Применение новых форм оплаты труда на предприятии

     Так, согласно 130 статье ТК РФ государство  как один из участников трудовых отношений  предоставляет работникам государственные  гарантии по оплате труда:

     «В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

     величина  минимального размера оплаты труда  в Российской Федерации;

     меры, обеспечивающие повышение уровня реального  содержания заработной платы;

     ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

     ограничение оплаты труда в натуральной форме;

     обеспечение получения работником заработной платы  в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

     государственный надзор и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда;

     ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

     сроки и очередность выплаты заработной платы».

     Указанные государственные гарантии конкретизируются в федеральных законах или в специальных статьях ТК РФ, как, например, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (статья 134 ТК РФ). Подробнее комплекс данных государственных гарантии будет рассмотрен по тексту настоящей книги.

     Государство установило минимум гарантий по оплате труда, который не может быть снижен ни правовыми (коллективные договоры и  соглашения), ни локальными нормативными актами, ни индивидуально-договорным регулированием.

     Важнейшей из установленных государством гарантий является минимальный размер оплаты труда.

     Минимальный размер оплаты труда работника полностью  отработавшего за месяц норму  рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

     Согласно  статье 129 ТК РФ:

     «Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда».

     В соответствии с частью 1 статьи 132 ТК РФ минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.⁵(приложение 6) 
 
 

     Таблица 1 - Минимальный размер оплаты труда  (в соответствии с Федеральным  законом от 24.06.2009 № 91-ФЗ, Федеральным законом от 29.12.2004 № 198-ФЗ, Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ)

 

     В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

     В коллективный договор включаются нормативные  положения, если в действующих законодательных  актах содержится прямое предписание  об обязательном закреплении этих положений  в коллективном договоре.

     В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные.

     Генеральное соглашение устанавливает общие  принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

     Региональное  соглашение устанавливает общие  принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

     Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает  нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

     Профессиональное  тарифное соглашение устанавливает  нормы оплаты и другие условия  труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

     Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

     Соглашения  по договоренности сторон, участвующих  в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.

     Соглашения, предусматривающие полное или частичное  бюджетное финансирование, заключаются  при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

     Содержание  соглашений определяется сторонами.

     Соглашениями  могут предусматриваться положения:

     об  оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

     о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

     о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;

     о содействии занятости, переобучении работников;

     об  обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;

     о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

     о соблюдении интересов работников при  приватизации государственных и  муниципальных предприятий;

     о льготах предприятиям, создающим  дополнительные рабочие места с  использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);

     о развитии социального партнерства  и трехстороннего сотрудничества, порядке  внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к  нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

     В соглашениях могут содержаться  положения по другим трудовым и социально-экономическим  вопросам, не противоречащие законодательству.

     Регулирование оплаты труда осуществляется в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере (государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки 

     1.2.Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд 

     Классификация стимулирующих выплат

     В ТК РФ стимулирующим выплатам посвящена специальная статья (ст. 144 "Стимулирующие выплаты"), но при этом не раскрывается ни само понятие "стимулирующие выплаты", ни понятие "стимулирование труда". Отсутствие легального определения данных понятий приводит к тому, что на практике представления о месте стимулирующих выплат в организации заработной платы у работников и у работодателей зачастую не совпадают. Работнику нужны гарантии в оплате труда, поэтому он хочет, чтобы стимулирующих выплат в составе зарплаты было поменьше, а тарифной оплаты - побольше. Работодатель, наоборот, считает, что гарантированная (тарифная) оплата должна занимать как можно меньше места в структуре заработка, а переменная часть может быть увеличена.

     Между тем в ч. 4 ст. 129 ТК РФ указывается, что тарифная оплата - это оплата за норму труда. Таким образом, получается, что у нас в стране при столь низкой оплате за норму труда (трудовые обязанности) устанавливается высокая доля оплаты за работу вне трудовых обязанностей (норм труда).

     В странах с развитой рыночной экономикой доля оплаты за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) составляет в заработке не менее 80%, а порой и больше. Но как же тогда обстоит дело со стимулированием? Неужели работодатели не стремятся "стимулировать" работников? И при рыночной экономике работники работают без стимулов? А может быть, наше понимание терминов "стимулирование", "стимул" и их места в организации заработной платы отличаемся от зарубежного? На эту же мысль наводит и ситуация с оплатой труда в бюджетных организациях. Там работники недовольны высоким удельным весом тарифной оплаты и хотели бы, чтобы было побольше стимулирующих выплат. За счет них можно повысить уровень оплаты и уйти от уравнительности.⁶

     А нельзя ли из контекста  ст. 144 ТК РФ, а также  других статей Кодекса попытаться определить, как законодатель понимает термины "стимул" и "стимулирование", и сделать соответствующие выводы?

     Для начала дословно изложим ст. 144 ТК РФ, подчеркнув гои этом ключевые слова: "Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.⁷

     Порядок и условия применения стимулирующих  и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) з организаииях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, -органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - османами местного самоуправления".

     Таким образом, из данной статьи следует, что  работодатель не обязан (поскольку  имеет право, которым он может и не воспользоваться) вводить стимулирующие премии, доплаты и надбавки.

     Означает ли отсутствие стимулирующих выплат в системе организации оплаты труда то, что стимулирование труда отсутствует?

     Если  ответить на этот вопрос утвердительно, то нужно признать, что условия получения стимулирующих выплат и есть механизм стимулирования труда. Если ответ отрицательный, это значит, что функцию симулирования труда должны исполнять другие элементы организации заработной платы и тогда в Кодексе об этом должно быть какое-либо указание.

     В случае если работодатель воспользуется  своим правом устанавливать стимулирующие выплаты, то он обязан учесть при этом мнение трудового коллектива, а то и отразить это намерение в коллективном договоре с работниками. Такая постановка вопроса законодателем может быть объяснима только в том случае, если он допускает, что введение стимулирующих выплат, а соответственно и стимулирования, может как-то отрицательно отразиться на работниках. В реалистичность такого допущения трудно поверить, поскольку введение стимулирующих выплат если и может что-то повлечь за собой, так это увеличение заработка работников сверх его тарифной части. Однако требование об учете мнения представительного органа становится понятным, если предположить, что работодатель обязан применять стимулирующие выплаты, что без них организация заработной платы немыслима. В любом случае получается, что ч. 1 ст. 144 ТК РФ внутренне противоречива.⁸