Применение новых форм оплаты труда на предприятии

     Таблица 6 – Показатели текучести кадров на предприятии

 

     Как видно из таблицы в текущем  году численный состав работников предприятия  поменялся почти на треть. Наряду с тем, что на работу устроились новые  служащие, увольнялись специалисты, которые проработали на предприятии несколько лет. Увольнение сотрудников привело еще к одной проблеме управления персоналом, новых сотрудников необходимо было обучать в течение определенного промежутка времени, чтобы они могли познакомиться со спецификой работы в данном оптовом предприятии.

     Таким образом, мы видим, что не совсем грамотная  мотивационная политика, направленная на определенную категорию служащих привела к печальным последствиям работу других подразделений.

     Таблица 7 - Оценка расходования фонда оплаты труда по категориям работающих

 

     Данные  таблицы позволяют сделать вывод  о том, что произошли изменения  в структуре заработной платы. Несмотря на то, что по сравнению с прошлым  годом расходы на оплату труда  работников предприятия выросли  на 1,5%, плановая сумма средств израсходована не была. Это связано с тем, что в течение года к торгово- оперативному персоналу применялись различные штрафные санкции, которые позволили предприятию сэкономить часть денежных средств, предназначенных на оплату труда.

     Как социально - экономическая категория, заработная плата имеет важное значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому ее стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата – это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из статей издержек обращения. Поэтому работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту. В то же время в условиях изменения конъюнктуры торговли может оказаться целесообразным увеличить расходы на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Следует отметить, что уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя.

     Для улучшения показателей работы администрацией предприятия была разработана и  внедрена новая форма оплаты труда, в зависимости от полученной прибыли  предприятия. Были разработаны коэффициенты по каждому виду продукции, которые  показывали удельный вес прибыли в единице товара. После оплаченных счетов за отгруженную продукцию торговый представитель получал заработную плату в зависимости от количества проданного товара. Система премирования и штрафов осталась, но на предприятии была организована служба безопасности, которая следила за оплатой отгруженных товаров и рекомендовала сотрудникам, например, приостановить работу с неблагонадежными покупателями. Система окладов также была разграничена в зависимости от успешной или не очень успешной работы менеджера, оклады различались от суммы полученных денежных сумм от покупателей ( за каждые 100 тыс.руб. от покупателей сотрудник получал надбавку к окладу в сумме 500 руб.)

     Минусом данной системы оплаты труда является то, что работник не может с твердой  уверенностью просчитать свою заработную плату, а также то, что работники отдела сбыта  особое внимание уделяли именно тем товарам, которые имели более высокую наценку.

     Таким образом, можно сделать вывод  о том, что работу по стимулированию и мотивации сотрудников нельзя назвать успешной и эффективной.

     Одной из потребностей человека является потребность  в безопасности, т.е. уверенности  в будущем. На предприятии в течение  года три раза менялась система оплаты и поощрения работников отдела сбыта, но это привело к тому, что конечные результаты работы оставляли желать лучшего.

     Также  на предприятии была выявлена еще  одна проблема, которая значительно  повлияла на работу предприятия в  целом – это плохая организованность и сотрудничество  между отделами. Каждый отдел пытался «перетянуть одеяло на себя», не было взаимодействия между руководителями подразделений и тем более рядовыми сотрудниками. Нужная информация не всегда доходила до адресата, что приводило к различным недоразумениям, которые отражались на работе с клиентами предприятия.

     Поэтому при планировании экономических  показателей работы на следующий  год необходимо учитывать также  человеческий фактор, мотивированность сотрудников к труду, их грамотность, профессионализм, желание работать и зарабатывать. 

 

      3 Применение новых форм оплаты труда на предприятии 

     Несомненно, одним из основных факторов мотивации  персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд должна строиться с учетом следующих факторов:

     - характера и сложности работы;

     - роли труда в общем результате производства;

     - эффективности труда.

          К сожалению, зачастую трудность  объективной оценки этих факторов  приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.

         В условиях рыночных отношений  механизм заработной платы должен  учитывать три принципа:

     1. Размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;

     2. Заработок работника должен определяться  конечным результатом работы  всего коллектива;

     3. Оплата труда должна обеспечить  социальную защищенность работников.

     Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эфективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников.

     На  предприятии разрабатываются локальные  нормативные акты, предусматривающие меры поощрения и взыскания (ст. 189 Трудового кодекса РФ). К мерам поощрения работников относятся: премирование, награждение работников ценными подарками, а также меры материального стимулирования (объявление благодарности, награждение почетной грамотой, знаком отличия). При разработке Положения о премировании и стимулировании труда должна быть предусмотрена возможность премировать как весь коллектив, так и отдельных работников. Целесообразно указать:

     - цели, которые преследует администрация предприятия, премируя работников;

     - категории персонала, которым  выплачиваются премии за производственные результаты хозяйственной деятельности;

     - показатели премирования;

     -  условия премирования;

     - сроки выплаты премий, порядок  начисления, утверждения и выплаты премий;

     - источники премирования.

     Повышение роли стимулирования труда позволяет  увязать уровень и прирост заработной платы с конкретными достижениями в работе. Системы премирования играют важную социальную роль, так как способствуют творческому отношению к труду.

     Порядок и размеры премирования разрабатываются  торговым предприятием с учетом специфики  его деятельности.

     Премирование, как правило, производится по результатам  работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования (сезон).

     Показатели  и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

     Основанием  для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия.

     В положении о премировании целесообразно  предусмотреть способ осуществления  расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни.

     В качестве показателя премирования может использоваться запланированный уровень рентабельности. При невыполнении этого показателя нарастающим итогом, но выполнении его за месяц премия может резервироваться и выплачиваться в полном размере при условии выполнения до конца года установленного показателя. Распределение премий осуществляется с учетом трудового участия каждого работника. В торговле для стимулирования продажи товаров предусматриваются премии за перевыполнение товарооборота.

     Кроме премий за производственные результаты работники могут быть премированы или иметь единовременные поощрительные начисления:

     - при исполнении юбилейных дат;

     -  к праздничным датам;

     Для стимулирования труда работников могут  предусматриваться различные выплаты социального характера:

     Оплата  труда работника зависит от его  личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

     Работодатель  обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя.

     Проблема  стимулирования персонала всплыла  на поверхность, когда по итогам очередного года работы выручка от работы торговых представителей стала вдруг резко снижаться. Перед руководством стала задача: как исправить ситуацию? Было ясно, что проблема кроется в управлении торговым персоналом. Поскольку именно торговый персонал является тем звеном, которое непосредственно зарабатывает деньги.

     Оплата  труда была организована следующим  образом. Основной системой оплаты труда  была разновидность сдельной системы  – комиссионная. То есть торгово- оперативный  персонал получал процент от товарооборота. Финансовым отделом был установлен лимит по уровню затрат на оплату труда. Руководство постоянно заботилось о том, чтобы размер заработной платы с одной стороны не был слишком низким (ниже среднего размера заработной платы по отрасли), а с другой стороны старалось не превысить установленный лимит. Поскольку направления работы торговых представителей неравнозначны по условиям функционирования (как внешним, так и внутренним: розничные торговые предприятия, торговые сети, HoReCa) и по объему товарооборота, то и величина процента была различной.