проблема учета трудового вклада каждого члена бригады в коллективный заработок;

     3.  проблема определения зарплаты торговых представителей в случаях перевода на другое направление.

     Однако  в целом, новая система может  дать неплохие результаты, ведь теперь у торговых представителей есть цель в виде плана по товарообороту, к которой они могут стремиться. При этом заработная плата верхним пределом по-прежнему не ограничена. 

 

      Заключение 

     Существует  большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку.

     Мотивировать  сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

     Для эффективного управления мотивацией необходимо применять и комбинировать различные  по своему подходу и содержанию существующие теории мотивации.

     Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу.

     На  предприятии, оптовой фирме ООО  «Пинта- Екатеринбург»  за последние  два года внедрялись различные методы стимулирования и поощрения.

     Варианты, которые были разработаны руководством предприятия имели свои плюсы  и минусы.

     В первом варианте оплата труда торгово- оперативного персонала состояла из оклада в 2000 руб. и премии в сумме 1% от отгруженного товара. Такая форма  оплаты существовала около 1,5 лет. Но у нее был один существенный недостаток, торговые представители, чтобы заработать больше денег отгружали товары всем покупателям, не придавая особого значения кредитной истории покупателя. Все это привело к тому, что оборачиваемость денежных средств оптового предприятия резко снизилась. Товара на складе не хватало, а деньги за отгруженные товары поступали не в сроки.

     Тогда администрацией предприятия для  работников отдела сбыта была разработана  новая форма оплаты труда, которая  зависела от количества оплаченных счетов за отгруженную продукцию. Начислялись проценты за оплаченную продукции., а за нарушение сроков оплаты товара торговые представители были вынуждены платить штрафы, установленные в зависимости от просроченного срока  оплаты товаров. Резко уменьшилась заработная плата из- за штрафов сотрудников и многие из них подали заявление на увольнение.  Снижение объемов отгрузок товаров привело также к тому, что были вынуждены сидеть без работы работники других структурных подразделений (например, работники складского хозяйства), а так как у многих из них оплата труда была дифференцирована проработанному времени, заработки снизились и у этих категорий работников.

     Для улучшения показателей работы администрацией предприятия была разработана и внедрена новая форма оплаты труда, в зависимости от полученной прибыли предприятия.

         В условиях рыночных отношений  механизм заработной платы должен  учитывать три принципа:

     1.Размер  оплаты труда должен зависеть  от трудового вклада каждого  работника, его опыта и квалификации;

     2. Заработок работника должен определяться  конечным результатом работы  всего коллектива;

     3. Оплата труда должна обеспечить  социальную защищенность работников.

     На  предприятии необходимо разработать  локальные нормативные акты, предусматривающие меры поощрения и взыскания. Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников.

     Поэтому при планировании экономических  показателей работы на следующий  год необходимо учитывать также  человеческий фактор, мотивированность сотрудников к труду, их грамотность, профессионализм, желание работать и зарабатывать.

      В результате был разработан проект совершенствования  оплаты и стимулирования труда. Проект кроме рекомендаций включал и  анализ достоинств и недостатков  сложившейся системы оплаты труда  работников ООО «Пинта - Екатеринбург».

      При внедрении новой системы оплаты труда удастся унифицировать параметры системы оплаты труда для предприятия торговли. Разработав и внедрив такую систему оплаты труда, предприятию удастся избежать проблемы учета трудового вклада.

      Новая система оплаты имеет также ряд  недостатков, такие  как:

      1.   проблема справедливости (определение размера вознаграждения торговых представителей, разных по таким параметрам, как местоположение, размер, посещаемость и др.);

      2. проблема учета трудового вклада каждого члена бригады в коллективный заработок;

      3.  проблема определения зарплаты торговых представителей в случаях перевода на другое направление.

      Однако  в целом, новая система может  дать неплохие результаты, ведь теперь у торговых представителей есть цель в виде плана по товарообороту, к  которой они могут стремиться. При этом заработная плата верхним пределом по-прежнему не ограничена. 

 

     Список  использованной литературы 

     

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации.
2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»
3. Артельных И.В. Как рассчитать сумму отпускных // Время бухгалтера.- 2007 №11
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом изд. 2-е перер. И доп. М. ЮНИТИ, 2002
5. Березкин И.В. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника // Заработная плата.-2007 .- №12
6. Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. – 2005. - № 4. – С. 17-25
7. Веснин В.Р. Менеджмент персонала М. ТД «Элит-2000» ,2000
8. Герчикова И.Н. Менеджмент , изд. Третье, М.,Юнити,2003
9. Голиков Е.А. Оптовая торговля. Менеджмент. Маркетинг. Логистика. М, изд. Экзамен,2004
10. Государственные гарантии по оплате труда. Минимальный размер оплаты труда // http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44265.html
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов,- 4-е изд., испр. Н.Новгород: НИМБ, 2003
12. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник, -М.; ИНФРА-М, 2005
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник, -М.; ИНФРА-М, 2006 с.20
14. Короткова, Т. Л. Коммерческая деятельность : учебник / Т. Л. Короткова ; под ред. Н. К. Моисеевой. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 416 с.
15. Кнышова Е.Н. Менеджмент, М, ИНФРА- М, 2005
16. Постатейный Комментарий к КЗоТ Российской Федерации // http://www.bibliotekar.ru/kodex-kzot/74.htm
17. Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. – 2004. – № 14. – С. 36-38.
18. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учеб. Пособие. – С.–П.: «Питер». 2000. – 287 с.
19. Хачатурян Ю.А. Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства // Кадровая служба и управление персоналом предприятия .-2006 .- №9
20. Уткин Э.А.  “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”, с.11
21. Экономика и организация деятельности торгового предприятия, под ред. Соломатина, М. ИНФРА-М, 2008
22. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд // www.niitruda.ru